- •1.Виды контроля. Этапы контроля. Характеристики эффективного контроля.
- •2.Виды организаций и их основные характеристики.
- •Виды стратегических альтернатив. Матрица Бостонской консультативной группы.
- •4.Внешняя среда организации (основные факторы) и ее характеристики.
- •5.Внутренняя среда и ее факторы. Классификация технологий по д.Вудворд и Дж.Томпсону
- •Дерево решений и платежная матрица как методы принятия решений.
- •Классическая школа в управлении.
- •8.Межличностные коммуникации и преграды на их пути. Рекомендации по совершенствованию межличностных коммуникаций.
- •9. Методы прогнозирования.
- •Модель групповой динамики Дж.Хоманса. Трудности управления неформальными организациями. Пути их преодоления.
- •11. Модель процесса конфликта. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.
- •12. Научная школа управления и вклад ее представителей.
- •13.Неформальная организация.Ее характеристики.Причины вступления людей в неформальные группы.
- •Характеристики неформальных организаций
- •17. Подход к лидерству с позиции личных качеств.
- •18. Подходы к принятию решений.
- •19. Понятие власти, влияния, ответственности. Формула власти и закон баланса власти.
- •20. Понятие и виды групп. Общие свойства и специфика неформальных организаций.
- •21. Понятие и типы моделей.
- •22. Понятие коммуникаций. Коммуникационный процесс: элементы и этапы процесса.
- •23. Понятие мотивации. Первоначальные концепции мотивации.
- •24. Понятие полномочий. Концепции делегирования полномочий. Полномочия и власть.
- •25. Понятие управления. Управленческие роли по Минцбергу. Уровни управления.
- •26.Препятствия к эффективному делегированию полномочий и пути их преодоления.
- •Препятствия к эффективному делегированию
- •27,28.Процессуальные теории мотивации.
- •Модель Портера-Лоулера
- •29.Разновидности линейных и аппаратных полномочий.
- •30,31.Распространенные модели науки управления.
- •32.Ситуационный подход к лидерству.
- •1 Ситуационная модель руководства Фидлера.
- •2. Подход «путь—цель» Митчела и Хауса.
- •3. Теория жизненного цикла
- •4. Модель принятия решений руководителем Врума—Йеттона
- •33.Содержательные теории мотивации.
- •Иерархия потребностей по Маслоу
- •Теория потребностей МакКлелланда
- •Двухфакторная теория Герцберга
- •34.Структурные и межличностные методы разрешения конфликта.
- •Структурные методы
- •Межличностные стили разрешения конфликтов
- •35.Теория потребностей по Маслоу.Критика теории а.Маслоу. Иерархия потребностей по Маслоу
27,28.Процессуальные теории мотивации.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.
Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенный выше пример, отметим, что при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии или права вступить в привилегированный клуб. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.
ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Модель Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.