- •1.Виды контроля. Этапы контроля. Характеристики эффективного контроля.
- •2.Виды организаций и их основные характеристики.
- •Виды стратегических альтернатив. Матрица Бостонской консультативной группы.
- •4.Внешняя среда организации (основные факторы) и ее характеристики.
- •5.Внутренняя среда и ее факторы. Классификация технологий по д.Вудворд и Дж.Томпсону
- •Дерево решений и платежная матрица как методы принятия решений.
- •Классическая школа в управлении.
- •8.Межличностные коммуникации и преграды на их пути. Рекомендации по совершенствованию межличностных коммуникаций.
- •9. Методы прогнозирования.
- •Модель групповой динамики Дж.Хоманса. Трудности управления неформальными организациями. Пути их преодоления.
- •11. Модель процесса конфликта. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.
- •12. Научная школа управления и вклад ее представителей.
- •13.Неформальная организация.Ее характеристики.Причины вступления людей в неформальные группы.
- •Характеристики неформальных организаций
- •17. Подход к лидерству с позиции личных качеств.
- •18. Подходы к принятию решений.
- •19. Понятие власти, влияния, ответственности. Формула власти и закон баланса власти.
- •20. Понятие и виды групп. Общие свойства и специфика неформальных организаций.
- •21. Понятие и типы моделей.
- •22. Понятие коммуникаций. Коммуникационный процесс: элементы и этапы процесса.
- •23. Понятие мотивации. Первоначальные концепции мотивации.
- •24. Понятие полномочий. Концепции делегирования полномочий. Полномочия и власть.
- •25. Понятие управления. Управленческие роли по Минцбергу. Уровни управления.
- •26.Препятствия к эффективному делегированию полномочий и пути их преодоления.
- •Препятствия к эффективному делегированию
- •27,28.Процессуальные теории мотивации.
- •Модель Портера-Лоулера
- •29.Разновидности линейных и аппаратных полномочий.
- •30,31.Распространенные модели науки управления.
- •32.Ситуационный подход к лидерству.
- •1 Ситуационная модель руководства Фидлера.
- •2. Подход «путь—цель» Митчела и Хауса.
- •3. Теория жизненного цикла
- •4. Модель принятия решений руководителем Врума—Йеттона
- •33.Содержательные теории мотивации.
- •Иерархия потребностей по Маслоу
- •Теория потребностей МакКлелланда
- •Двухфакторная теория Герцберга
- •34.Структурные и межличностные методы разрешения конфликта.
- •Структурные методы
- •Межличностные стили разрешения конфликтов
- •35.Теория потребностей по Маслоу.Критика теории а.Маслоу. Иерархия потребностей по Маслоу
17. Подход к лидерству с позиции личных качеств.
Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».
Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. Однако сам Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. Хотя он и не призывает вернуться к подходу к руководству с позиций личных качеств, Стогдилл заключает, что «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных».
18. Подходы к принятию решений.
Рассматривая процессы принятия решений, следует учитывать два момента. Первый заключается в том, что принимать решения, как правило, сравнительно легко. Все, что при этом делает человек, сводится к выбору направления действий. Трудно принять хорошее решение. Второй момент состоит в том, что принятие решения — это психологический процесс.
ИНТУИТИВНЫЕ РЕШЕНИЯ. Чисто интуитивное решение — это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. Лицо, принимающее решение, не занимается при этом сознательным взвешиванием «за» и «против» по каждой альтернативе и не нуждается даже в понимании ситуации. Просто человек делает выбор. То, что мы называем озарением или шестым чувством, и есть интуитивные решения.
РЕШЕНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА СУЖДЕНИЯХ. Такие решения иногда кажутся интуитивными, поскольку логика их не очевидна. Решение, основанное на суждении, — это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом. Человек использует знание о том, что случалось в сходных ситуациях ранее, чтобы спрогнозировать результат альтернативных вариантов выбора в существующей ситуации. Опираясь на здравый смысл, он выбирает альтернативу, которая принесла успех в прошлом. Когда, к примеру, вы делаете выбор что изучать — программу обучения управлению или программу обучения бухгалтерскому учету, вы скорее всего принимаете решение на основе суждения, исходя из опыта вводных курсов по каждому предмету. Если вы получили балл «А» по нескольким программам менеджмента и только «С» — по программам бухгалтерского учета, вы, вероятно, предпочтете совершенствоваться дальше в менеджменте.
РАЦИОНАЛЬНЫЕ РЕШЕНИЯ. Главное различие между решениями рациональным и основанным на суждении заключается в том, что первое не зависит от прошлого опыта. Рациональное решение обосновывается с помощью объективного аналитического процесса типа описанного ниже.
Решение проблем, как и управление, — процесс, ибо речь идет о нескончаемой последовательности взаимосвязанных шагов. Руководитель заботится не столько о решении как таковом, сколько обо всем, связанным и проистекающим из него. Для решения проблемы требуется не единичное решение, а совокупность выборов. Поэтому, хотя процесс решения проблемы мы представляем как пятиэтапный (плюс внедрение и обратная связь), фактическое число этапов определяется самой проблемой.