- •1.Государственная политика и система регулирования банковской деятельности.
- •2.Этапы реформирования и особенности формирования банковской системы России.
- •3. Основные законы, регулирующие банковскую деятельность.
- •4.Слияние и поглощение в банковской сфере.
- •5. Сущность и содержание банковского менеджмента.
- •6. Функции бм
- •8. Роль и значение бм в периоды экономического подъема и кризиса.
- •9. Организация банковской деятельности и виды организационной структуры банка.
- •11. Организация банковской деятельности на основе создания банковских холдингов.
- •13. Функциональная модель организационной структуры банка.
- •14. Линейно-функциональная модель организационной структуры банка
- •15. Дивизионная модель организационной структуры банка.
- •16. Матричная модель организационной структуры банка.
- •17. Программно-целевая структура
- •18. Виды банковских стратегий.
- •19. Виды банковского планирования.
- •20. Стратегическое планирование.
- •21. Уровни процесса стратегического планирования.
- •22. Алгоритм процесса стратегического планирования.
- •24. Бизнес-план и его разделы
- •25. Философия банка
- •26. Миссия банка
- •27. Стратегический анализ
- •28. Внешний анализ
- •29. Общий алгоритм внешнего анализа.
- •30. Определение ключевых внешних факторов
- •31. Оценка конкурентной позиции
- •32. Внутренний анализ
- •33. Достижение банком стабильного конкурентного преимущества
- •34.Использование swot-анализа в стратегическом анализе
- •35. Альтернативные стратегии
- •36. Основные виды банковских рисков
- •37. Стратегия рисков
- •38.Методы управления кредитным риском
- •39. Система оценки кредитоспособности заемщика(6с)
- •40. Управление риском ликвидности
- •41. Управление риском процентных ставок
- •42. Управление риском неплатежеспособности
- •43. Кредитное бюро и их влияние на снижение кредитного риска
- •44. Деятельность коллекторских агентсв и снижение кредитного риска
- •45. Управление Активами и Пассивами
- •46. Управление активами
- •47. Управление Пассивами
- •48. Управление гэПом
- •49. Маркетинговый подход к банковскому делу
- •50. Функции маркетинга в банковском деле
- •51. Маркетинговая стратегия банка
- •52. Определение рынка и целевых сегментов
- •53. Определение долгосрочных и краткосрочных целей на рынке
- •54. Банковский маркетинг-mix
- •55. Банковский маркетинг партнерских отношений
- •24. Коммуникационная стратегия банка
- •56.Управление персоналом банка
- •5 7. Персонал и кадры кб
- •58. Характеристика персонала как объекта управления
- •59. 3 Уровня в управлении персоналом
- •60. Функции управления персоналом
- •61. Задачи управления персоналом
- •62. Кадровая стратегия
- •63. Кадровая политика как элемент стратегического управления
- •64. Задачи кадровой политики
- •65. Сферы кадровой политики
- •66. Типы кадровой политика
- •67. Открытая и закрытая кадровые политики
- •68. Основные требования к банковскому персоналу
- •69. Отбор персонала
- •70. Компетенция персонала
- •71. Профессиональное развитие и подготовка сотрудников
- •72. Стимулирование труда
- •73. Мотивация труда
- •74. Теория ожиданий
- •75. Теория справедливости
- •76. Теория Портера-Лоулера
- •77. Рейтинговая оценка деятельности банка
- •78. Инновационный подход в банке
- •79. Виды банковских инноваций
- •80. Технологические инновации
- •81. Организационные инновации
- •82. Продуктовые инновации
- •83. Содержание и принципы управления безопасности банка
- •84. Процессы управления безопасностью банка
- •85. Риск потери репутации банка
- •86. Банковское регулирование и надзор за деятельностью кб
- •87. Организационная система управления типичного банка
- •88. Маркетинг персонала Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.
- •89. Партнерские отношения в управлении персоналом
- •90. Определение и организация служебных обязанностей
- •91. Система взаимо и самообучения персонала
- •92. Гармонизация интересов
71. Профессиональное развитие и подготовка сотрудников
В большинстве случаев новым сотрудникам необходима практика, проф.подготовка или переподготовка. Целью проф.подготовки является достижение соответствия индив.навыков, умений и знаний их новым должностным требованиям. При проф.подготовке необходимо руководствоваться правилами: 1. определить орг.потребности, т.е. соответствие целям КБ имеющихся трудовых ресурсов. 2. надо убедиться в желании и готовности сотрудников пройти программу переподготовки. 3. необходимо создать благоприятную среду для обучения. 4. обеспечить условия реализации полученных знаний. 5. при обучении необходимо выбрать соотв.дедактич.методы обучения. 6. оценка результатов обучения и выдача соотв.сертификатов.
72. Стимулирование труда
стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. стимулирование наемных работников" есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда наемных работников.
"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
В экономической литературе приводятся различные определения качества труда.
"Качество труда это свойство конкретного труда производить ту или иную потребительскую стоимость в определенных условиях" Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:
-
это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
-
это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
-
это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.
73. Мотивация труда
Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности. При мотивации труда необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.
Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.
Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.
На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.