32 Вопрос

Социальные партнеры в организации: работодатели и наемные работники.

Социальное партнерство — особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реа-лизации оптимальных интересов различных социальных групп, в первую оче-редь наемных работников и работодателей. Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.

Основные принципы социального партнерства: соблюдение норм законо-дательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон в сво-боде выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обява-тельств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обява-тельств.

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работо-датели и государство.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

- от имени работников — профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;

- от имени работодателя на уровне организации — руководитель организации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя либо уполно-моченные им лица; на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях — представительные органы соответствующего уровня объединений работо-дателей, наделенные определенными полномочиями;

Виды трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе воз-никновения и существования этого правоотношения.

Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов трудовых до-говоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды тру-довых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и их разно-видности).

Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом по следующим критериям:

1. по включению работника при трудовом правоотношении в данный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотношении, связанном с трудом;

2. по предмету правоотношения;

3. по подчинению работника правилам внутреннего трудового распорядка данного производства при трудовом правоотношении и ответственности за их нарушение, чего нет при гражданском правоотношении;

4. на ком лежит обязанность организации и охраны труда работника. В трудовом правоотношении - на администрации, а в гражданском сам гражданин организует свой труд и его охрану. Практика идет по тому пути, что если работа опасная (например, взрывные работы, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следовательно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.

Только у работника возникает трудовое отношение с работодателем на основании заключенного трудового договора, которым обусловлена его трудо-вая функция. Затем, выполнение последней осуществляется им непосредст-венно и в условиях совместного трудового процесса, требующего подчинению работников внутреннего трудовой функции и подчинение внутреннему тру-довому распорядку означает включение гражданина в состав работающих дан-ной организации и превращение его в работника.

Все названные особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника». Недостаточная разработка понятия работ-ник в качестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к работникам как субъектам трудового правоотношения нередко относят только лиц так называемого наемного труда. В том время из числа работников ис-ключают работающих в различных хозяйственных товариществах, обществах - лиц, связанных с данными организациями отношениями участия или членства. Это позволяет, в свою очередь, сделать вывод, что на них распространяется трудовое право.

«Наемный труд» отличается от самостоятельного труда, при котором отдельный производитель является одновременно и владельцем средств и орудий труда и организатором производства и, обладая рабочей силой, ею распоряжается. Иной характер наемного труда гражданина (работника) основан на том что он обладает рабочей силой, но не владеет средствами и орудиями труда, а следовательно, лишен и роли организатора производства.

Работа, какой - бы кратковременной она не была, должна выполнятся работником по определенной специальности, квалификации или должности на отдельного нанимателя (работодателя)

Итак, в трудовое отношение, возникающее на основании трудового договора, работник вступает в связи с применением своих способностей в труде, а работодатель использует чужой труд, то есть способность к труду работника, оплачивая его работу. При этом работник непременно должен лично выполнять трудовую функцию под руководством работодателя, соблюдая установленный внутренний распорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать работнику благоприятные условия труда, обеспечивая его предметами и средствами труда.

Исходя из этого, можно допустить, что лица наемного труда и есть наемные работники. Это должно было бы их ограничить как тех, кто связан с юридическим лицом отношением членства или участия и трудится в данной организации.

Необходимо обратить внимание на то, что трудовое общество выявляет зависимость работника от работодателя, который имеет дисциплинарную и директорскую власть, хотя и не над личностью работника, но над способом выполнения им работы. Поэтому работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем работодателя.

Социальное партнерство можно определить как систему институтов, механизмов и процедур, призванных поддерживать баланс интересов сторон, участвующих в переговорах об оплате и условиях труда (работодателей и наемных работников), способствовать достижению взаимоприемлемого для них компромисса ради реализации как корпо­ративных, так и общесоциальных целей. Социальное партнерство выступает как специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой и характеризующийся следующими чертами:

Это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с тождественными интересами и принципиально различные, противоположные социальные, экономические, политические интересы.

Отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, при котором собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник – достойное образование.

Это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы, государство в целом, так как при нем достигается социальная стабильность общества, его прогресс, социально-экономическое развитие.

Социальное партнерство - взаимодействие интересов государства, работодателей и профсоюзов.

Существует 3 подхода в понимании социального партнерства:

Гармоническо-утопический. Сторонники этого подхода считают, что наемных работников и собственников объединяют общие интересы. «Не наличие противоречий, а органическое единство всех участников производственного процесса является объективным экономическим законом», - утверждают разработчики подхода Каменецкий и Патришев.

Интегративный. В Проекте «Концепции становления и развития социального партнерства в РФ» социальное партнерство определяют как «способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.

Сторонники этого подхода утверждают, что социальное партнерство – это специфический тип общественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов.

Социальное партнерство – это метод цивилизованного решения социально-трудовых конфликтов, содержит в себе механизм достижения социальной стабильности общества, гарантирует его мирную эволюцию, отсекая все деструктивное, потенциально взрывоопасное.

33 ВОПРОС Социальная и профессиональная группы.( Стадии формирования. Технология групп.)

Социальная группа — объединение людей, основанное на их общем участии в некоторой деятельности, связанное системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами.

Признаки социальной группы: 1) наличие внутренней организации; 2) общая (групповая) цель деятельности; 3) групповые формы социального контроля; 4) образцы (модели) групповой деятельности; 5) интенсивные групповые взаимодействия

Определение социальной группы включает четыре основных момента:

социальная интеракция — то есть коммуникативное взаимодействие, осуществляемое с помощью знаковых систем («кодов»);

стигматизация — «наклеивание ярлыков», по которым мы распознаем членство в группе, оформившееся в социальный гештальт (образ в массовом сознании) — стиль жизни данной группы;

идентификация — отождествление индивидом себя с данной группой через противопоставление «мы — другие» с установлением социальных границ и фильтров на «входе—выходе» (и осуществлением «рефлексивного мониторинга», по Э. Гидденсу);

хабитуализация — то есть «опривычивание» (согласно П.Бурдье), освоение индивидом данной социальной позиции и формирование у него установок, стереотипов, присущих данной группе.

Знаки, по которым определяется членство в группе, и которые лежат в основе идентификации, могут совпадать, а могут и не совпадать друг с другом. Например, члены организации отличают друг друга по удостоверению, а не-члены идентифицируют их по форме одежды.

Выделяются большие, средние и малые социальные группы[источник не указан 232 дня]. В большие социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д. Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например борьба рабочих за свои права и интересы через организации рабочих).

К средним социальным группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.).

К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их отличают также некие родственные контакты друг с другом.

Любая организация (крупная или небольшая, коммерческая или некоммерческая, частная или государственная) состоит из множества разнообразных групп, которые можно классифицировать по различным основаниям:

- по принципу формальности:

а) формальные;

б) неформальные;

- по размеру:

а) диада;

б) триада;

в) малая группа;

г) большая группа;

- по длительности существования:

а) временные;

б) постояннные

- по регулярности и частоте взаимодействия:

а) первичные;

б) вторичные;

- по степени сплоченности:

а) группа;

б) команда;

- по ведущей деятельности:

а) учебные;

б) спортивные;

в) семейные;

г) управленческие;

д) производственные и т.д.

Профессиональная группа

Occupational group

Профессиональная группа - совокупность лиц одной профессии:

- объединенных сходными знаниями и навыками, чувством идентичности с профессией и другими ее представителями;

- осознающими общность интересов.

. Социальная и профессиональная группы. Стадии формирования. Технология групп.

Социальная – неформальная.

Профессиональная – формальная, объединена целями организации.

Социальная и профессиональная группы проникают друг в друга.

???

Этапы построения команд:

1. Доформирование: есть цели и задачи, иногда штатное расписание и формальные роли.

2. Группа – конгломерат (фаза А, В).

Фаза А – люди собраны, приглядываются друг к другу, работают по инструкции. Неспособная, неумеющая и нежелающая работать группа.

Фаза В – Бурное образование, выявляются сильные и слабые стороны, проверяются претенденты на лидерство (фаза «бури», «шторма»).

3. Группа – кооперация (эксперименты 1 и 2). 1 – Экспериментируют со способами и методами работы, с формами поведения и взаимоотношения, а результаты закрепляются в нормах группы; 2 – экспериментируют с деловой тактикой и стратегией, вырабатывается единое понимание целей и задач, единая стратегия их достижения, а результат закрепляется в ценностях группы. Восприимчивая, желающая, но еще не способная эффективно работать группа.

4. Группа – корпорация (эффективная группа). Действия по достижению целей согласованны и осуществляются, хорошо известны профессиональные навыки каждого, сложились единые ценности и нормы. Люди гордятся своей принадлежностью к группе, формируется автономность группы. Чувство «мы» позволяет ограничить себя от «они». Группа достигла группового единомыслия, закрыта для обновления информации и людей. Восприимчивая, желающая, во многом способная работать эффективная группа.

5. Группа – коллектив (зрелость группы). Этап нормализации. Хорошо известны личностные и деловые особенности каждого, бережное отношение к каждому члену группы. Снижается роль лидера, почти каждый в зависимости от обстоятельств может быть лидером. Группа сплочена. Группа открыта для людей и информации. Группа стремится к саморазвитию, поддерживается личное и профессиональное развитие каждого. Восприимчивая, желающая эффективно работать группа.

6. Смерть группы (необязательно) – цели достигнуты, задачи выполнены, совместная деятельность прекращена.