2. Оценка работы - как персонал технология.

Персонал - технология, это стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов с использованием необходимых для этого ресурсов. Слово «технология» используется применительно к людям, работающим в организации. Если существуют методические приемы (то есть определенные технологии) подготовки спортсменов или преподавателя в школе, то тем более оправдано говорить о технологии в управлении персоналом. По сути дела, вся эволюция науки управления, начиная со времен Тэйлора, Файоля и Вебера и до наших дней, может рассматриваться как развитие и совершенствование персонал - технологией.

Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:

1. реорганизация процесса труда: упрощение работ, изменение организации труда и др.;

2. изменение норм выработки;

3. обучение или переобучение работников;

4. разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;

5. перемещение на другие должности работников, не справляющихся со своими обязанностями;

6. увольнение неподходящих работников и набор новых работников.

Сбор, документальное оформление и анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет важное значение для выявления недоработок, слабых мест, ошибок и своевременной корректировки программ в сфере управления персоналом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации работников.

Современные системы оценки работы персонала организации требуют координированных усилий многих специалистов. К оценке работы персонала привлекаются работники кадровой службы и отдела труда и зарплаты (часто эти службы объединяются в одну структурную единицу), которые в силу своих должностных обязанностей отвечают за вопросы, относящиеся к сфере материального стимулирования. При этом в своей работе они руководствуются действующими в организации положениями и нормативами.

3. Требования к системе и процедуры оценивания.

Требования к процедуре оценки персонала:

1.   объективность;

2.   надежность;

3.   достоверность в отношении деятельности, выполняемой сотрудником;

4.   возможность прогноза;

5.   комплексность;

6.   процесс оценивания и результаты оценки должны быть доступны неспециалистам, в т.ч. самим оцениваемым;

7.   процедура оценки должна вписываться в общую систему кадровой работы и не нарушать нормального рабочего режима предприятия;

 Этапы программы оценки персонала:

1.   подготовка проекта (определение целей, объемов, сроков и т.п.);

2.   анализ деятельности сотрудников и формулирование критериев оценки;

3.   конструирование процедур оценки;

4.   обучение экспертов организации;

5.   реализация программы оценки персонала;

6.   анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику;