- •1. Управление персоналом в системе управления организацией
- •2. Понятия «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы». Классификация персонала
- •3. Основные этапы развития науки о персонале
- •4. Современные концепции управления персоналом: экономическая, организационная, гуманистическая.
- •5. Зарубежный опыт управления персоналом и его адаптация в российских организациях
- •6. Принципы и методы построения системы управления персоналом.
- •7. Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические. Административные (организационно-распорядительные) методы:
- •Экономические методы:
- •Социально-психологические методы
- •8.Система управления персоналом организации. Характеристика основных функциональных подсистем.
- •Функции системы управления персоналом организации:
- •9.Стратегическое управление персоналом: цели, задачи, виды.
- •10.Основные цели и направления деятельности службы управления персоналом.
- •11. Месторасположение службы управления персоналом в структуре организации. Организационная структура служб управления персоналом.
- •12. Кадровая информация. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- •13. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов по работе с персоналом.
- •14. Внутриорганизационные нормативно-методические документы: Положение или Устав, положения о структурных подразделениях, штатное расписание, должностные инструкции.
- •15. Кадровая политика в организации: понятие, предназначение, основные принципы.
- •16. Факторы, определяющие кадровую политику. Этапы проектирования кадровой политики. Типы кадровой политики.
- •17. Маркетинг персонала: понятие, функции. Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала.
- •Информационная функция маркетинга персонала.
- •18. Анализ внешнего рынка труда и кадровой ситуации в регионе как функция персонал-маркетинга.
- •19. Кадровое планирование: цели, задачи и виды. Этапы кадрового планирования.
- •20. Планирование потребности в персонале. Методы планирования персонала.
- •21. Подбор кандидатов на вакантные должности. Квалификационная карта. Карта компетенций или профессиограмма.
- •22. Основные источники и методы подбора персонала
- •Методы подбора персонала
- •Метод подбора персонала №1
- •Метод подбора персонала №2
- •Метод подбора персонала №3
- •Метод подбора персонала №4
- •Метод подбора персонала №5
- •Метод подбора персонала №6
- •Метод подбора персонала №7
- •23. Процедура отбора кандидатов на должность.
- •24. Собеседование (интервью) с кандидатами. Виды и типы собеседований. Фазы собеседования.
- •25. Процедура найма работника.
- •26. Конкурсное замещение вакантных должностей: понятие, виды, цели конкурсов; технологии их проведения.
- •II. Порядок проведения конкурса. Состав и регламент работы конкурсных комиссий
- •27. Испытательный срок, его роль и организация.
- •28. Адаптация персонала: понятие, виды, этапы, показатели адаптированности.
- •- Психофизиологическую адаптацию; - социально-психологическую адаптацию; - профессиональную адаптацию; и - организационную адаптацию. Различают следующие формы адаптации:
- •29. Управление трудовой адаптацией.
- •30. Роль оценки в управлении персоналом. Методы оценки персонала.
- •31. Аттестация персонала. Виды аттестации. Этапы аттестации.
- •32. Взаимосвязь аттестации с другими элементами системы управления персоналом
- •33. Профессиональная карьера. Виды карьеры. Этапы развития карьеры. Модели карьеры.
- •34. Планирование карьеры. Персонограмма. Карьерограмма.
- •35. Управление деловой карьерой.
- •36. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.
- •37. Управление кадровым резервом
- •38. Виды профессионального обучения: подготовка, переподготовка, повышение квалификации.
- •39. Современные методы обучения персонала.
- •40. Оценка эффективности обучения персонала.
- •41. Процедура управления профессиональным развитием персонала.
- •42. Содержательные теории мотивации.
- •Содержательные теории мотивации
- •43. Процессуальные теории мотивации
- •44. Мотивация и эффективность трудовой деятельности.
- •45. Управление трудовой мотивацией. Методы мотивации
41. Процедура управления профессиональным развитием персонала.
Профессиональное развитие персонала- серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующие развитию как организации так и личности.
1 Этап- работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других институтов. Руководители и специалисты подразделений УП проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе и подготовку их конкретной деятельности в подразделениях данной организаци. Прошедшим практику и подготовку выдается рекомендация- характеристика для направления на работу в данную организацию. Не прошедшие практику при приеме на работу тестируются и им оказывается консультационная помощь.
2 Этап- работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым спец. Назначается испытательный срок от (1-2 лет), в течении которого они обязаны пройти курс начального обучения. (подробное знакомство с организацией.). Кроме обучения для молодых спец предусматривается стажировка в подразделениях организации течении года. Вся информ. Об участии специалиста в системе – профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в базу данных «о кадрах и организации»
3 Этап – работа с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе к отобраным линейным руководителям низового звена (масер, начальник участка) присоединяется также часть работников вечерние и заочные вузы, успешно работающие в коллективах и прошедшие тестирование. В течении всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная и целенаправленная работа. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности проводится вторичный отбор и тестирование. Прошедшие 2 отбор предлагаются для выдвижения на вакантные должности, предварительно пройдя стажировку, или заносятся в резерв. Остальные, продолжают на своих местах работу, с возможность горизонтального перемещения.
4 Этап- работа с линейными руководителями среднего звена управления. Здесь к уже сформировавшейся группе молодых руководителей, присоединяются перспективные начальники цехов. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена, для индивидуальной работы с ним.
5 Этап - Работа с линейными руководителями высшего звена управления. Для назначения руководителя на высшую должность нужно, выбрать кандидата, удовлетворяющий многим требованиям(обязан хорошо знать отрасль и организацию). Необходим опыт работы в осовных функциональных подсистемах, уметь квалифицированно действовать в экстремальных, соц-экономических, политических ситуациях. Назначение руководителя на высшую должность должно производится на конкурсной основе, под присмотром конкурсной комиссии.
42. Содержательные теории мотивации.
МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.