- •1. Управление персоналом в системе управления организацией
- •2. Понятия «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы». Классификация персонала
- •3. Основные этапы развития науки о персонале
- •4. Современные концепции управления персоналом: экономическая, организационная, гуманистическая.
- •5. Зарубежный опыт управления персоналом и его адаптация в российских организациях
- •6. Принципы и методы построения системы управления персоналом.
- •7. Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические. Административные (организационно-распорядительные) методы:
- •Экономические методы:
- •Социально-психологические методы
- •8.Система управления персоналом организации. Характеристика основных функциональных подсистем.
- •Функции системы управления персоналом организации:
- •9.Стратегическое управление персоналом: цели, задачи, виды.
- •10.Основные цели и направления деятельности службы управления персоналом.
- •11. Месторасположение службы управления персоналом в структуре организации. Организационная структура служб управления персоналом.
- •12. Кадровая информация. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- •13. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов по работе с персоналом.
- •14. Внутриорганизационные нормативно-методические документы: Положение или Устав, положения о структурных подразделениях, штатное расписание, должностные инструкции.
- •15. Кадровая политика в организации: понятие, предназначение, основные принципы.
- •16. Факторы, определяющие кадровую политику. Этапы проектирования кадровой политики. Типы кадровой политики.
- •17. Маркетинг персонала: понятие, функции. Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала.
- •Информационная функция маркетинга персонала.
- •18. Анализ внешнего рынка труда и кадровой ситуации в регионе как функция персонал-маркетинга.
- •19. Кадровое планирование: цели, задачи и виды. Этапы кадрового планирования.
- •20. Планирование потребности в персонале. Методы планирования персонала.
- •21. Подбор кандидатов на вакантные должности. Квалификационная карта. Карта компетенций или профессиограмма.
- •22. Основные источники и методы подбора персонала
- •Методы подбора персонала
- •Метод подбора персонала №1
- •Метод подбора персонала №2
- •Метод подбора персонала №3
- •Метод подбора персонала №4
- •Метод подбора персонала №5
- •Метод подбора персонала №6
- •Метод подбора персонала №7
- •23. Процедура отбора кандидатов на должность.
- •24. Собеседование (интервью) с кандидатами. Виды и типы собеседований. Фазы собеседования.
- •25. Процедура найма работника.
- •26. Конкурсное замещение вакантных должностей: понятие, виды, цели конкурсов; технологии их проведения.
- •II. Порядок проведения конкурса. Состав и регламент работы конкурсных комиссий
- •27. Испытательный срок, его роль и организация.
- •28. Адаптация персонала: понятие, виды, этапы, показатели адаптированности.
- •- Психофизиологическую адаптацию; - социально-психологическую адаптацию; - профессиональную адаптацию; и - организационную адаптацию. Различают следующие формы адаптации:
- •29. Управление трудовой адаптацией.
- •30. Роль оценки в управлении персоналом. Методы оценки персонала.
- •31. Аттестация персонала. Виды аттестации. Этапы аттестации.
- •32. Взаимосвязь аттестации с другими элементами системы управления персоналом
- •33. Профессиональная карьера. Виды карьеры. Этапы развития карьеры. Модели карьеры.
- •34. Планирование карьеры. Персонограмма. Карьерограмма.
- •35. Управление деловой карьерой.
- •36. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.
- •37. Управление кадровым резервом
- •38. Виды профессионального обучения: подготовка, переподготовка, повышение квалификации.
- •39. Современные методы обучения персонала.
- •40. Оценка эффективности обучения персонала.
- •41. Процедура управления профессиональным развитием персонала.
- •42. Содержательные теории мотивации.
- •Содержательные теории мотивации
- •43. Процессуальные теории мотивации
- •44. Мотивация и эффективность трудовой деятельности.
- •45. Управление трудовой мотивацией. Методы мотивации
Социально-психологические методы
Социально-психологические методы управления персоналом - это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Эти методы специфичны, а именно их особенность заключается в том, что используются в значительной доле неформальные факторы, интересы группы, коллектива, в процессе управления персоналом.
Социально-психологические методы управления предполагают изучение социальных и психологических условий труда в производственных коллективах, их влияния на состояние личности, а через нее - на результаты производственной деятельности. В основе этих методов лежат законы социологии и психологии.
Социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников в коллективе, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им поддержки, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда, предупреждения межличностных конфликтов в коллективе и также для обеспечения эффективных коммуникаций. К числу социологических методов управления персоналом относят моральное стимулирование (а точнее использование мотиваций сотрудников), социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
Стоит начать с морального стимулирования. Оно направлено на удовлетворение как духовных и нравственных, так и физических потребностей. Для стимулирования и мотивации работников на современных предприятиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно относиться к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж и другое. При выборе методов стимулирования учитывается не только материальная заинтересованность, но и психологические факторы.
Разнообразные теории мотивации помогают создать обоснованную базу для реализации этого этапа управления человеческими ресурсами. Однако учет культурных, личностных, организационных и других аспектов деятельности работников остается зоной ответственности руководства предприятия.
Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:
· знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
· сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);
· мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
· хотеть (они должны быть мотивированы).
Мотивами называют побуждения человеческого поведения, базирующиеся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов.
Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. К методам социологических исследований относят: анкетирование, интервью, социометрические наблюдения, метод наблюдения, собеседования и т.п.
Анкетирование - важная процедура оценки и отбора претендентов. Этот метод служит не только для отсева кандидатов на вакантное место, но также для определения факторов, нуждающихся в более пристальном изучении. Искажение информации в анкете служит поводом для увольнения сотрудника.
Интервью предполагает подготовку интервьюера до беседы, а потом в ходе диалога с собеседником - поучение необходимой информации. Интервью является неидеальном методом личностной оценки работника, т.к. при его проведении возникает ряд проблем, связанных с психологическими и эмоциональными факторами.
Метод наблюдения позволяет успешному менеджеру выявить качества и личностные характеристики сотрудников, которые зачастую обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авариях, стихийных бедствиях, столкновениях).
Собеседование обычно проводится в виде неформальной беседы, в которой решаются небольшие кадровые задачи, используется при деловых беседах, при приеме на работу, в воспитательных мероприятиях.
К социологическим методам управления относится и соревнование. Соревнование выражается в стремлении сотрудников быть первыми, лучшими, в стремлении к успеху и самоутверждению. Менеджер должен создавать ситуации, в которых можно использовать этот метод, для концентрации и повышения эффективности работы персонала.
Менеджеры по персоналу используют методы психологического воздействия для управления своими подчиненными, для координации их деятельности. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал. К ним относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.
Последним способом психологического воздействия является совет. Совет - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. Но в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует минимизировать.
Для успешного управления персоналом необходимо хорошо знать социально-психологические методы воздействия, но не следует их использовать для решения конкретных стратегических задач.