49. Методы разрешения конфликтных ситуаций

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Способы разрешения межличностных конфликтов:

- избегание, уклонение: человек старается уйти от конфликта. Его позиция – не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

- принуждение (противоборство): превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

- сглаживание (уступчивость): человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

- компромисс, сотрудничество: принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

50. Оценка эффективности управления персоналом.

Эффект от управления персоналом выражается за счет следующих показателей: ·        увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества; ·        удовлетворенность трудом, если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отноше­ниях;  ·        эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива; ·        относительная экономия средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эф­фект выражается в экономии средств, необходимых для достижения опре­деленного состояния трудового потенциала); ·        повышение квали­фикации работников (разряд, категория, класс и т.д.);  ·        увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Оценка эффективности управления персоналом включает следующие этапы:

• Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления).

• Оценка существующей организационной структуры:

  • анализ штатного расписания и принципа выделения структурных подразделений;

  • анализ основных функций, полномочий и показателей эффективности работы руководителей высшего и среднего звена;

  • анализ основных функций, задач и ключевых показателей эффективности работы структурных подразделений (KliI).

  • Анализ системы обучения и развития персонала.

  • Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала.

  • Определение эффективности системы оценки персонала и потенциала сотрудников.

  • Оценка наличия и качества документов, регламентирующих работу с персоналом (квалификационных требований, должностных инструкций, Положений об отделах, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о персонале).

  • Оценка удовлетворенности персонала.

Профессиональная оценка эффективности управления персоналом.

Оценка эффективности управления персоналом, а точнее ее результат поможет Вам получить представление о состоянии системы управления персоналом в компании, применяемых HR-инструментах и их эффективности, продуктивности работы кадровой службы, степени удовлетворенности персонала, а также рекомендации по решению кадровых проблем и развитию системы управления персоналом компании. Вот почему оценка эффективности управления персоналом необходима, как молодому предприятию, так и предприятию с большим стажем успешной работы.