- •Предмет психологии управления
- •1. Личность менеджера,
- •2. Организация управленческой деятельности с точки зрения
- •3. Коммуникативные умения менеджера
- •4. Конфликты в производственном коллективе
- •Связь психологии управления со смежными науками
- •Основные методы психологии управления
- •Дополнительные методы практической психологии управления
- •Литература
- •Лекция 2. Основные психологические законы управления
- •Закон неопределенности отклика
- •Закон неадекватности взаимного восприятия
- •Закон неадекватности самооценки
- •Закон искажения информации
- •Закон самосохранения
- •Закон компенсации
- •Литература
- •Лекция 3. Эффективное управление: психологические критерии
- •Управленческая матрица р. Блейка и д. Мутон
- •Теория рационального управления
- •Теория соучаствующего управления
- •Вероятностная модель управленческой эффективности
- •Теория ситуационного лидерства
- •Литература
- •Лекция 4. Личность руководителя: психологический портрет
- •Социально-биографические характеристики личности руководителя
- •Возраст
- •Социальный статус и образование
- •Доминантность (влияние)
- •Уверенность в себе
- •Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость
- •Креативность
- •Стремление к достижениям и предприимчивость
- •Ответственность и надежность
- •Независимость
- •Общительность (коммуникабельность)
- •Литература
- •Лекция 5. Работа менеджера над собой
- •«Сильный» руководитель
- •1. Компетентность
- •2. Достоинство и ответственность
- •3. Чувство нового и умение рисковать
- •4. Чувствительность и подвижность
- •5. Высокая работоспособность
- •«Слабый» руководитель
- •II. Семь типичных управленческих ошибок и их устранение
- •1. Перенос или откладывание решения на
- •2. Выполнение работы наполовину
- •7. Сваливание вины на других
- •Литература
- •Лекция 6. Работа менеджера над собой (продолжение)
- •1. Уметь отличать главное от второстепенного
- •2. Знать меру воздействия на события
- •3. Умение подходить к проблеме с разных сторон
- •4. Готовность к неожиданным событиям
- •5.Умение извлекать положительный опыт
- •1. Эффективное восприятие реальности
- •2. Принятие себя, других и мира
- •Спонтанность, простота и естественность
- •4. Проблемная центрация
- •Литература
- •1. Мотив
- •2. Цель
- •3. Задача
- •4. Контроль
- •5. Рефлексия
- •Литература
- •Лекция 8. Целеполагание и управленческая деятельность
- •Личные цели менеджера
- •2. Профессиональные цели менеджера
- •Пошаговый метод постановки целей
- •Литература
- •Семь типичных ошибок при принятии управленческих решений
- •Принципы планирования рабочих задач
- •Принцип Парето
- •Принцип Эйзенхауэра
- •Ловушки времени
- •Правила начала дня
- •Правила планирования середины дня
- •Правила завершения рабочего дня
- •Литература
- •Лекция 10. Мотивация и стимулирование труда: психологические аспекты
- •(Базовые, витальные) потребности
- •И самоуважении
- •Пассивные мотивационные факторы
- •Активные мотивационные факторы (регуляторы мотивации)
- •Психологические правила премирования сотрудников
- •Принципы мотивирующей организации труда
- •Литература
- •Лекция 11. Делегирование в системе управленческих действий
- •Правила делегирования
- •Двадцать критериев эффективного делегирования
- •Ошибки делегирования
- •Литература
- •Лекция 12. Психологические аспекты контроля как управленческого действия
- •Система внешнего контроля (краткая характеристика)
- •Система внутреннего стимулирования (краткая характеристика)
- •Литература
- •1. Горизонтальные информационные потоки.
- •2. Нисходящие информационные потоки.
- •3. Восходящие информационные потоки.
- •Литература
- •Лекция 14. Коммуникативная культура менеджера. Коммуникативные умения и навыки в управленческой деятельности
- •7. Потребность в познании.
- •8. Потребность в красоте.
- •Литература
- •Лекция 15. Коммуникативное взаимодействие: структура и техника построения
- •Психологическая структура коммуникативного Взаимодействия (этапы общения)
- •Правила эффективной обратной связи
- •2. Обратная связь — «здесь и теперь».
- •3. Обратная связь — по конкретному вопросу.
- •Литература
- •Лекция 16. Деловая беседа как вид коммуникативного взаимодействия: психологические аспекты
- •Подготовка к деловой беседе
- •Вопросы для подготовки к деловой беседе
- •Принципы проведения деловой беседы
- •Правила проведения деловой беседы
- •Активное слушание
- •Выводы:
- •Литература
- •Лекция 17. Совещание как вид управленческого общения: психологический анализ
- •1. Любое совещание есть дело чрезвычайно дорогостоящее.
- •2. Эффективность совещания.
- •3. Психологический эффект совещания.
- •Правила проведения совещания
- •Способы нейтрализации участников, играющих блокирующие роли
- •Способы нейтрализации «блокирующих» ситуаций
- •Итоговый анализ совещания
- •Литература
- •Лекция 18. Организация и проведение переговоров: психологические аспекты
- •Психологические аспекты подготовки к переговорам
- •1. Подготовка (ваших) предложений.
- •2. Предварительный анализ позиций контрагента.
- •Предварительный анализ личности контрагента.
- •Стратегия «выиграть / проиграть»
- •Стратегия «выиграть / выиграть»
- •Тактика ведения переговоров
- •Метод принципиальных переговоров
- •Психологическая характеристика людей-манипуляторов
- •Недобросовестные (манипулятивные) приемы ведения переговоров и противодействие им
- •Анализ результатов переговоров
- •Литература
- •Тематика контрольных работ (рефератов)
- •Тема 1. Эффективный руководитель: психологический портрет
- •Тема 2. Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика
- •Тема 3. Психологический климат в коллективе: управленческие аспекты
- •Тема 4. Конфликт в производственном коллективе: психологический анализ
- •Тема 5. Организационная культура руководителя: психологические факторы
- •Тема 6. Мотивация и стимулирование в системе управленческой деятельности
- •Тема 7. Общение и управление
- •Тема 8. Психология деловых переговоров
- •Тема 9. Индивидуальные психологические особенности личности
- •Тема 10. Психологический анализ управленческих решений
- •Вопросы для подготовки к экзамену (зачету)
- •Содержание
- •Раздел I. 2
- •Раздел II. 52
- •Раздел III. 106
- •Психология управления
- •113191, Г. Москва, 4-й Рощинский проезд, 9а.
- •394000, Г. Воронеж, а/я 179.
- •394000, Г. Воронеж, пр. Революции, 39.
Закон самосохранения
Суть этого закона в том, что одним из ведущих мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, состоятельности, собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательную реакцию. Понять смысл и значение этого закона очень легко. Представим себе производственное совещание, на котором руководитель предложил присутствующим высказаться по какому-либо вопросу. Один из присутствующих немедленно отреагировал на предложение и сказал что-то невпопад. «Вечно вы начинаете с глупостей», — ответил на это руководитель.
Что происходит в этой ситуации со всеми присутствующими? Их сознание моментально переключается с задачи обсуждения на задачу защиты собственного достоинства. Это значит, что человек невольно начинает думать о том, как бы не оказаться в положении первого выступающего. Он перестает работать на поставленную задачу и старается угадать позицию руководителя. А это снижает творческий потенциал участников совещания — людей, коллективно решающих проблему. Как видим, несоблюдение закона сохранения личностного статуса приводит к отрицательному результату. На этом примере хорошо вид-го, что психологические законы не только влияют на качество работы, но зачастую и определяют его.
Что делать в подобных ситуациях? Рекомендуем организовать решение какой-то сложной проблемы в режиме разделенного времени: сначала собрать все имеющиеся предложения, не определяя их ценности, а затем провести критический анализ соответствия предложенного «условиям задачи».
Закон компенсации
В общем виде этот закон означает, что человек, имеющий какие-то недостатки, сложности или проблемы в одной области жизнедеятельности, осознанно или неосознанно старается компенсировать их усиленной работой в другой области. Применительно к психологии управления это означает, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях к человеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятельности возмещается другими способами или навыками и умением работать. Если это происходит неосознанно, то необходимый опыт приобретается методом проб и ошибок. Но если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. К примеру, при слаборазвитой памяти нужно умело организовать труд: использовать записные книжки, диктофоны, еженедельники и т. д.
Перечисленные законы психологии управления (психологические законы управления) являются основными. Многие другие закономерности, принципы, правила, имеющие отношение к управлению, будут рассматриваться в следующих лекциях.
Литература
Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. — Л., 1991.
Платонов К. К. Психологический практикум. — М., 1980.
Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. — Л., 1986.
Шепелъ В. М. Управленческая психология. — М., 1984.
Лекция 3. Эффективное управление: психологические критерии
План:
I.Традиционные подходы к управлению и критерии управленческой эффективности.
II. Современные концепции эффективного управления.
I. Одной из основных проблем психологии управления является проблема эффективности. Социальный за-13 таков: надо не просто управлять, а управлять, получая высокий результат при минимальных затратах сил, энергии, времени и денег.
Но при каких условиях управление может стать максимально эффективным?
По каким признакам, или критериям, эффективное управление отличается от неэффективного?
Каковы психологические критерии эффективного управления?
Таков круг вопросов, ставших в психологии управления центральными и на долгое время определяющими ее развитие. Разговор о критериях эффективного управления начнем с некоторых традиционных, ставших уже классическими психологических теорий управления.
Теория стилей управления
Выдающийся психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля:
авторитарный (директивный);
демократический (коллегиальный);
нейтральный (попустительский).
Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилей управления по К. Левину.
Авторитарный (директивный) стиль характеризуется Централизацией власти в руках руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе он планирует заранее. Подчиненным известны лишь ближайшие цели, и они имеют минимум необходимой информации. Контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Его голос всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается.
Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными и тем самым дает им возможность принизь участие в выработке решений. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах работы. При этом стиле управления руководитель делегирует свои функции и полномочия подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется.
Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель чаще всего действует как посредник, обеспечивающий своих сотрудников информацией и материалами, необходимыми для работы. Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывают давление либо снизу, либо сверху. Как правило, при таком стиле среди подчиненных выдвигаются один - два человека, которые управляют группой и фактически спасают дело.
Нетрудно заметить, что основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа принятия управленческих решений — демократический (коллегиальный) и авторитарный (директивный). Какой из них более эффективен? Некоторые исследователи склонны считать, что демократический. В защиту своего мнения они приводят такие аргументы: уменьшается риск принятия неверного решения, в ходе обсуждения возникают альтернативы или новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и т. д. Вместе с тем дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков. Перечислим их.
Доказано, что демократический стиль управления не всегда более эффективен, чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы.
Установлено, что в некоторых ситуациях авторитарный стиль управления более эффективен, чем демократический. Такие ситуации складываются в следующих случаях:
а) когда требуется немедленно принять решение (в экстремальных ситуациях);
б) когда квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низкие (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления);
в) когда этого требуют особенности личности (некоторые люди, в силу своих психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно).
3. Установлено, что оба стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и демократом, и диктатором. Иногда очень сложно определить, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).
Бывает, что форма и содержание стиля управления не совпадают: авторитарный по сути руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично и до начала самой дискуссии), и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации: в одном случае руководитель действует авторитарно, а в другом — как демократ.
Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля работы руководителя, а это значит, что способ принятия решений не может применяться в качестве критерия эффективности управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным и неэффективным, независимо от того, как и каким образом руководитель принимает решение — авторитарно или коллегиально.