3.3. Тема: Совершенствование стратегии стимулирования персонала фирмы

Введение

1. Характеристика стратегии стимулирования персонала фирмы

1. Характеристика конкурентной стратегии фирмы

2. Анализ системы стимулов, применяемых на предприятии

3. Характеристика действующей системы оплаты труда

4. Анализ эффективности действующей системы стимулирования

персонала

2. Эффективные мотивационные механизмы

1. Современные методы мотивации

2. Зарубежный и отечественный опыт формирования систем оплаты труда

3. Изучение системы эффективных стимулов персонала организации

3. Формирование эффективной стратегии стимулирования персонала

персонала

1. Цели и этапы формирования экономической стратегии

2. Структуризация целей экономической стратегии организации

3. Формирование вариантов стимулирующих систем

4. Оценка эффективности вариантов стратегии стимулирования персонала

5. Сравнительный анализ размера стимулов действующей и предлагаемой мотивационных систем

Заключение

Список использованных источников

1.1. В параграфе необходимо изложить миссию организации, кратко охарактеризовать условия бизнеса и особенности конкурентной борьбы. Для этого следует проанализировать информацию о спросе и предложении на товарном рынке, объемах продаж и ценах конкурентов и рассматриваемой фирмы. Далее следует сформулировать конкурентную стратегию фирмы, показать, какую схему мер реализует фирма по снижению издержек, повышению качества продукта, приданию ему специфических характеристик.

1.2. Характеристика системы стимулов предполагает обзор всех мотивирующих механизмов, применяемых на предприятии. Это могут быть прямые и косвенные экономические стимулы (элементы заработной платы, материальные льготы, страховки и т.д.), как групповые, так и индивидуальные, неэкономические (карьерный рост, уверенность в завтрашнем дне, гибкие графики смен, условия труда и т.д.) психологическое воздействие, административные меры. Необходимо дать характеристику объемов применения каждого стимула, показать доминирующую роль экономических стимулов, и особенно системы оплаты труда. Характеристику форм оплаты труда необходимо дать в разрезе всех категорий работников. Следует дать методику начисления заработка по каждой форме, привести динамику показателей по фонду заработной платы, рассмотрев структуру по видам заработка. Характеристика системы премирования дается на основе анализа показателей, условий и размера премиальных выплат. Отслеживается динамика доли премий в общем фонде оплаты труда, сопоставляется доля жесткого и гибкого заработка.

1.4. Эффективность действующей системы стимулирования персонала может быть оценена по сопоставлению результатов достижения целей организации с объемом применяемых стимулов. Сравнительный анализ динамики таких показателей как: объем продаж, снижение издержек, повышение качества продукции и т.д. с показателями величины стимулирующих выплат позволяет выявить тесноту связи и на этой основе оценить результативность применяемых экономических стимулов. Следует отметить, что показатели результатов труда должны быть дифференцированы по подразделениям и даже по отдельным исполнителям.

2.1. В целях формирования на предприятии эффективной системы стимулов необходимо сделать обзор существующих современных методов мотивации, например: денежного метода, методов регулирования поведения, обогащения труда, партисипативных методов. Следует сделать выводы о применимости каждого метода в условии российской экономики и исследуемого вида бизнеса.

2.2. Особый интерес представляет изучение отечественных и зарубежных систем оплаты труда. Следует не только изложить суть каждой системы, методику расчета заработка, охарактеризовать ее взаимосвязь с производственными результатами, но и рассмотреть, в каких условиях бизнеса данная система оказалась действенной (в какой отрасли, при каких размерах предприятия, в какой стране и т.д.).

2.3. Для изучения мотивирующих факторов целесообразно провести анкетирование персонала. Для этого необходимо воспользоваться либо разработанными анкетами, либо самому составить анкету для ранжирования стимулов (15-20 штук) по степени значимости. В число стимулов можно включить такие как: уровень заработной платы, стабильность ее получения, интересная работа, хороший микроклимат в коллективе, надежная работа и т.д. Результаты анкетирования можно дифференцировать по подразделениям, уровню образования, полу, возрасту. Необходимо сделать выводы о наиболее эффективных стимулах по каждой группе работников.

3.1. В данном параграфе следует четко сформулировать цели экономической стратегии, рассмотреть иерархию стратегий: корпоративная - конкурентная - функциональная - оперативная (стратегия стимулирования персонала). Изложение этапов формирования стратегии определяет последовательность исследования, проводимого в 3-м разделе.

3.2. В данном параграфе необходимо выделить ролевые группы персонала, участвующие в достижении стратегических целей организации, конкретизировать цели по каждой из них и сравнить с показателями премирования по действующей системе, сделать выводы о правильности ориентации персонала.

3.3. Многовариантность систем стимулирования персонала обусловлена различными методами измерения результативности ролевых групп, механизмами взаимосвязи результата и размера стимула, степенью охвата персонала различными мотивирующими факторами. В данном параграфе необходимо разработать несколько альтернативных вариантов систем стимулирования персонала, ориентирующих персонал на достижение стратегический целей фирмы.

3.4. Для выбора наиболее эффективного варианта стратегии стимулирования персонала необходимо выбрать критерий оптимальности. В качестве такового может быть использован показатель эффективности, базирующийся на соответствии цели оперативной стратегии целям корпорации, степени взаимоувязки ролевых групп с целями компании, эффективности применяемых мотивационных механизмов. По максимальному значению выбирается лучший вариант.

3.5. В последнем параграфе следует привести пример расчета размера стимулов (например, заработной платы или премии) по предлагаемой и действующей системе стимулирования в условиях достижения одного и того же результата. Предлагаемая система должна быть охарактеризована с позиций реальности применения, достаточности у предприятия средств и заинтересованности внедрения со стороны персонала фирмы.