- •Организационное поведение
- •080507 – Менеджмент организации
- •Содержание
- •I. Цель, задачи и предмет дисциплины
- •II. Требования к уровнЮ Освоения содержания дисциплины
- •III. Объем дисциплины
- •3.1. Объем дисциплины и виды учебной рабоТы
- •3.2. Распределение часов по темам и видам учебной работы Форма обучения очная
- •Форма обучения очно-заочная
- •Форма обучения заочная
- •IV. Содержание курса введение
- •Тема 1. Теории поведения человека в организации. Факторы внутренней и внешней среды организации, их влияние на организационное поведение
- •Тема 2. Личность как объект управления в организационнОм поведении
- •Тема 3. Коммуникативное поведение человека в организации
- •Тема 4. Мотивация Трудового поведения как основа функционирОвания и развития организации
- •Тема 5. ХАрактеристика мотиВов организационного поведения
- •Тема 6. Управление мотивацией трудового поведения персонала
- •Тема 7. Анализ, конструирование и управление поведением организации
- •Тема 8. Управление изменениями и нововведениями в организации
- •Тема 9. Поведенческий маркетинг, конфликты и их влияние на организационное поведение
- •Тема 10. Стрессы в структуре организационного поведения персонала
- •Тема 11. Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •V. Темы практических и семинарских занятий, тематических дискуссий и деловых игр
- •Тема 1. Теории поведения человека в организации. Факторы внутренней и внешней среды организации, их влияние на организационное поведение
- •Тема 2. Личность как объект управления в организационном поведении
- •Тема 3. Коммуникативное поведение человека в организации
- •Тема 4. Мотивация как основа функционирования и развития организации
- •Тема 5. Характеристика мотивов организационного поведения
- •Тема 6. Управление мотивацией трудового поведения персонала
- •Тема 7. Анализ, конструирование и управление поведение организации
- •Тема 8. Управление изменениями и нововведениями в организации
- •Тема 9. Поведенческий маркетинг, конфликты и их влияние на организационное поведение
- •Тема 10. Стрессы в структуре организационного поведения персонала
- •Тема 11. Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •VI. Задания для самостоятельной работы студентов
- •VII. Темы курсовых работ и методические указания по их выполнению
- •7.1. Общие положения
- •7.2. Выбор и закрепление темы
- •7.3. Организация научного руководства
- •7.4. Составление плана курсовой работы
- •7.5. Сбор материала
- •7.6. Структура работы и общие требования к ее содержанию
- •7.7. Правила оформления курсовой работы
- •Основные показатели ооо «пупси» за 2005–2007 гг., млн. Руб.
- •7.8. Рецензирование и защита курсовой работы
- •7.9. Рекомендуемые темы курсовых работ
- •7.10. Примерные планы курсовых работ4
- •Введение
- •Введение
- •Введение
- •Введение
- •Введение
- •VIII. Вопросы для подготовки к экзамену
- •9.1. Литература
- •9.2. Материально-техническое и информационное обеспечение дисциплины
- •9.3. Инновационные технологии, используемые в преподавании курса «организационное поведение»
- •X. Глоссарий основных терминов и понятий, используемых в дисциплине «организационное поведение»
- •11. Приложения
- •Организационное поведение
X. Глоссарий основных терминов и понятий, используемых в дисциплине «организационное поведение»
Адаптация сотрудника – знакомство с деятельностью организации и процесс активного или пассивного приспособления к ее внутренней среде.
Административная структура персонала – деление сотрудников на группы и категории для осуществления технических процессов расчета зарплаты.
Аттестация – выбор формы проведения аттестации как системы действий по измерению трудовой отдачи работника и его потенциала; назначение ответственных лиц; проведение аттестационных процедур; составление заключений об итогах аттестации и программ действий аттестованных сотрудников; контроль за реализацией рекомендаций аттестационной комиссии/аттестующих лиц.
Аттестация – оценка деловых качеств работающего и результатов его работы.
Вакансия – штатная единица, в настоящее время не замещенная работником на постоянной или временной основе.
Вид оплаты – начисленное вознаграждение работнику, характеризующееся набором параметров (месяц начисления, работник, аналитика, тип проводки).
Внешняя среда организации – совокупность внешних факторов, влияющих на процессы жизнедеятельности организации. Характеристики внешней среды: динамика, степень предсказуемости и гетерогенность (сверхсложная, разноэлементная система).
График работы – список месяцев года, с указанием в каждом количества плановых рабочих дней и часов.
Движение персонала – отчет об изменении численного состава подразделений в связи с приемом, переводом и увольнением работников.
Должность – типизированная штатная единица по тарифно-квалификационным признакам.
Единица измерения продукции – единицы измерения продукции или услуг, используемые при определении объема выполненных работ.
Кадровое перемещение – перемещение работника в пределах структуры предприятия.
Кандидат на работу – претендент, отобранный для замещения какой-либо – (в том числе и вакантной) должности. На каждую должность может быть несколько кандидатов. Человек, находящийся в процессе приема на работу.
Карьера работника – последовательное перемещение конкретного работника в пределах штатного расписания подразделения, предприятия, различных предприятий («продвижение работника по служебной лестнице»).
Карьерограмма – описание возможной карьеры конкретного работника, начиная с его текущей штатной единицы.
Категории – данные для группировки работников по произвольно определяемому критерию.
Категория сотрудников – детальная классификация групп сотрудников в зависимости от их статуса, для которой устанавливаются относящиеся к персоналу правила.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к их реализации.
Методы расчета количественной потребности в персонале:
метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);
методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости;
стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;
методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.
Модель регуляции поведения (ситуационная) выявление доминирующей в определенный исторический период системе представлений о природе человека, доминантах его мотивации (Э. Шейн).
Модель рационально-экономическая. Доминирующей мотивацией среднего человека является ориентация на зарабатывание денег, в этом случае человек легко поддается манипуляции извне.
Модель поведения общественная (Э. Мэйо). Поведение работника детерминируется группой с которой он себя идентифицирует.
Модель самоактуализации (А. Маслоу, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг, К.Арджирис.) Человек обладает мощным психологическим потенциалом и разнообразными потребностями, в том числе и потребностью в самоактуализации.
Модель поведения комплексная (Э. Шейн). Базируется на признании сложности и многофакторности детерминантов человеческой мотивации.
Наемный работник – работник, заключивший с работодателем трудовой контракт или устное соглашение об условиях трудовой деятельности за определенное вознаграждение.
Норматив – расчетная норма времени на производство единицы продукции. Причем норматив является величиной, обратной скорости изготовления (размерность: время/штука).
Обеспечение потребности в персонале – процесс определения, количественного расчета и покрытия потребности организации в персонале; предполагает выполнение следующих этапов работ: анализ маркетинговой информации, определение содержания труда и требований к персоналу и рабочим местам, установление качественной структуры и расчет численности персонала, определение источников и путей покрытия потребности в персонале, реализация этих путей.
Обогащение труда – совокупность методов организации трудового процесса, направленная на совершенствование и гуманизацию условий работы, чтобы свести к минимуму отрицательные последствия монотонности труда, повысить удовлетворенность людей своей работой и обеспечить рост эффективности труда. Достижению этих целей способствуют, в частности:
создание автономных рабочих групп, расширение круга их обязанностей и ответственности;
предоставление работникам больше возможностей участвовать в обсуждении и принятии управленческих решений;
оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций в течение трудового дня, а также периодические профессиональные перемещения и совмещение профессий;
свободный выбор ритма работы и гибкий рабочий график; производственная гимнастика, разнообразие в формах общения в регламентированные перерывы во время работы;
комфортность социально-бытовых объектов.
Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков; необходимое условие подготовки человека к жизни и труду. Уровень общего и специального (профессионального) образования обуславливается требованиями производства, состоянием науки, техники и культуры, а также общественными отношениями.
Общая цель группы – цель, преследуемая группой независимо оттого, предлагается она организацией или нет и не являющаяся чисто формальной целью, навязанной организацией. Общая цель группы – это конвергенция личных целей, когда личные цели достигаются при условии достижения общей цели. Важным результатом является следующее: цель, предложенная в группе одними членами, влияет на других; при наличии этой цели другие вынуждены действовать в требуемом направлении, т.е. общая цель группы одновременно является и индуктором взаимодействия.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов – документ, введенный в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г. (ОК 016–94). Предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросам обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и др.
Объекты управления персоналом – работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом; объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом.
Объявление о найме на работу – один из источников найма персонала. По отношению к другим способам и источникам рекламные объявления о найме могут либо дополнить их, либо быть основными источниками найма. Цель такого объявления – получение эффективного результата с минимально возможными затратами. Чтобы привлечь внимание, вызвать интерес и побудить к действию, необходимо:
проанализировать требования, какие работники нужны, откуда люди могут прийти, что их может привлечь;
решить, кто будет составлять и делать объявления (организация или специальная рекламная фирма или вместе);
написать материал, помня о юридических требованиях (например, законы дискриминации по признаку пола, о расовых отношениях и т.п.);
разработать рекламу (шрифт, дизайн, размер и т.п.);
спланировать средства массовой информации, решить, когда и где (пресса, радио, ТВ) хотите поместить рекламу и сколько средств на нее потратить.
Обязанности – нормативно закрепленный круг действий, возложенных на орган управления или работника и безусловный для исполнения ими. Обязанности подразделяются на общие, специальные, служебные (должностные) и др. При приеме на работу работник должен выполнять те Обязанности, которые зафиксированы в трудовом договоре (контракте) между ним и работодателем. За нарушение, невыполнение установленных Обязанностей работники несут ответственность в различных формах (административную, материальную, гражданскую, дисциплинарную и т.д.).
Обязанности специальные (или Обязанности конкретного органа управления и его структурных подразделений) определяются их задачами и функциями в Положениях о них.
Обязанности служебные – совокупность действий работника, направленных на достижение целей системы управления и обязательных для выполнения. Обязанности служебные работника устанавливаются должностными инструкциями, положениями (уставами) организаций, правилами внутреннего трудового распорядка.
Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации; составляется, как правило, на год.
Описание должности – предварительная стадия для составления должностной инструкции на основе проведенного анализа должности. Содержит зафиксированные данные об основных характеристиках должности, содержании работы по ней и основных требованиях к личностным качествам работника, занимающего данную должность. Описание должности включает типовые разделы:
наименование должности;
кому подчиняется работник;
за кого непосредственно отвечает работник; общая цель работы;
основные направления деятельности и задачи (их число ограничивается 6-7 основными задачами, характеризующими ключевые аспекты работы и отражающими действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т.п. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах – стоимость, выходной результат, время, скорость, расход и т.п.);
действия работника во время выполнения своих должностных функций, используемые материалы, средства оргтехники, компьютеры, приборы, степень контролируемости действий работника и контроля с его стороны по отношению к др.;
условия работы и рабочая среда – температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.;
рабочие взаимоотношения (наиболее значительные контакты данной должности с другим как внутри организации, так и вне ее);
показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.);
требования к личностным характеристикам – образованию, профессиональной подготовке, опыту, навыкам, специальным способностям и т.д.
Описание работы – фиксация данных о содержании конкретной работы в конкретной организации. Такие данные включают наименование работы, подчиненность вверх и вниз, общую цель работы, краткое описание основных операций, сгруппированных в ключевых направлениях деятельности. Описание работы должно быть простым, не содержать излишеств и не должно подменяться личностной спецификацией. Последнее бывает часто, вероятно, в связи с тем, что Описание работы и личностная спецификация (два фундаментальных документа, без которых невозможен качественный отбор кадров) составляются на общей основе – информации, собираемой в процессе анализа работы. Набросок Описания работы обычно составляется самим работником (если он компетентен) и согласовывается с руководителем. Специалисты (аналитики, работник отдела управления персоналом) могут оказать помощь, но не должны подменять роль линейного руководителя. Описание работы необходимо разрабатывать для работников всех уровней. Описания работы могут и должны использоваться в интересах всей организации и самого работника. Ценность Описания работы для организации и отдельного исполнителя наилучшим образом определяется теми проблемами, которые они помогают решить. Описание работы для организации это:
эффективное средство для определения задач каждого исполнителя (обеспечивает нормальный ход процесса производства, имеет большее влияние на предотвращение конфликтов между исполнителями, которые часто возникают из-за отсутствия четких границ между зонами ответственности исполнителей);
основа для оценки деятельности (помогает решению сложной проблемы управления персоналом – проведению оценочных собеседований и может послужить основой для беседы, зная, что основные моменты работы будут охвачены);
основа для составления личностной спецификации – нельзя определить способности, навыки, знания и другие характеристики работника, необходимые для выполнения работы, если отсутствуют ясно выраженные цели и содержание работ. Поэтому Описание работы играет важную роль в отборе кадров и их перемещении;
основа для пересмотра организационной структуры. При детальном обсуждении содержания работы возникают вопросы об организационной структуре, поскольку многие затруднения и сомнения, связанные с пригодностью исполнителей, проявляются из-за нечеткой, неудовлетворительной организационной структуры;
основа для установления и обоснования категории работы. Необходимые данные для установления категории работы наилучшим образом можно получить из четко составленного Описания работы;
основа для подготовки кадров и обучения. Обучение каждой работе должно дать уверенность в том, что исполнитель приобрел навыки и знания, необходимые для правильного выполнения всех основных элементов данной работы. Эти элементы отражаются в описании работы.
Для исполнителя ценность описания работы заключается в следующем:
знание того, что ожидают от работника. Любой исполнитель должен знать критерии, по которым оценивается его работа;
возможность участвовать в определении задач и критериев. Если исполнитель принимает участие в составлении собственного Описания работы, оно становится для него разумным и приемлемым;
возможность обсуждения и решения проблемы исполнителя в процессе его трудовой деятельности. Это наиболее важный результат, получаемый из составления Описания работы. Если описания готовятся путем свободного и открытого обсуждения, то заранее вскрываются и упрощаются проблемы, понижающие эффективность труда и моральное состояние исполнителя. Еще один важный аспект касается ситуаций, когда речь идет об определении непригодности исполнителя и необходимости его увольнения, Описания работы может служить действенной аргументацией в суде в случае трудового конфликта.
Описание рабочего места – всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. Описание рабочего места используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы:
наименование рабочего места;
классификационная группа рабочего места;
количество работников на рабочем месте;
характеристика органов управления им;
подчиненность органов управления;
схема замещения должностей на рабочем месте;
содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции);
технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда);
требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт);
требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды);
требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).
Определение потребности в персонале организации – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общую потребность в персонале определяют суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.
Организационная культура как основной показатель, необходимый для правильного понимания и управления организационным поведением. Организационная культура как совокупность основных убеждений самостоятельно сформированных, усвоенных и разработанных определенной группой в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Э. Шейн.
Опросы – метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к определенной группе людей. Различают Опросы письменные (анкета) и устные (интервью), очные и заочные (почтовые, телефонные, прессовые), экспертные и массовые, выборочные и сплошные, Опросы по месту работы, жительства и т.д.
Организационная адаптация персонала – один из видов трудовой адаптации.
Организационное поведение – понятие, используемое в современных концепциях организации и управления, введено с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности, группы в ответ на организационное воздействие.
Организационное поведение – специальная управленческая дисциплина, имеющая статус специальной управленческой теории, рассматривающей проблемы регулирования поведения индивидов и групп.
Организационное поведение – как особое научное направление, область исследования образцов поведения.
Организационное поведение – совокупность действий и поступков индивида, исходящая из его адаптации к условиям и требованиям окружения. В организации у человека возможны две степени свободы, которые определяют его адаптированность к условиям существования. С одной стороны, человек обладает свободой выбора формы поведения: принимать или нет существующие в организации нормы поведения; с другой стороны, он может принимать или нет ценности организации, ее цели, философию. В зависимости от сочетания этих факторов поведения выделяют следующие предельные типы Организационного поведения человека в организации:
полностью принимает и разделяет нормы и принципы поведения организации; в этом случае человек осознанно стремится своими действиями не входить в противоречие с интересами организации, результаты его деятельности будут в основном зависеть от его личных возможностей и способностей, от того, насколько правильно определено содержание его роли;
«приспособленец» – человек не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, полностью следуя нормам и формам, принятым в данной организации. Он все делает по правилам, но такого работника нельзя считать надежным членом организации. Он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, в любой момент может покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам. Например, такой специалист будет с готовностью участвовать в забастовке, чтобы добиться повышения заработной платы;
«оригинал» – человек приемлет ценности организации, но не принимает существующих в ней норм поведения. В данном случае человек может порождать много сложностей во взаимоотношениях с коллегами и руководителями. Если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу;
«бунтарь» – индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Он входит в открытое противоречие с организационным окружением, создает конфликтные ситуации. Многие замечания таких людей бывают справедливыми, но в целом они порождают множество проблем при управлении организацией.
Организационное проектирование – процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Целью Организационного проектирования является придание процессу создания новых систем или процессу развития действующих систем целенаправленность, научную обоснованность. Организационное проектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. Объектом Организационного проектирования могут быть мероприятия в области организации производства, управления персоналом, организации в целом. При комплексном Организационном проектировании предполагается использование системного подхода, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждого составляющего их элемента, а также организации в целом как системы. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.
Организационное проектирование системы управления персоналом (СУП) – процесс разработки проектов организации систем управления персоналом. СУП нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, так как система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации. Системный подход к разработке проектов систем управления позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются подсистема общего и линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, все составляющие их элементы:
функции;
организационная структура и технология управления;
кадры;
информация;
технические средства управления;
методы организации управления;
управленческие решения.
Проектируются их взаимосвязи между собой внутри системы, а также с внешней средой. Проектные документы системы управления организации в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы. Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.
Организационное стимулирование – стимулирование, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.
Организация (от англ. organisе – сообщать стройный вид, устраивать):
внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее автономных частей целого, обусловленное его строением;
совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
объединение людей, совместно реализующих программу или цель, действующих на основе определенных правил и процедур.
Организация рабочего места – комплекс мероприятий, обеспечивающих создание на рабочем месте необходимых условий для высокопроизводительного труда и выпуска продукции высокого качества, наиболее полное использование оборудования, техники безопасности, повышение содержательности и привлекательности труда, сохранение здоровья работающих. Содержание работы по организации рабочего места зависит от особенностей технологического процесса, применяемого оборудования, уровня механизации и технической оснащенности труда, степени разделения труда, типа производства и других факторов. Проектирование рациональной организации рабочего места предполагает необходимость решения двух взаимосвязанных задач: определение необходимого оснащения рабочего места средствами и предметами труда в соответствии с заданным технологическим процессом и установление оптимального их размещения - планировки рабочего места. Нельзя согласиться с точкой зрения, согласно которой проектирование организации рабочего места предполагает необходимость решения других вопросов:
обслуживание рабочих мест;
организация нормирования и оплаты труда;
улучшение санитарно-гигиенических условий труда.
Организация социальная – в широком смысле – любая организация в обществе; в узком – социальная подсистема организации. С позиций социологии Организация социальная есть система отношений, объединяющих некоторое множество индивидов для достижения определенной цели. Существенные признаки организации социальной – наличие цели, конкретное воплощение отношений общественной власти, совокупность формальных положений и ролей: правила, регулирующие отношения между ролями; формализация значительной части целей и отношений. Организации социальные различаются в соответствии с основными сферами жизнедеятельности общества: производственными, трудовыми, общественно-политическими и др. Большинство организаций социальных включает несколько качественно различных подсистем; например, в производственной организации различают техническую, экономическую, управленческую, собственно социальную подсистему. Собственно организация социальная представляет собой систему групп и отношений между ними.
Отбор кадров (персонала) в кадровой работе чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Для проведения процесса пользуются различными методиками и методами – отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др. Однако решения, связанные с отбором кадров приходится принимать и в ситуациях, отличных от найма сотрудников. Поэтому отбор кадров в общем случае следует рассматривать как процесс выделения (отбора) кого-либо по установленным критериям из общего числа сотрудников, отвечающим этим параметрам.
Отбор кандидатов на вакантную должность – выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик.
Отборочное собеседование – один из методов отбора кандидатов с необходимыми способностями и установками, которые могли бы стать хорошими работниками организации. Отборочное собеседование позволяет работодателю:
встречаться с кандидатом и дополнить картину, содержащуюся в анкете и трудовой автобиографии. С точки зрения личностной спецификации собеседования особенно полезно для понимания мотивации и черт характера кандидата. Возможно, собеседование будет не столь полезно, как метод изучения умственных и профессиональных качеств, которые могут быть более точно оценены через тестирование, но оно может позволить более детально понять поведение кандидата в прошлом и проанализировать его. С другой стороны, ничто не может заменить значимость личностного общения. Вот почему более 90% фирм используют собеседование как один из эффективнейших методов отбора;
используется как ценный механизм самоотбора. Оно дает кандидату шанс увидеть организацию, поговорить с ее представителями, узнать больше о работе. Особенно это относится к специалистам и линейным менеджерам. Исследования показывают, что эти люди являются более осторожными и более систематичными в выборе работы.
Таким образом, объединяя вышеуказанные функции в одну, целью Отборочного собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент (кандидат) в данной работе и способен ли он ее выполнить. Обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.
Ответственность – необходимость, обязанность отдавать кому-нибудь отчет в своих действиях, поступках. В этой связи каждый работник организации должен знать не только свои права, но и обязанности и то, за что он лично несет Ответственность. Реализация на практике категории Ответственности означает создание четкой организационной структуры; разработку положений о подразделениях организационной структуры, положений о правах и обязанностях руководителей, должностных инструкций для исполнителей; разработку положений о премировании работников и т.п.
Ответственность должностного лица – необходимость, обязанность отвечать за свои действия в рамках установленных ему должностной инструкцией обязанностей и прав, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, задержку и слабую работу в направлении поставленных целей, за неполное использование предоставленных ему прав. Ответственность должностного лица может быть административной, дисциплинарной (замечание, выговор, увольнение с работы), материальной, уголовной.
Отдел кадров – функциональное подразделение организации, подчиняющееся, как правило, заместителю директора по кадрам (по управлению персоналом). Основные задачи Отдела кадров:
организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;
участие в формировании стабильного коллектива;
создание кадрового резерва и работа с ним;
организация учета кадров.
Для реализации этих задач Отдел кадров выполняет следующие функции:
кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами;
изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение;
планирование деловой карьеры перспективных специалистов;
подготовку материалов и организацию аттестации работников;
проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности;
оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;
учет личного состава организации;
ведение трудовых книжек;
подготовку документов для назначения пенсий;
изучение движения кадров, причин текучести кадров;
трудоустройство высвобождающихся работников;
контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации;
ведение отчетности по вопросам кадров и др.
Отдел обучения – функциональное подразделение организации, выполняющее функции:
организацию и учебно-методическое руководство производственным обучением рабочих;
переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и других служащих;
разрабатывает годовые и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации;
комплектует учебные группы по обучению кадров, подбирает преподавателей и инструкторов; создает необходимые условия для обучающихся без отрыва от производства.
Отдел организации производства и управления – функциональное подразделение организации, в задачи которого входит обеспечение проведения исследований в области совершенствования организации производства и управления, разработка на их базе организационно-практических мероприятий по повышению эффективности производства и управления. Отдел организации производства и управления:
анализирует сложившуюся производственную систему и систему управления организации;
проектирует и внедряет новую производственную систему и систему управления организации;
разрабатывает штатное расписание и согласовывает штатные расписания ее структурных подразделений;
разрабатывает и реализует рекомендации по развитию стиля и методов руководства;
организует разработку документации, регламентирующей деятельность аппарата управления организации и ее структурных подразделений (положения о подразделениях и должностных лицах, должностные инструкции, стандарты организации, организационно-управленческие нормы и нормативы, методические рекомендации).
Отдел организации труда и заработной платы – функциональное подразделение организации, выполняющее следующие функции:
нормирование и организация труда;
тарификация трудовых процессов;
разработка систем оплаты труда;
организация и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха;
управление всеми видами трудовой мотивации – высокий уровень заработной платы, благоприятные условия для карьеры, предоставление необходимой самостоятельности в работе, создание условий для реализации идей того или иного работника, заинтересованность в своей работе;
обеспечение необходимой самостоятельности для руководящего состава и специалистов, создание в необходимых случаях более гибкого рабочего графика, обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника;
создание здорового психологического климата на работе, обеспечение уверенности работника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальное обеспечение старости, благоприятный стиль управления, обеспечение удовлетворенности своим трудом, создание возможностей для самореализации работника как личности, обеспечение присутствия элемента состязательности в труде;
разработка и совершенствование системы оценки труда персонала;
формирование коллективного договора и организация контроля за ходом его выполнения; контроль за соблюдением КЗоТ РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;
организация работы по аттестации рабочих мест;
разработка графиков работы организации (одно-, двух- и трехсменный режимы) и согласование графиков работы структурных подразделений;
анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду;
составление статистической отчетности по трудовым показателям.
Отдел охраны труда и техники безопасности – функциональное подразделение организации, имеющее задачу обеспечения безопасности и здоровых условий на каждом рабочем месте. В соответствии с этой задачей отдел организует и координирует работу по охране труда в организации; контролирует соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников организации; совершенствует профилактическую работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; консультирует работодателей и работников по вопросам охраны труда.
Отдел управления персоналом – функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. Отдел управления персоналом:
определяют потребность в работниках различных специальностей;
осуществляют маркетинг персонала;
составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала;
составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников;
оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий;
подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений;
составляют установленную статистическую отчетность;
ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов;
формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологическое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, социально-психологическое обучение);
изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры;
управляют социально-бытовым обеспечением персонала;
формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе.
Отклоняющееся (девиантное) поведение – система или отдельные поступки индивида, противоречащие принятым в обществе, группе правовым или этическим нормам поведения. Основные виды Отклоняющегося поведения – преступность и уголовно ненаказуемое поведение (пьянство, стяжательство, распущенность в сфере сексуальных отношений и пр.). Связь между этими видами Отклоняющегося поведения заключается в том, что совершению преступления часто предшествует аморальное поведение. Значительное место в исследовании Отклоняющегося поведения занимают мотивы такого поведения, причины и условия, способствующие его развитию, возможности предупреждения и преодоления Отклоняющегося поведения.
Оценка кандидатов на вакантную должность – вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации - работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных, наведение справок, проверочные испытания, собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.
Оценка личностных качеств персонала – составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (например, общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (например, способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).
Оценка профессионального поведения – составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п. Оценка профессионального поведения производится через балльное (или иное) измерение указанных показателей.
Оценка работы – определение относительной сложности различных видов работ, выполняемое специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений организации.
Оценка результативности труда – направление деловой оценки персонала организации. При Оценке результативности труда определяется уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. Оценка результативности труда связана с выделением и определением конкретных значений показателей оценки. Эти показатели можно разделить на следующие группы:
показатели непосредственных результатов труда;
показатели условий достижения результатов труда;
показатели профессионального поведения; показатели, характеризующие личностные качества.
Оценочная беседа – часть процесса деловой оценки персонала, беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения или осуществляются действия, направленные на достижение целей деловой оценки персонала.
Оценочная (аттестационная) Комиссия – специально создаваемый (как правило, на временной основе) орган, полномочный проводить отбор или деловую оценку персонала и принимать решение по результатам отбора или деловой оценки; формирует экспертное заключение по результатам указанных видов оценок. В состав оценочной комиссии входят: представители руководства организации, специалисты службы управления персоналом, руководители подразделений.
Оценочные листы – одно из названий формы документов, применяемых в организациях для проведения деловой оценки своих сотрудников. Возможны и другие названия – «карты оценки», «бланки оценки» и т.п. Оценочные листы представляют собой разработанные организацией бланки, в которых указываются показатели деловой оценки, способы оценки значений показателей, даются необходимые комментарии по заполнению оценочных листов; служат для сбора полной и всесторонней информации со стороны оценщиков. Собранная информация обобщается и анализируется руководителем оцениваемого сотрудника.
Оценочные центры – специализированная организация или подразделение службы управления персоналом организации, выполняющие отбор или деловую оценку персонала.
Ошибки деловой оценки персонала – нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. Ошибки деловой оценки персонала могут быть:
ошибка «жесткости» – тенденция к занижению оценки;
ошибка «мягкости» – тенденция к завышению оценки;
ошибка «экстремальности» – тенденция, объединяющая обе предыдущие ошибки;
ошибка усреднения – тенденция к преимущественной оценке по средним значениям показателей;
ошибка «нимба» – оценка на основе общего впечатления, как положительного, так и отрицательного;
ошибка приоритетности – оценка на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияния этих предпочтений на общую оценку;
ошибка пристрастия – оценка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы;
ошибка учета последних событий – тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени, без учета более широких временных рамок.
Организационная структура управления – организационная схема управления предприятия, представленная в виде дерева и определяющая связи подчинения между подразделениями, штатными единицами и другими подчиненными организации.
Организационная структура организации – способ взаимосвязи всех разнородных и разноориентированных элементов организационной системы. Обеспечивает устойчивость взаимосвязей и предсказуемость поведения людей. Формализованный и жестко структурируемый способ воспроизводства деловых отношений, базирующийся на закрепленных в документах и юридически оформленных нормах, правилах, стандартах, регулирующих деятельность работников и деловое взаимодействие.
Отбор кандидатов на вакантную должность – выделение достойного кандидата из числа претендентов на вакантную должность посредством оценки деловых качеств соискателей.
Персонал – совокупность работников, обладающих интеллектуальными, креативными, физическими, организаторскими способностями, мотивацией, индивидуальными характеристиками, позволяющими наилучшим способом осуществлять профессиональную деятельность.
Подразделение – структурная единица штатного расписания. Элемент организационной структуры предприятия низшего уровня, к которой непосредственно приписаны штатная единица или работники.
Претендент (потенциальный работник) – человек (физическое лицо) претендующий, на замещение какой-либо штатная единица штатного расписания. Потенциальный кандидат на работу. Претендентом на должность может быть как работник предприятия (отрасли), так и человек со стороны.
Профессиограмма – критерии оценки профессионально-психологичес-кого соответствия (пригодности) личности требованиям, предъявляемым к конкретным штатным единицам на основании данных, получаемых в результате изучения и анализа данных массовых исследований.
Работник – ссылка на человека (физическое лицо), занимающее в настоящий момент какую либо штатную единицу («штатная единица») в штатном расписании или вне штатного расписания.
Режим работы – учет особых условий работы в соответствии с утвержденным законодательством списком.
Руководство как персонифицированная деятельность должностного лица в организации, связанная с непосредственным управлением персоналом.
Социальные нормы взаимодействия – система социальных стандартов и правил, задающих способы поведения и деятельности, при этом нормы характеризуются различной степенью жесткости и формализма. Социальные нормы являются базой нормативной системы регуляции поведения людей в организации.
Технология организации как важная составляющая внутренней среды организации, во многом определяющая тип социальной организации, организационной системы, форму организационного поведения. Технология предопределяет технико-технологическую подсистему регуляции поведения. Данная подсистема напрямую регламентирует и программирует поведение работника в организации.
Трудовой ресурс – персонал предприятия вместе с кандидатами на работу, уволенными и учащимися.
Теория психологического контракта – современная западная теория организационного поведения на основе обеспечения баланса между работниками и организацией.
Теория рационализации – система положений и принципов повышения эффективности трудовой деятельности работников путем совершенствования социальной организации с учетом человеческих взаимоотношений и человеческого поведения.
Теория биполярная – как два противоположных принципа управления организацией и регуляции человеческого поведения.
Управление персоналом – процесс, представляющий собой последовательность управленческих действий, направленных на работу с персоналом.
Условия труда – описание особых условий труда, которые могут быть поставлены в соответствие штатной единице.
Функциональная структура – результат разделения управления на элементы, каждый из которых имеет свою определенную задачу в управлении, т.е. выполняет определенную функцию.
Функция – означает выполнение, деятельность, обязанность. Функции управления можно определить как виды деятельности, необходимые для организации и руководства тем или иным объектом.
Целеполагание в организации как управленческая функция, процесс, связанный с определением ориентиров деятельности организации; рассматривается: как базис и первая фаза целенаправленного поведения, как некое заданное состояние, к достижению которого стремится система, как внутренний ориентир, побуждающий субъект к направленной деятельности.
Школа человеческих отношений – гуманистическое, психологизированное направление в общей теории организации и управленческой практике, в основе которой принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работника, использование механизмов самоорганизации и внутреннего контроля за поведением и деятельностью работников, удовлетворение разносторонних потребностей работников.
Штатная единица – элементарная структурная единица предприятия, характеризуемая наименованием должности, принадлежностью к структурному подразделению, закреплением определенных функциональных обязанностей за определенное вознаграждение. Форма существования трудового ресурса на фазе планирования.
Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. В обоих случаях план потребности в персонале формируется в трех основных направлениях:
потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;
покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;
покрытие внепланового выбытия персонала. Для расчета внепланового выбытия могут использоваться статистические данные за последние несколько лет о численности сотрудников, уволенных по внеплановым причинам.