- •Методические рекомендации
- •Раздел 1. ОБщие положения учебной дисциплины
- •Раздел 2. Инструкция по выполнению контрольной работы.
- •2.2.1 Таблица выбора варианта контрольной работы
- •Раздел 3. Структура контрольной работы
- •Образец титульного листа
- •Раздел 4. Задания для выполнения контрольной работы Вариант 1
- •Что следует понимать под категорией "персонал"?
- •6. Какой метод определения требований к кандидату может быть рекомендован компании, занятой поиском кандидатов на должность специалиста операционного зала:
- •7. Образование - это:
- •8. Видами дополнительного профессионального образования не являются:
- •9. Совпадение спроектированного профессионально-квалификационного продвижения и фактического карьерного развития сотрудника на практике происходит:
- •Вариант 2
- •8. Внутриорганизационная карьера в зависимости от ее объективных показателей может быть:
- •9. Карьерограмма - это:
- •10. Какие виды затрат включаются в издержки работодателя на персонал:
- •Вариант 3
- •1. Персонал как объект управления реализует функции:
- •2. Философия управления персоналом - это:
- •3. Основными постулатами теорий человеческих отношений являются:
- •4. Факторы внешней среды организации, оказывающие влияние на размер потребности в персонале:
- •5. Видами кадрового планирования являются:
- •6. Каковы основные этапы в проведении аттестации и рационализации рабочих мест:
- •7. Концепция специализированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:
- •8. Верно ли утверждение: "в течение жизненного цикла человека не меняется количество часов, предлагаемое им в течение жизни на рынок труда":
- •9. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации:
- •10. Затраты на совершенствование системы управления персоналом могут быть:
- •Вариант 4
- •Вариант 5
- •1. Штатная структура определяет:
- •2. Основными постулатами классических теорий являются:
- •3. Кадровая политика предприятия находит отражение в следующих документах:
- •4. Оперативное кадровое планирование характеризуется следующими особенностями:
- •5. Описание работы - это:
- •10. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать:
- •Вариант 6
- •7. Основными характеристиками конкурсного отбора являются:
- •8. Концепция личностно-ориентированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:
- •9. Может ли последовательно пройти каждый сотрудник стадии профессиональной карьеры, работая в одной организации:
- •10. Бюджетная эффективность проекта подразумевает последствия реализации проекта:
- •Вариант 7
- •2. Основными постулатами теории человеческих ресурсов являются:
- •Вариант 8
- •Вариант 9
- •1. Явочная численность работников зависит:
- •7. Основой для тарификации сотрудника является:
- •8. Обучение персонала – это:
- •9. Коммерческая эффективность определяется:
- •10. Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):
- •Вариант 10
- •Раздел 5. Правила установления балловой системы оценки выполнения контрольной работы
- •Оценка тестовых заданий будет осуществляться по баллам, представленным в нижеследующей таблице.
- •Раздел 6. Процедура оценки контрольной работы
- •Раздел 7.Список литературных источников, рекомендованных для написания контрольной работы Основная
- •Дополнительная
- •Управление персоналом организации (управление персоналом)
8. Внутриорганизационная карьера в зависимости от ее объективных показателей может быть:
перспективная;
тупиковая;
стратегическая;
тактическая.
9. Карьерограмма - это:
официальная программа накопления и использования человеческого капитала работниками;
перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации;
своеобразные договоры, заключаемые работником и администрацией о перспективах жизнедеятельности работника в организации;
10. Какие виды затрат включаются в издержки работодателя на персонал:
Расходы на оплату;
Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера;
Затраты на найм и отбор;
Выплаты социального характера;
Издержки замещения.
Вариант 3
Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:
Функциональное разделение труда и организационные структуры службы управления персоналом.
Внутрифирменное управление персоналом: проблемы и перспективы.
Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.
Тестовые задания.
1. Персонал как объект управления реализует функции:
Эккаутинговую функцию;
Финансового менеджмента;
Общественно-продуктивную функцию;
Функцию управления персоналом;
Управленческо-воспитательную;
Маркетинговую функцию;
Социально-интегративную.
2. Философия управления персоналом - это:
Философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей;
Совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации;
Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации;
3. Основными постулатами теорий человеческих отношений являются:
То, что работники делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это;
Потребности в признании являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду;
Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение;
Работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности.
4. Факторы внешней среды организации, оказывающие влияние на размер потребности в персонале:
Конъюнктура и структура рынка товаров и услуг;
Объем производства;
Конкуренция;
Экономическая политика, проводимая в стране и в мире;
Сложность изготовляемой продукции;
Уровень прогрессивности технологии;
Организации производства, труда и управления;
Текучесть кадров.