40. Планування фонду оплати праці на підприємстві.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» [11] підприємство самостійно встановлює форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Це передбачається в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.

Плануючи фонд оплати праці на підприємстві, ураховують те, що держава здійснює певною мірою регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом [11]:

установлення величини мінімальної заробітної плати (у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу) та інших державних норм і гарантій;

оподаткування доходів працівників;

установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності; працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що його визначає Кабінет Міністрів України.

Як при плануванні, так і під час обліку витрат на оплату праці, відповідно до діючого на підприємстві Положення про оплату праці, до складу цих витрат включають:

основну і додаткову оплату праці грішми і натурою, нараховані за обсяг виконаних робіт, вироблену продукцію, відпрацьований час за прийнятими в господарстві нормами і розцінками;

оплату за своєчасне та якісне виконання робіт;

підвищену оплату на збиранні врожаю;

доплати за майстерність, класність, стаж роботи за спеціальністю, за підвищення продуктивності й збереження поголів’я тощо;

оплату праці за роботу у святкові дні та дні релігійних свят;

оплату відпусток.

Плануючи фонд оплати праці, слід також ураховувати, що при відрядно- і акордно-преміальних системах оплати праці в рослинництві й тваринництві тарифний фонд оплати праці для визначення розцінок збільшується на 25—30 % залежно від особливостей виробництва у кожному підрозділі.

40. Міжнародна трудова міграція.

Залежно від мети, переміщення людей у міжнаціональному  територіальному просторі можна назвати міжнародною міграцією населення, трудовою міграцією, навчальною міграцією, оздоровчою міграцією, міжнародним туризмом, а також транзитними, службовими та приватними переміщеннями.

Відмінність понять «міграція населення» і «трудова міграція» також полягає в основній меті. Якщо міграція населення — це пере­міщення людей (сімей) у міжнародному територіальному просторі з метою пошуку нового місця постійного проживання, то міграція трудових ресурсів — це переміщення людей у міжнародному територіальному просторі з метою пошуку місця роботи без зміни місця постійного проживання. Міжнародну трудову міграцію можна також розглядати як форму міжнародних економічних відносин, яка полягає в переливанні трудових ресурсів з одних країн в інші і виражає процес перерозподілу трудових ресурсів між ланками світового господарства.

Основні причини виникнення та існування міжнародної трудової міграції:

а) з боку країн-донорів:

велика густота населення, що може пояснюватись, зокрема, демографічним бумом в деяких країнах (наприклад, в Індії, Китаї, Нігерії);

масове безробіття, зумовлене науково-технічним прогресом (є фактором створення техніки, що потребує менше обслуговуючого персоналу), закриттям добувних галузей внаслідок вичерпності природних ресурсів, недостатньо виваженою соціальною політикою деяких держав, змінами в потребах тієї чи іншої продукції, на якій спеціалізується країна. Найбільші проблеми з безробіттям виникають у густонаселених регіонах світу і в малорозвинених країнах, що нерідко збігається. Густонаселеними вважаються в основному Південна і Південно-Східна Азія, Північна і Центральна Африка, північна частина Латинської Америки. Водночас у деяких розвинених країнах настає насиченість економіки «білими комірцями», а тому вони стають безробітними;

низький життєвий рівень і порівняно низька заробітна плата. Водночас у розвинених країнах залишається все менше бажаючих виконувати важку малокваліфіковану «чорну роботу», а тому з’явля­ються вільні місця для її виконання;

виробнича необхідність (для спеціалістів, які працюють у країнах, що розвиваються);

б) з боку країн-реципієнтів:

потреба в додатковій висококваліфікованій робочій силі. У деяких розвинених країнах збільшується потреба в освічених висококваліфікованих працівниках, які можуть працювати, наприклад, із складною електронною технікою. При цьому відповідно збільшу­ється кількість людей, потреба в професії яких спадає;

потреба в додатковій дешевій (для малокваліфікованої роботи) і мобільній робочій силі, зокрема, завдяки розвитку сфери послуг, що сприяє створенню додаткових робочих місць;

порівняно висока заробітна плата.

Серед факторів, що сприяють розвитку міграційних процесів, найбільш суттєвими є:

висока швидкість розповсюдження інформації;

швидкий розвиток міжнародних пасажирських сполучень;

розвиток засобів комунікації.

За ступенем легальності виокремлюють легальну та нелегальну трудову міграцію.

Міжнародна трудова міграція має як позитивні, так і негативні соціально-економічні наслідки. Насамперед, виграють здебільшого самі мігранти, оскільки вони, як правило, направляються в інші країни з метою поліпшення свого становища. Виграють від міграції підприємці, що наймають мігрантів на роботу, оскільки їхні вимоги щодо заробітної плати нижчі, крім того, відсутній профспілковий захист іммігрантів тощо.