Особенности российского управления

Другие черты русского национального характера дали возможность сохраниться этой модели, хотя и в несколько измененном, модифицированном виде, практически до наших дней. К ним относятся:

• существование большой властной дистанции, а, следовательно, принятия работниками неравенства в распределении полномочий, принятии решений, вознаграждении, уважение к власти;

• признание иерархических отношений между социальными слоями и сословиями

• ожидание попечительства и опеки сильных над слабыми;

• иерархическое управление с концентрацией большой власти на самом верху организации;

• полная зависимость сотрудников от произвола руководства;

• перераспределение богатства в пользу бедных и слабых, сострадание к проигравшим;

• уважение к различным традициям, верованиям, языкам;

• предпочтение осмысленной аскезы богатству, общей строгости нравов моральной вседозволенности, добровольного самоограничения комфорту;

• устремление к духовности как способности людей выходить за рамки своего индивидуального существования и ставить цели, не связанные с улучшением повседневной жизни;

• одобрение коллективных усилий в труде, настороженное отношение к индивидуализму, к достижению собственного благополучия за счет других [14];

• замкнутость и закрытость организации для внешнего мира, наличие существенных барьеров между подразделениями;

• привлечение, продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональной и организационной лояльности;

• бюрократизация и формализация как средство защиты от произвола;

• непрозрачность принимаемых решений, секретность, жесткий централизованный контроль над внутренне организационной коммуникацией.

2. Социальное партнерство: мировой опыт.

Под влиянием этнокультурной специфики сформировались самостоятельные модели СОБ в США (инициирование социально ответственной деятельности самими корпорациями, которые максимально самостоятельны в определении своего общественного вклада), Британии (партнерство бизнеса и государства, развитая система образования в области СОБ) и странах Европы (система СОБ на основе государственного регулирования, публичного права, выражающего общее благо народа).

Сравнительный анализ социально ответственных содержаний европейских конституций и Конституции РФ 1993 г. показал, что основание СОБ – система публичного права, закрепляющего приоритет общего блага народа, некоторую модель справедливости, социальную функцию частной собственности, право на труд и его оплату, достаточную для воспроизводства этнокультурной семьи, присутствует в конституционном законодательстве стран Европы, но отсутствует в Основном законе России. Это обусловлено индивидуалистической трактовкой понятия социального государства в Конституции РФ (в англосаксонской правовой традиции), тогда как социальная государственность исторически сформировалась в традиции романо-германской правовой семьи (развивающейся в России более 350 лет) и выражает публичное право народа как право общего интереса, превалирующего над интересом частным. Указанной парадигме Основного закона России соответствует и Гражданский кодекс РФ, который не придает публичную социальную направленность предпринимательской деятельности, не запрещает многие асоциальные способы получения прибыли и не стимулирует социально ответственные и социально полезные способы получения прибыли.

Германская модель социального партнерства опирается на двух уровневую систему, которая строится между двумя ведущими социальными группами немецкого общества: работниками и работодателями. На первом уровне происходит взаимодействия и переговорные процессы между представителями наемных работников, представителями работодателей и государства. В качестве представителей работодателей выступает Федеральное объединение союзов германских работодателей (ФОСГР). Само ФОСГР не заключает коллективных договоров, а действует как координирующий орган. С небольшими оговорками эту организацию можно сравнить с российским Союзом промышленников и предпринимателей. ФОСГР охватывает все отрасли экономики, но работодателей оно представляет только как партнера в проведении коллективных переговоров. Все другие интересы работодателей отстаиваются предпринимателями в других учреждениях.

На втором уровне, на уровне промышленных объединений, концернов, фирм и предприятий происходит регулируемое выработанными на первом уровне принципами переговорные процессы между представителями работников конкретных предприятий и конкретным работодателем. Здесь интересы сторон сталкиваются напрямую по локальным, корпоративным, групповым, индивидуальным проблемам производства, труда, занятости, обучения, повышения квалификации и т.п. Система социального партнерства регулируется на уровне предприятий законами об уставе предприятия и самоопределения (Betriebsverfassung, Mitbestimmung).

Сложившиеся традиции хозяйствования, регулирования социально-трудовых отношений в Германии таковы, что работники и работодатели вынуждены сотрудничать друг с другом. В Германии существует тарифная автономия, которая заключатся в том, что союзы работодателей, профсоюзы имеют право заключать тарифные соглашения (коллективные договоры) без вмешательства государства. Хотя государство как законодатель и определяет общие условия, но оно не может предписывать, сколько должен зарабатывать рабочий в той или иной отрасли. Договориться об этом дело профсоюзов и представителей работодателей.

Движущей силой социального партнерства в Европе являются профсоюзы. Длительная традиция борьбы за экономические права трудящихся, их смелость и принципиальность сделала профсоюзы мощной силой, которой доверяют все без исключения трудящиеся. Основная задача профсоюзов состоит в ведении переговоров по заключению тарифных соглашений. Они, как правило, заключаются на один год. В типовых коллективных договорах, заключаемых на несколько лет, регулируются общие вопросы: продолжительность рабочего времени, отпуска, сроки увольнений, оплата сверхурочных работ. Кроме того, существуют и специальные коллективные договора, в которых регулируется вопросы профессионального обучения, повышения квалификации, дополнительного социального обеспечения, защиты от мер по рационализации производства. Согласно большинству коллективных договоров, заключаемых в Германии, работникам выплачиваются отпускные, премии к Рождеству, Пасхе, ко дню рождения.

Современный Трудовой кодекс Российской федерации, принятый в 2002 году, делает профсоюзы главным представителем интересов наемных работников. В реальности и на практике все выглядит несколько по-другому. Фактически функции профсоюзов сводятся не к защите трудовых прав, а к социально-бытовому обслуживанию работников. В профсоюзы входят, как правило, не представители работников, а представители администраций предприятия, защищающие интересы работодателей. Многочисленные опросы, проводимые на протяжении полутора десятков лет развития российского капитализма, показывают, что профсоюзы не пользуются авторитетом среди наемных работников [4, 9].

Социальное партнерство в России в отличии социального партнерства в Европе базируется на следующих фундаментальных категориях российской цивилизации: коллективизме, солидарности, соборности [7, 8]. Базовые социальные договоренности достигаются на основе принципа трипартизма: трехстороннего соглашения между государственными органами управления, объединениями работодателей и трудящимися. На этой основе разрабатывались документы (соглашения, концепции, проекты) в большинстве российских городов (Москва, Самара, Тольятти, Пенза и др.). Ключевую роль в данном тандеме играют работодатели. Современные российские работодатели, опираясь на свои экономические возможности, на возможности своих предприятий, должны быть инициаторами переговорных процессов. Они должны развивать в себе чувство социальной ответственности. Часто базовые договоренности в плане достижения социального согласия в России опираются на принцип двупартизма. Основные договоренности достигаются между работодателями и работниками без вмешательства государства и государственных органов. Это, в первую очередь, объясняется российским менталитетом, недоверием большинства населения к государству. Российский трудящейся предпочитает договариваться с работодателем напрямую, минуя государство. Особую роль в достижении социального партнерства играют неформальные договоренности между работниками и работодателями [4, 8, 9].

Но следует отметить, что анализ публикаций в СМИ, анализ интервью с крупнейшими российскими бизнесменами, личные беседы и консультации с представителями Пензенской деловой элиты не позволяют сделать вывод о том, что идеи социального партнерства и социальной ответственности полностью разделяются деловыми кругами новой России. Системный кадровый кризис начала XXI века вынудил собственников многих предприятий идти на социальные договоренности, на разработку социальных программ. В противном случае многие работодатели, в первую очередь, собственники промышленных предприятий, где требуется большое количество рабочей силы, остались бы без сотрудников. Но в принципе идеи социального партнерства еще очень слабо понимаются и разделяются бизнес элитой. Автор сам был свидетелем, когда в процессе составления трудовых договоров с генеральными директорами, в процессе составления должностных инструкций с топ менеджерами крупнейших Пензенских предприятий собственники и акционеры не раз вычеркивали фразы о социальном партнерстве, о заключении коллективных договоров с персоналом своих предприятий. Очень ярко характеризует позицию современного российского капитала по поводу социального партнерства высказывание Е. Батуриной, крупнейшей представительницей современного российского делового мира, сделанное ей в «Комсомольской правде» от 18.08.2004: «Когда собственник приходит на землю, а ему говорят, что он должен заниматься еще и решением социальных вопросов …, это - уже рэкет со стороны властей».

Причины социальной безответственности российских работодателей следует искать в молодости российской бизнес элиты, в недостаточной экономической силе многих предприятий, слабости российских профсоюзов. Преодолеть такую ситуацию поможет системный кадровый кризис, который заставит работодателей бороться за лучших работников, учеба работодателей, работа с трудящимися, воспитание и пропаганда.

Но никогда социальное партнерство в России не будет похожим на его формы в Европе. Существенные отличия социального партнерства на западе и в России коренятся в особенностях российской культуры, российского менталитета, в особенностях коммуникационных процессов в управлении. Социальное партнерство будет формироваться на неформальной основе, игнорировании участия государственных органов, на философии управления большинства предприятий, на сегментации основных социально-психологических групп персонала предприятий (наиболее полезные и необходимые в производственном и экономическом планах группы работников будут пользоваться многими льготами, которыми не будут пользоваться работники менее важные для работодателя).