3. Проблемы развития социального партнерства и социальной ответственности.

Проблемы в несрабатываемости мотивации в социальном партнерстве.

В СП д. б. интерес общий

Д. Б. добровольно.

Контакты должны носить системный характер и регулярный.

Типы коллективов (традиционные инновационные)

Определение зон ответственности субъектов и сторон.

Создание систем мотивации для работников участия в социальном партнерстве.

Рассогласование рынков труда образования и экономики.

Отсутствие стратегического видения.

Социальная ответственность бизнеса в контексте реформ социальной сферы регионального холдинга.

Исследования проводились на примере двух крупных региональных промышленных холдингов: ЗАО «Деревянная архитектура», ЗАО «Пищекомбинат», в общей сложности восемь предприятий, почти 3000 сотрудников.

Таблица №1

Как бизнес может повлиять на решение социальных проблем.

проблемы	Может существенно улучшить	Может, но лишь в некоторой степени	Не может	Не знаю
Жизненный уровень населения страны	14%	53,1%	7,8%	25,1%
Жизненный уровень в регионе	26,6%	51%	10,9%	11,5%
Социальное положение своих работников	54,8%	39,9%	-	5,3%
Социальное положение бедных	54,2%	11,9	12,1	21,8%

Таблица №2

Мотивы положительного отношения к бизнесу.

Создание рабочих мест	79,2%
Производство товаров и услуг	10,8%
Выплата налогов	10%

Таблица №3

Мотивы отрицательного отношения к бизнесу.

Эксплуатация, выплата низкой заработной платы	65,1%
Нарушают права работников	49,2%
Не платят налоги, вывоз капитала	28,1%

Таблица №4

Какие формы участия бизнеса в решение социальных проблем могут быть.

Строительство жилья	59,1%
Создание рабочих мест	76,9%
Поддержка рабочих в трудных жизненных ситуациях	80,1%
Помощь в получении образования, приобретение жилья	40,9%
Дотации на транспорт	31,4%
Дотации на питание	26,6%

Факторы развития общества, влияющие на рост социальной ответственности бизнеса.

1. Структурный кадровый кризис в обществе.

2. Снижение качества персонала.

3. Конкурентная борьба между бизнесменами и предприятиями за высококвалифицированных специалистов.

Какие мероприятия определяют социальную ответственность бизнеса (мнения бизнесменов по убывающей)

1. Создание рабочих мест.

2. Предоставление дополнительных социальных гарантий своим работникам.

3. Строительство жилья для своих работников, или помощь в приобретении жилья.

4. Создание центров обучения и повышения квалификации.

5. Помощь в получении образования.

6. Поддержка религии, культуры.

Что мешает бизнесу быть социально ответственным:

1. Высокие налоги.

2. Недостаток оборотных средств.

3. Поборы в разного рода сомнительные фонды, на абстрактную благотворительность, на многие мероприятия, устраиваемые областной, городской, районной администрациями, в целесообразности проведения которых сомневаются бизнесмены.

Выводы:

1. Бизнес в провинции, региональных промышленных холдингах вынужден становиться социально ответственным. В противном случае, он потеряет сотрудников.

2. 100% опрошенных бизнесменов принадлежат к «узким прагматикам». Они хотят социально поддерживать высококвалифицированных профессионалов, работающих на их предприятиях. Бизнесмены сомневаются в целесообразности социальной поддержки маргиналов.

3. Считают, что структурный кадровый кризис – выдумка специалистов по управлению персоналом. Кадровый кризис, по их мнению, следствие технологической отсталости. При достаточной технической и технологической оснащенности не будет структурного кадрового кризиса. Численность занятых на предприятиях будет снижаться. Для небольшого числа высококвалифицированных профессионалов, работающих на их предприятиях, бизнесмены готовы создавать расширенную сферу социальной поддержки.

4. Бизнес в провинции вынужден становится социально ответственным из-за:

• прихода столичных и зарубежных компаний;

• угрозы социального взрыва.

5. Социальным маргиналам, не пригодным для трудовой деятельности, необходимо создавать минимальные социальные блага, которыми они будут удовлетворены в силу своей ограниченной мотивации.

4. Теоретические и практические аспекты формирования социальной политики и социального пакета на предприятии (философия управления, социальный пакет).

Философия управления – равновесие между экономической эффективностью, правовым обеспечением и этикой.

Современные авторы понимают под философией управления или систему отношений между работниками и работодателями, или некий кадровый документ, подобный положению об отделах, должностной инструкции, правилам внутреннего трудового распорядка, которые обязательно должны быть в современной продвинутой организации.

Суть философии управления персоналом организации понимается большинством авторов как улучшение качества трудовой жизни, предполагающего наиболее полное удовлетворение работников личных потребностей. Обычно в данном случае речь идет о создании на предприятии и в обществе условий для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношений между работниками, между работниками и работодателем для того, чтобы каждый сотрудник мог в полной мере использовать свои знания, навыки, влиять на принятие важных управленческих решений и получать адекватную компенсацию за свой труд.

Кроме того, под философией управления стал пониматься документ, разрабатываемый на предприятиях и в организациях, регламентирующий принципы и постулаты работы с персоналом. Как показывает опыт практической работы и опыт управленческого консультирования, такой документ носит декларативный характер и практически не работает в условиях современной России. Такой документ содержит общие принципы управления всем предприятием. Целью этого документа становится стремление быстрее адаптировать работников в производственной и организационной среде,

как Н. Макиавелли (личность), М.Монтень (мораль), Ш.Л.С. Монтескьё (закон)

Под философией управления следует понимать базисные, всеобщие принципы управления, которые актуальны в стране в целом. Таким образом, можно говорить о философии управления в Европе. Америке, Японии, России. Философия управления - объективная реальность данность, существование которой определяется не написанными правилами, не созданными документами, регламентирующими жизнь трудовых коллективов

Философия управления - сложное философское, социально экономическое образование. Она включат в себя:

1. социально-психологический климат на предприятии, в трудовом коллективе,

2. взгляды и позиции на управление, хозяйствование, экономическую жизнь собственников, учредителей, акционеров,

3. взгляды и позиции на управление генерального директора

4. , экономическое состояние страны, предприятия,

5. экономическая целесообразность, выражающаяся в терминах – прибыльность, рентабельность, безубыточность.

.

Философия управления, как и любая наука, обладает собственным предметом – технологией выработки управленческих решений, трансляции их на объект управления, технологией разработки управленческих воздействий. Философия управления обладает

Последний элемент философии управления – удовлетворение нужд сотрудников, всех трудящихся – тоже тесно связан с экономическим и организационным составляющими. Персонал предприятий необходимо сегментировать по степени важности и необходимости, также как происходит сегментирование клиентов по степени их доходности.

В основе сегментированного подхода к персоналу современных предприятий и организаций лежит утверждение, что все сотрудники компании различаются по уровню образования, квалификации, дисциплины и профессионализма.

В силу этого все сотрудники имеют различную ценность для работодателя.

По степени ценности и необходимости сотрудников для организации следует строить кадровую политику, мотивационные и компенсационные схемы, системы выплат заработной платы, системы социальных выплат.

Наиболее образованным, высококвалифицированным, дисциплинированным, лояльным сотрудникам максимальное количество денежных выплат, социальных льгот, менее значимым меньшее количество выплат и льгот. Таким образом, необходимым сотрудникам – все, экономическому и социальному балласту в плане человеческих ресурсов ничего

Приведем пример функционирования систем социальных и мотивационных выплат на примере социально-психологического сегментирования российского рабочего класса. Согласно исследованиям автора (см. «Управление персоналом» №8-9, 2004г.), в российском рабочем классе можно выделить следующие социально-психологические группы:

1. Молодые специалисты, окончившие ПТУ, профессиональные лицеи, впервые принятые на работу.

2. Молодые люди, отслужившие в рядах Вооруженных сил срочную службу и уволенные в запас.

3. Молодые женщины, не имеющие рабочего стажа после средней школы или после декретного отпуска, или отпуска по уходу за ребенком.

4. Люди с высшим образованием, не нашедшие работу по специальности в современных условиях.

5. Выходцы из среды сельскохозяйственного пролетариата, новые “беженцы из деревень”.

6. Опытные рабочие высокой квалификации старшего возраста.

7. Рабочие, возвратившиеся из других сфер народного хозяйства.

8. Люмпен-пролетариат, маргинальная прослойка рабочего класса.

Если сгруппировать эти социально-психологические типы по принципам сегментирования персонала, то следует выделять три группы по степени важности. Первая группа наиболее важных, необходимых предприятию сотрудников:

• опытные рабочие высокой квалификации старшего возраста;

• рабочие, возвратившиеся из других сфер народного хозяйства.

Вторая группа, важность которой можно определить как достаточную:

- молодые специалисты, окончившие ПТУ, профессиональные лицеи, впервые принятые на работу;

- молодые люди, отслужившие в рядах Вооруженных сил срочную службу и уволенные в запас;

- молодые женщины, не имеющие рабочего стажа после средней школы или после декретного отпуска, или отпуска по уходу за ребенком;

-люди с высшим образованием, не нашедшие работу по специальности в современных условиях;

• выходцы из среды сельскохозяйственного пролетариата, новые “беженцы из деревень”.

наконец, третья группа, которая определяется как несущественная:

• люмпен-пролетариат, маргинальная прослойка рабочего класса.

Важность первой группы для функционирования промышленного предприятия не вызывает сомнения. Сотрудники, принадлежащие к этим социально-психологическим типам, наиболее необходимы для организации, для организационного развития, экономического процветания. Важность второй социально-психологической группы потенциальная. Сотрудники третьей группы необходимы, но не существенны для экономического роста и развития предприятия и организации. Поэтому руководителю необходимо максимально сконцентрировать свое внимание и финансовые ресурсы на удовлетворении потребностей первой группы, уделяя по мере необходимости внимание и ресурсы для второй группы, и поддерживать на минимальном уровне удовлетворение потребностей второй группы.

Структурированная таким образом философия управления приводит к созданию оптимальных социальных технологий, наиболее пригодных к управлению государством, предприятием, народом и небольшим трудовым коллективом.

Философия управления обязательно учитывает временные факторы. ЕЕ данными и выводами смело можно пользоваться при структурировании стратегии управления государством, нацией, предприятием. На философию управления влияют геополитические, геокультурные факторы. Поясним это на примере демографической проблемы и проблем миграции в России на современном этапе. Заявленная стратегия экономического развития страны, увеличение в разы ВВП уже сейчас трудно реализуема из-за демографической проблемы - сокращения народонаселения.

В мире нет прецедентов того, чтобы экономика находилась на подъеме при снижении численности населения. Расширенное воспроизводство без импорта рабочей силы уже сегодня невозможно в большинстве регионов России. Деревня данную функцию – функцию поставки с избытком в город рабочей силы выполнять престала.

Более того, русская деревня, впервые за историю России, не способна даже к воспроизводству самой себя, то есть в деревне установился отрицательный естественный прирост (1).

Дефицит труда следует ожидать по всему спектру квалификаций.

В части дешевой рабочей силы этот дефицит еще как-то можно закрыть.

В части квалифицированной рабочей силы повсюду в России ощущается системный кадровый кризис, подобный ситуации перед отменой крепостного права.

Нет достаточного количества специалистов по востребованным профессиям, и одновременно существует системная безработица и переизбыток рабочей силы среди экономистов, бухгалтеров, юристов, переводчиков.

В дальнейшем ситуация будет складываться следующим образом: при глубокой системной безработице будет существенный недостаток рабочей силы во всех отраслях экономики.

Это приведет к повышению стоимости труда. Единственным ценным ресурсом развития станет труд.

Работодатель будет вынужден корректировать систему управления предприятием, повышать в разы заработную плату ценным работникам, отказываясь от многих драконовских мер воздействий на объект управления, которые были очень популярны в 90-е годы