Организационное поведение шпаргалки

Вопросы

1. Понятие, цели и факторы организационного поведения

2. Ролеобразование и организационные роли: сущность, факторы и структура.

3. Модели организационного поведения.

4. Основные процессы групповой динамики.

5. Влияние на концепции организационного поведения классического наследия социологии и политэкономии (А. Смит, К. Маркс, М. Вебер).

6. Формирование и развитие групп: основные стадии стадии и предпосылки.

7. Концепция типов социального поведения М.Вебера. Экономически ориентированное поведение.

8. Давление как один из внутригрупповых динамических процессов (консолидация, конформизм).

9. Психологические и социально-психологические теории и концепции в ОП (Л.С. Выготский и А.Н. Леонтьев, З.Фрейд и К. Юнг, представители бифевиоризма).

10. Содержание понятия лидерства в управлении организацией

11. Воздействие внешнего окружения на формирование организационной структуры

12. Основные модели поведения личности в организации: человек «экономический», «психологический», «технологический» и «этический».

13. Теория лидерских качеств.

14. Вхождение человека в организацию с позиции индивида.

15. Концепция лидерского поведения

16. Влияние организации на процесс вхождения человека в организационную среду.

17. Система вознаграждений с точки зрения организационного поведения

18. Человек и организация по теории Г. Форда.

19. Организационные изменения и их влияние на поведения человека в организации

20. Организационное поведение как основа работы с персоналом.

21. Общее понятие группы: взаимодействие индивида и группы.

22. Обеспечение целесообразного регламентированного организационного поведения работников в деятельности менеджера. Основные виды регламентов.

23. Деловой этикет и организационное поведение.

24. Психотипы руководителей в условиях функционирования организации.

25. Понятие «социализация» в организационном поведении.

26. Алгоритм принятия решения по совершению поступка.

27. Профессиональное использование менеджером личностных свойств и способностей сотрудников; психотипы и сфера занятости.

28. Теории процесса мотивации: теория ожидания

29. Ролевое проявление личности в конфликтной ситуации.

30. Дисциплина и ответственность личности перед организацией.

31. Национальное и интернациональное в поведении личности

32. Процесс включения нового человека в организацию.

33. Организационная культура и организационное поведение.

34. Усвоение новым сотрудником организации ее норм и ценностей.

35. Зависимость «успешности» организации от уровня организационной культуры.

36. Разновидности конформизма.

37. «Теория поля» и групповая динамика К. Левина.

38. Содержательные и процессуальные теории мотивации и их роль в изучении ОП.

39. «Технократическая» концепция Ф. Тейлора и теория администрации А. Файоля.

40. Понятие и структура организационной коммуникации.

41. Теория X и У Дугласа Макгрегора.

42. Функции организационной коммуникации.

43. Лидерство и лидер: понятие, основы и источники. Типы лидерства.

44. Власть и влияние: сходство и различие.

45. Основные типы власти.

46. Понятие организационного конфликта. Причины организационных конфликтов.

47. Характеристика и виды формальных групп.

48. Структура организационного конфликта, внутренняя и внешняя позиция участников.

49. Неформальные группы. Поведенческие факторы, влияющие на формирование неформальных групп.

50. Коллектив и команда. Сходство и различия.

Ответы:

1, 20 Организационное поведение - изучение личностей и групп внутри организационных образований. Организационное поведение включает в себя множество научных дис­циплин (таких, как психология, социология, антропология культуры - происхождение и эволюция культуры) и использует следующие подхо­ды: 1) поведение рассмотрено как функционирование на индивиду­альном, групповом и организационном уровнях; 2) организационное поведение использует принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин; 3)люди и их отношения, восприимчивость, способность к обуче­нию, чувства и цели представляют наибольший интерес в ор­ганизациях; 4) организационное поведение ориентированное на исполнение; 5) внешний мир рассматривается со стороны его воздействия на поведение организации; 6) гак как к исследованиям организационного поведения приме­нен строго научный метод, то и разработанные руководящие указания имеют научную основу; 7) область изучения организационного поведения имеет ярко вы­раженную ориентацию на практику.

2 Роль - это организованный набор ролей поведения, ожидае­мых от индивидуума в определенной ситуации (роль профессора и студента). Так как индивидуум находится во многих различных по­ложениях в различных организациях: дом, работа, транспорт, мага­зин, больница, общественные группы и т.п., то он выполняет много­численные роли. Точность восприятия роли может иметь определен­ное влияние на деятельность. В организации может быть три раз­личных восприятия одной и той же роли: восприятие организации, группы и индивидуума. Ролевой конфликт возникает, когда деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. Ролевой конфликт может иметь несколько видов: конфликт "личность-роль"; конфликт внутри роли; между ролями. Последствиями ролевого конфликта может быть психологический стресс.

3 Системно поведение человека в организации может быть пред­ставлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения). В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия челове­ка и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом. Человек, взаимодействуя с организационным окружением, по­лучает от него побуждающие к действию стимулирующие воз­действия. Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определен­ное воздействие на организационное окружение. В данной модели организационное окружение включает те эле­менты организационной среды, которые взаимодействуют с челове­ком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возмож­ных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с опре­деленными физиологическими и другого рода потребностями, опы­том, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздейст­вий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. В случае рассмотрения взаимодействия человека с организацион­ным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид: Организация как единый организм, имеющий вход, преобразова­тель и выход, взаимодействуя с внешним окружением определен­ным образом, соответствующим характеру и содержанию этого вза­имодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

В данной главе рассмотрение взаимодействия человека с органи­зационным окружением будет дано с позиций первой модели.

4 Групповая динамика реализуется в организации через постоянно протекающие процессы, к которым относятся формирование группового мнения, сплоченность группы, групповое давление, коммуникации и лидерство. Коммуникации – способы взаимосвязи членов группы, каналы передачи и распределения информации и инструмент принятия решений. Основные коммуникативные модели: параллельные индивидуальные взаимосвязи (деятельность на определенном этапе объединяется по срокам, ресурсам, показателям и результатам), кооперативные индивидуальные (результаты труда одних работников зависят от результатов труда других), кооперативно-сетевые взаимосвязи (действия одних групп невозможны без одновременных, или предшествующих действий других). Т. о. коммуникации связаны с 2-мя основными типами поведения: коллективизм, индивидуализм. Эффективность коммуникации непосредственно зависит от структуры взаимосвязи, сложности поставленных задач, полноты информации. Важнейшая характеристика группы – распределение ролей. Наиболее значимы для остальных – лидеры. Лидером можно стать за счет личных качеств, формального статуса, обладания связями и информацией, но в конечном счете выдвижение в лидеры связано с эффективностью и значимостью вклада лидера в решении задач. Групповое давление – вид контроля за поведением человека со стороны группы, который формирует и поддерживает полезные для достижения целей группы типы поведения, приводящие к 2 основным результатам: консолидации и конформизму (36 вопрос). Консолидация – объединение участников группы ради достижения общей цели. Основой контроля через групповое давление является желание большинства участников группы соответствовать общепринятым нормам и правилам, в том числе и ради достижения собственных целей. На возможности оказания группового давления воздействуют: численность группы, структура коммуникаций, групповая сплоченность и особенности композиции членов группы. Основные требования к групповому давлению: общность ценностей, традиций и оценочных критериев поведения; взаимозависимость членов группы; степень неопределенности; согласие, основанное на групповом давлении должно базироваться на групповых нормах. В рамках группового давления выделяют 5 основных типов поведения: сотрудничество, соперничество, уклонение от взаимодействия, компромисс, однонаправленное воздействие.

5 Классическое представление об организационном поведении основано на принципе рациональности, под которым понимается такое состояние экономики, когда каждый ее участник знает цель, средства ее достижения и реакцию других экономических агентов; организация представляет собой саморегулирующуюся систему. А. Смит рассматривал оптимальную модель организации работы фабрики, где затронул такие вопросы, как разделение труда, производственная система , основы организации. Отправная точка его исследования – капитал, который рассматривался с точки зрения употребления. С. считал, что отношения складываются вокруг 3 факторов: орудия производства, предметы труда, воспроизводство рабочей силы. Он не отделял персонал от др. ресурсов организации. С. оценивал капитал с психологической точки зрения – в основе капитала лежит сбережение, соотношение между капиталом и доходом регулируется трудолюбием и праздностью. С. разделил денежный, товарный и производительный формы капитала. Он определил отрицательные последствия разделения труда (узкая специализация превращает работника в равнодушного и безынициативного исполнителя, с ограниченными интеллектуальными способностями). В отличие от Смита, К. Маркс рассматривал ОП как цепь повторяющихся конфликтов по поводу власти и капитала. Основная характеристика капитала – отчуждение, отделение работников от их творчества, продуктов труда и коллективов, в которых они работают. Характерная черта такого положения – низкий статус в организации, потому что они являются только средством получения прибыли, узкая специализация ограничивает творческое развитие личности. М. предлагал поменять взгляд на труд – это не просто оплаченная служба, а затраты энергии, для достижения осознанного человеком результата. Данная ситуации приводит к внутриорганизационным конфликтам, которые положительно влияют на организацию, т. к. выявляют проблемы. М. Вебер определил 4 типа поведения: целе-рациональное поведение, ценностно-рациональное, традиционное, эффективное. В. рассматривал организацию с позиции разделения труда, он подчеркивал возможность построения властных структур, определив 3 типа власти: 1) легальный (основан на правилах и процедурах), 2) традиционный (основан на историческом опыте), 3) харизматический (основан на характеристиках лидера). Идеальная орг. структура – бюрократия. Ее характеристики: правила и процедуры, которые обеспечивают стабильность; специализация и разделение труда; иерархия власти позволяет управлять персоналом; технически грамотный и квалифицированный персонал; отделение должности от человека; письменные коммуникации и ведение протокола.

6 Формальные группы - это группы, созданные по решению ру­ководства для выполнения целей организации. Группы, возникающие естественным путем, не в результате преднамеренного замысла, а с целью удовлетворения социальных потребностей называются неформальными. Неформальные группы - это группы, возникающие как следст­вие индивидуальных усилий, развивающихся на основе общих инте­ресов и дружбы. В процессе развития группы проходят через некото­рые общие стадии: взаимное признание; общение и принятие реше­ния; мотивация и продуктивность; контроль и организация. По мере того, как группы проходят через различные стадии развития, начи­нают выявляться их характеристики. Основные характеристики групп: структура, иерархия, статус, роль, правила, лидерство, сплоченность и противоречия. Эти харак­теристики необходимо знать для понимания поведения группы. Структура - схема взаимоотношений в группе между должностя­ми. Иерархия - сумма определенных признаков, которые отличают одну должность от другой. Статус - понятие, аналогичное иерархии, он устанавливается для определенной должности. Статус в формальных группах обычно основывается на поло­жении в организации, а в неформальных - на чем-либо, относящемся к группе (умение поддерживать отношения с руководством, теннис). Роли - каждый человек в структуре группы имеет роль, ассо­циированную с занимаемой должностью. Правила - стандарты, которые соблюдаются членами группы. Это обычно согласованные стандарты индивидуального и группо­вого поведения. Лидерство - лидер группы оказывает определенное влияние на членов группы. В формальной группе лидер имеет санкционирован­ную власть. В неформальной группе лидер - уважаемый человек с высоким статусом. Сплоченность - сила стремления членов группы оставаться в группе и обязательства перед группой. Степень сплочения может оказать положительное или негативное влияние в зависимости от того, насколько цели группы совпадают с целями организации. Вы­сокая степень сплоченности чревата шаблонным мышлением, чувст­вом единодушия, иллюзией неуязвимости. Противоречия (межгрупповые конфликты) - существенная от­личительная черта групп. Группы вступают в противоречия друг с другом по многим причинам, а последствия для организации могут быть хорошими или исключительно отрицательными.

7 М. Вебер определил 4 типа поведения: целе-рациональное поведение, ценностно-рациональное, традиционное, эффективное. В. рассматривал организацию с позиции разделения труда, он подчеркивал возможность построения властных структур, определив 3 типа власти: 1) легальный (основан на правилах и процедурах), 2) традиционный (основан на историческом опыте), 3) харизматический (основан на характеристиках лидера). Идеальная орг. структура – бюрократия. Ее характеристики: правила и процедуры, которые обеспечивают стабильность; специализация и разделение труда; иерархия власти позволяет управлять персоналом; технически грамотный и квалифицированный персонал; отделение должности от человека; письменные коммуникации и ведение протокола.

8 Групповая динамика реализуется в организации через постоянно протекающие процессы, к которым относятся формирование группового мнения, сплоченность группы, групповое давление, коммуникации и лидерство. Групповое давление – вид контроля за поведением человека со стороны группы, который формирует и поддерживает полезные для достижения целей группы типы поведения, приводящие к 2 основным результатам: консолидации и конформизму. Консолидация – объединение участников группы ради достижения общей цели. Основой контроля через групповое давление является желание большинства участников группы соответствовать общепринятым нормам и правилам, в том числе и ради достижения собственных целей. На возможности оказания группового давления воздействуют: численность группы, структура коммуникаций, групповая сплоченность и особенности композиции членов группы. Основные требования к групповому давлению: общность ценностей, традиций и оценочных критериев поведения; взаимозависимость членов группы; степень неопределенности; согласие, основанное на групповом давлении должно базироваться на групповых нормах. В рамках группового давления выделяют 5 основных типов поведения: сотрудничество, соперничество, уклонение от взаимодействия, компромисс, однонаправленное воздействие. Конформизм – специфическая ответная реакция, появляющаяся в появлении человека и означающая согласие с общепринятыми нормами, правилами и ценностями. Виды к.: 1) личностный – подверженность человека воздействию со стороны др. лица, группы, или общественному мнению. На воздействие данного к. воздействует: степень внушаемости, уровень тревожности, самооценка, степень компетентности, уровень интеллектуального развития. 2) личностно-интеракционный – возникает при взаимодействии 2-х, или более равнонаправленных личностей. На его появление воздействует: авторитетность, возраст, степень компетентности, характер межличностного взаимодействия, эмоциональные отношения между субъектами, стремление к лидерству. У большинства факторов положительную взаимосвязь с появлением к. 3) ситуационный – на возникновение к. оказывает воздействие: значимость ситуации, ее новизна, угрожающий характер, конфиденциальность. Зависимость прямая во всех случаях. 4) групповой – присущ личности или группе лиц в отношении к др. группе, а также меньшинству в отношении большинства. Факторы: сплоченность, численность, характер деятельности, возможность осуществления социального контроля и применения негативных санкций, характер коммуникаций.

9 Бихевиоризм (Фолер, Майер). Доказали, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, большую роль играют социально-психологические факторы. В рамках данного подхода, были сделаны выводы: человек – социальное животное; жесткая иерархия и формальная структура организации несовместимы с природой человека; концепция группового сотрудничестве, которая направлена на создание условий для сотрудничества администрации в вопросах стимулирования; гуманизация труда (поощрение инициативы, поддержание творческого начала, конфликт является неприемлемым); демократизация управления (делегирование полномочий сверху вниз, применение различных форм участия в прибыли и т. д.); кросс-культурные исследования (учет особенностей менталитета и культуры организации). Представители бихевиоризма для выявления особенностей поведения человека в организации использовали экспериментальный подход, который основан на взаимосвязи стимул-реакция. На основе экспериментов разработали систему позитивного и негативного воздействия (з/п, стремление сохранить рабочее место, социальные факторы, обратная связь с начальством).

Фрейд. Личность включает 3 основных элемента: 1 - активное сознание (Я-эго) – подчиняется принципу реальности и ищет возможности для удовлетворения потребности с учетом внешних факторов. 2 – ид – бессознательное – источник человеческих желаний, или потребностей. 3 – супер-эго – сознание человека, его моральные принципы и нормы поведения. Данные элементы у каждого человека выражены в разной степени. Но каждый человек может достичь психологической зрелости, которая характеризуется: а) автономией; б) …; в) чувство ответственности; г) способность к сотрудничеству. В отношении власти в организации Ф. полагал, что к данным отношениям приводит: стремление к удовольствию и удовлетворению потребностей, которые заставляют людей идти на уступки другим, в результате происходит подчинение одних личностей другими, т. е. отношение власти, которые затем поддерживаются. К. Юнг – структура личности: 1) сознание, эго, Я. 2) индивидуальное бессознательное, ОНО (отражает личный опыт каждого человека, пережитые эмоции). 3) коллективное бессознательное (самый глубокий уровень психики)

На формирование личности большое воздействие оказывает окружающая среда. Теория Выгодского разделяет психику человека на низший и высший уровень, каждому уровню соответствует определенная группа потребностей, для низшего уровня – условия работы, оплата труда, социальные привилегии, статус и т. д., для высшего – возможность творческого роста и самореализация. Эти 2 уровня существуют параллельно и не зависят друг от друга, поэтому руководство в организации применяет к каждому из уровней свой метод стимулирования. Для низшего уровня: материальное стимулирование, для высшего: нематериальные факторы.

10 Лидерство — это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источни­ков власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуацион­ных переменных. Основой лидерства является специфический тип отношений уп­равления, или лидерский тип. Это отношения «лидер - последова­тели».Изучение опыта работы многих лиде­ров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и до­ведения его до последователей. Также успешного лидера характери­зует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские. Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени при­нятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера. Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специаль­ных знаний в определенной области, чем они. Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последовате­лями. Данный источник власти исходит непосредственно от последо­вателей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот. Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуаль­ными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков. Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное учас­тие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера. Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, неже­ли чем с месячной премией или выговором. Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел. Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эф­фективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства

11 Нередко отличие одной организации от другой объясняется раз­личием среды, в которой им приходится функционировать Внешняя по отношению к организации среда состоит из двух уровней: общее окружение и непосредственное окружение (подробно это взаимодейст­вие освещено в гл. 3). Институты внешней среды, входящие с организацией в непо­средственное соприкосновение, являются или организациями, или группами индивидов. Для конкретной анализируемой организации они выполняют роль посредников между силами общего окружения и частями или подразделениями организации, формируя через зада­чи, которые они решают, спрос на ту или иную функцию организа­ции. Руководители должны постоянно анализировать текущую и, желательно, будущую расстановку сил в общем окружении и требова­ния, которые предъявляют к развитию отдельных частей или подразделений организации институты непосредственного соприкосно­вения. Внешнюю среду характеризуют сложность и динамизм. Сложность внешнего окружения определяется тем, как много факторов влияет на проектирование организации и насколько эти факторы схожи между собой. Динамизм внешнего окружения характеризуется тем, как быстро меняются факторы, влияющие на проектирование организации. Остаются ли они в основном неизменными, стабильными или же они изменяются, нестабильны. Двухмерная классификация факторов внешней среды, влияющих на проектирование организации позволяет выявить четыре типа ситуаций, каждая из которых наиболее соответствует тому или иному виду бизнеса: низкая неопределенность, умеренная неопределенность, умеренно высокая неопределенность, высокая неопределенность.

12 В истории развития организации сложились 4 стереотипа о том, что такое человек работающий. Стереотип «экономический человек». В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета. Человек работает хорошо, так как ему хорошо платят. Поэтому тот кто платит, вправе требовать отработки в полную силу. Стереотип «психологический человек». Базируется на умелом использовании психологии для достижения опр. выгоды, т. е. человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия как на интуитивном уровне, так и на уровне методик, которым его научили в процессе тренинга. Стереотип «технологический человек». В его основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научного и технико-техонологического прогресса. «Боссами» работников становятся электронно-машинные системы, которые конструируются так, чтобы контролировать «живой труд» работающих по всей технологической цепочке. Данный стереотип «технократирует» руководителей, ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников. Стереотип «этический человек». В его основе лежит принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональной. Деловой и управленческой этики. Этический требования формируются на базе различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, а также в результате существующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Эти четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала создают четыре сегмента организационного поведения, которые и определяют состояние человека работающего: ригористический (подчинение служебному долгу), автономный (свобода организационного маневра), мобилизационный (психологическая готовность к работе), прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве).