- •11) Вертикальное разделение труда в организации — отделение управленческой работы от всей остальной (неуправленческой). Вертикальное разделение труда создает уровни управления.
- •15) Линейно-функциональная структура управления.
- •24) Формы собственности в российской федерации — конституционно закрепленный режим владения, пользования и распоряжения отдельными объектами собственности.
- •26) Конверсия
- •Характерные черты холдинга
- •48) Состояние обучающейся организации, то есть непрерывное обучение, преумножающее интеллектуальный капиталкомпании – источник конкурентного преимущества.
15) Линейно-функциональная структура управления.
Линейно-функциональная структура управления - структура органов управления, состоящая из:
линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;
обслуживающих функциональных подразделений.
При линейно-функциональном управлении линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения.
Преимущества линейной структуры:
четкая система взаимных связей функций и подразделений;
четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
ясно выраженная ответственность;
быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.
Линейная структура формируется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, ассортимента выпускаемой продукции.
Сущность линейной (иерархической) структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом - руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем
16) "Продуктовая" структура управления (ПродСУ) - модификация иерархической схемы структуры управления (см. схему 9). Особенность ее заключается в том, что на производственном и обслуживающем уровне структуры организации происходит обособление функций по выпускаемому продукту. Это позволяет вести отдельный учет, сбыт, снабжение и другие операции.
Достоинства ПродСУ:
оперативность решений по обеспечению качества продукта;
привлечение к руководству более компетентных в конкретной области специалистов;
создание сплоченного управленческого и производственного коллектива;
оперативность в решении нестандартных ситуаций;
повышение персональной ответственности всех работников.
Недостатки ПродСУ:
риск спада объема продаж;
трудность координации деятельности всех подразделений.
17)
18) Координация представляет собой процесс распределения деятельности во времени, обеспечения взаимодействия различных частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач. Координация обеспечивает целостность, устойчивость организаций.
По своему характеру координационная деятельность бывает:
• превентивная, т. е. направленная на предвидение проблем и трудностей;
• устраняющая, т. е. предназначенная для устранения перебоев, возникающих в системе;
• регулирующая, т. е. направленная на сохранение существующей схемы работы;
• стимулирующая, т. е. направленная на улучшение деятельности системы или существующей организации даже при отсутствии конкретных проблем.
Координационная деятельность осуществляется с помощью определенных механизмов, среди которых различают такие, как: неформальная непрограммируемая, программируемая безличная, программируемая индивидуальная и программируемая групповая координация. Для осуществления координации предприятия могут использовать один или несколько таких подходов (механизмов).
19) Процессы коммуникации, в которых участвуют работники аппарата управления, являются жизненно важными связующими звеньями между руководителем и его подчиненными, между руководителями одного уровня, между организацией и внешней средой. В повседневной работе руководитель должен использовать информацию от различных доступных источников - вышестоящих руководителей, подчиненных, руководителей того же уровня, заказчиков, поставщиков и т. д. Оперативная деятельность руководителя отличается от его деятельности по принятию решений. Эти два существенных вида деятельности взаимосвязаны и зависят от информации, обрабатываемой и передаваемой внутри организации. Процессы коммуникаций позволяют руководителям эффективно выполнять свою работу и принимать решения о выборе оптимальной стратегии для достижения поставленных целей.
Коммуникации в организационном контексте включают взаимодействие между людьми. Это процесс обмена информацией и передачи сведений между отдельными людьми или их группами. Организационная коммуникация - это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации большому числу людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Она служит необходимым инструментом в координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления.
20) Модели коммуникации -
схема процесса коммуникации, которая показывает наиболее значимые моменты процесса.
Существуют различные модели коммуникации, содержащие различное количество цепочек, ключевых моментов. Наиболее часто рассматриваемыми являются:
1. Линейная модель. Предложена американским математиком Клодом Шенноном. Модель включает пять элементов: источник информации, передатчик, канал передачи, приемник и конечную цель, расположенные в линейной последовательности. В дальнейшем она была расширена понятием обратной связи. 2. Функциональная модель Р. Якобсона. В модели коммуникации участвуют адресант и адресат. От первого ко второму направляется сообщение, которое написано с помощью кода, контекст в модели связан с содержанием сообщения, с информацией, им передаваемой, понятие контакта связано с регулятивным аспектом коммуникации. 3. Процессуальная модель. Процесс влияния одного индивида на поведение или эмоциональное состояние другого. 4. Семиотическая модель. Рассматривает коммуникацию как процесс производства и изменения смысла.
Сутью модели коммуникации как процесса является то, что человек одновременно и постоянно выступает в ней в роли и источника, и получателя информации. Развитие этой модели отражает трансформацию представлений о коммуникации: от линейной модели до модели процесса с акцентом на внутренние и внешние факторы.
21) Каждая производственная организация состоит из ряда первичных групп. Межгрупповое поведение - это отношения, складывающиеся между этими группами. Такие отношения являются фактором, влияющим на достижение общих целей компании; высокий уровень их достижения может требовать и высокого уровня кооперации и координации деятельности этих групп.
Постановка проблемы групп, их поведения по отношению к другим сложившимся группам, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности. Формы и причины возникновения межгрупповых проблем в обществе, пути преодоления социальных конфликтов.
22) Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:
1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;
2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;
3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.
Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки “лучших”, “худших”; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.
23)Доверие человека к каким-либо явлениям, действиям, событиям зависит, с одной стороны, от его субъективных представлений о добросовестности, искренности и правильности, а с другой - от сложившихся в обществе стереотипов, структуры социально-экономических ценностей.
Отношения доверия в системах управления складываются и развиваются последующим направлениям: * доверие населения проводимым экономическим реформам; * доверие граждан различным финансово-экономическим институтам (банкам, компаниям, фондам, кредитным учреждениям и т. д.); * доверие государственных органов власти частным институтам; * доверие граждан и предпринимателей государственным регулирующим органам; * доверие частных структур друг к другу; * доверие между партнерами деловых отношений; * доверие работников к руководителям и руководителей к работникам; * доверие руководителей друг к другу; * доверие между структурными подразделениями организации. Публичность курса реформ, открытость и доступность информации Первоочередное и безусловное решение социальных проблем Справедливая и непротиворечивая законодательная база Возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений
В каждой организации доверие должно предопределять взаимоотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для эффективной реализации установленных целей. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др.
Необходимыми предпосылками доверия работников к руководителям являются: компетентность руководителей, их справедливость, умение правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить работников, способность к оперативному принятию решений, содействующих эффективной работе предприятия в условиях рынка, добросовестность и честность как по отношению к работникам, так и по отношению к акционерам компании.