4.1. Понятие мотивации

Знание мотивации необходимо в практической работе по управле­нию персоналом. Известно, что управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации его деятель­ности. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как воз­никают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В начале XX в. немецкий социолог М. Вебер предложил следующую классификацию типов поведения человека, представляющую опреде­ленный интерес для трудовой мотивации персонала и сегодня. Он счи­тал, что социальное поведение может быть:

• целерациональным, основанным на достижении человеком своей рационально поставленной и продуманной цели;

• ценностно-рациональным, основанным на вере в безусловную са­модовлеющую ценность определенного поведения как такового незави­симо от того, к чему оно приведет;

• аффективным, обусловленным эмоциональным состоянием ин­дивида;

• традиционным, т. е. основанным на длительной привычке, тради­ции.

Вебер предупреждал, что речь идет о понятийно-чистых типах. В действительности человек одновременно демонстрирует самые разно­образные сочетания этих поведенческих типов. Он может вести себя в целом рационально, но в отдельные моменты допускать аффективное или традиционное поведение, может руководствоваться по преимущест­ву традицией, привычкой, но при этом преследовать и особые цели.

Трудовое поведение есть по преимуществу целерациональное и цен­ностно-рациональное, если следовать терминологии Вебера. Однако встречается еще немало образцов шаблонного, привычного поведения Особенно наглядно это проявляется в трудовом поведении многих вете­ранов. Привычка вести себя так, а не иначе составляет уже своеобраз­ный стиль жизни, который практически не приемлет какой-либо кор­рекции.

Трудовое поведение есть частная форма трудовой деятельности, удовая деятельность — это обусловленная технологическими средст-и независимая от субъективных желаний целесообразная форма ссиональной активности индивида. Комплекс человеческих ак-поступков и действий, которые соединяют работника с трудовым оцессом, объединяется категорией трудового поведения. Трудовое цение дифференцируется по предметно-целевой направленности; II глубине перспективы; по методам, способам и средствам достижения Йкретного результата; по социокультурным образцам, положенным снову тех или иных способов достижения результата. Среди форм удового поведения¹ выделяются целевые, инновационные, адаптаци-но-приспособительные, церемониально-субординальные, характеро-ические, деструктивные.

Структура мотивов трудового действия формируется из трех основ-компонентов: отражение человеком своих потребностей, удовле-ение которых возможно посредством труда (деятельности); отраже-Цю.благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за отражение процесса, посредством которого осуществляется связь потребностями и теми конечными благами, которые их удовле-ряют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от емого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты. Моти-— побудительные причины поведения и действий человека, возни-эщие под воздействием его потребностей и интересов, представляю-яе собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену эностям при условии, если будут выполнены определенные трудо-действия.

| Потребности и интересы — основополагающие понятия, раскры­вшие сущность мотива трудового действия. Потребности — это забота «вида о необходимых средствах и условиях собственного существо-[ и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равно-Сия со средой обитания (жизненной и социальной), а также нужда вм-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организ-Йлеловека, социальной группы, общества в целом, внутренний побу-чь активности. Различают биологическую потребность человека, Условленную обменом веществ — необходимой предпосылкой суще-ования любого организма, и потребности социальных субъектов Чности, социальной группы) и общества в целом, которые формиру-

— ——_

¹ См.: В.И. Верховин. Социология труда. М.: Изд-во МГУ, 1993.

4.1. Понятие мотивации «235

234 • Глава 4. Трудовая мотивация

ются в зависимости от уровня развития данного общества и специфиче­ских социальных условий их деятельности.

Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование персонала. В на­стоящее время ни в отечественной литературе, ни в зарубежных источ­никах нет сколько-нибудь детального разграничения понятий «стимул» и «мотивация», а также «мотив» и «мотивация».

Мотивация является базовым психологическим процессом. Это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Очень часто отождествляют мотивацию и причины поведения. Но причины поведения гораздо шире и намного сложнее одной толь­ко мотивации. Однако не следует недооценивать мотивацию — один из важнейших процессов для понимания поведения наряду с такими понятиями, как восприятие, личность, установка, научение. И тем не менее надо помнить, что не следует понимать мотивацию как единст­венное объяснение поведения. Она взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей сре­дой. Надо также помнить, что, подобно другим когнитивным процес­сам, мотивацию нельзя наблюдать. Наблюдать можно только поведе­ние. Мотивация же - это гипотетический конструкт, который ис­пользуют, чтобы облегчить объяснение поведения, и который не следует отождествлять с поведением. Фактически, признавая цен­тральную роль мотивации, современные теоретики организационно­го поведения считают, что в этой области важно еще раз особо под­черкнуть значение поведения.

Сегодня фактически все — и практики, и теоретики — имеют свое определение понятия «мотивация». Как правило, в определение вклю­чают одно или несколько из приведенных далее слов: «страстное жела­ние», «необходимость», «пожелание», «цели», «намерения», «потребно­сти», «побуждения», «мотивы», «вознаграждение».

Мотивация — это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует по­ведение или создает побуждение, направленное на достижение опреде­ленной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побужде­ние», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребно­сти создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена суть мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимо­зависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений

Потребность выражается в ощущении потери или лишения, недостат-I чего-то важного. Дефицит может быть физиологическим (пища, пи-В), социальным (круг общения) или психологическим (самоуважение). Потребности можно назвать мотивами, поскольку они побуждают ; к определенным действиям. Мотивы — индивидуальные внутренние цие силы, которые побуждают нас вести себя по-своему. Таким ом, мы получаем исходную модель: «потребность — побуждение — знаграждение». Довольно часто употребляют как рядоположенные <ины «стимул» и «мотивация», «мотив» и «мотивация». Отсутствие кого и объективного разграничения в содержании названных терми-связывается с тем, что каждый их них пришел из разных наук, реющих различные объекты и предметы изучения (табл. 4.1).

Таблица 4.1 Определение мотивации труда в работах российских ученых

' Определение мотивации	Источник
ртивация - это вербальное поведение, направленное (выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснова-н реального трудового поведения	Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М., 1999
Армирование мотивации трудового поведения работни-> предполагает сочетание внутренних и внешних побу-гтелей к направленности их действий. Потребности то-А становятся внутренним побудителем того или иного Йа трудового поведения, когда они осознаются работ-«ками в качестве интереса, т. е. отражают потребность « стремление удовлетворить ее посредством участия фудовом процессе	Адамчук В.В., Кокин ЮЛ., Яковлев РА Экономика труда. М., 1999
ривация - совокупность сил, побуждающих человека шествлять деятельность с затратой определенных |яий, на определенном уровне старания и добросове-рсти, с определенной степенью настойчивости в на-млении достижения' определенного результата	Виханский О.С., Наумов А.И. Менедж­мент. М., 1999
{||ивация - это воздействие на поведение человека для рйжения личных, групповых и общественных интересов	Генкин Б.М. Экономика и социология тру­да. М., 1998
|Й«вация труда - это стремление работника удовлетво-рь свои потребности (получить определенные блага) [средством трудовой деятельности	Дятлов В А, Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М., 1998
И^вация трудовой деятельности - совокупность внут­ри* и внешних движущих сил, побуждающих челове-^К Деятельности и придающих этой -деятельности на-йвленность, ориентированную на достижение опреде- вных целей * — _	Управление персоналом: Энциклопеди­ческий словарь. М., 1998

4.1. Понятие мотивации • 237

236 • Глава 4. Трудовая мотивация

Окончание табл. 4.1

Определение мотивации	Источник
Формирование мотиваций определяется, с одной сторо­ны, реакцией личности на воздействие внешних факто­ров, с другой - через раскрытие его внутреннего мира и мотивации поведения, лежащих в плоскости его по­требностей, устремлений и ценностей. Поведение чело­века детерминировано его мотивациями и поэтому явля­ется предметом социального управления. В содержание мотива включается сознательный выбор цели и средств ее достижения, учитываются внешняя среда и условия реализации, определяются линия и программа поведе­ния, оцениваются возможные последствия	Кулинцев ИМ Экономика и социология труда. М., 1999
Мотивация - процесс стимулирования самого себя и дру­гих на деятельность, направленную на достижение инди­видуальных и общих целей организации	Мазманова Б.Г. Управление оплатой тру­да. М„ 2001
Мотивация - воздействие на поведение человека для дос­тижения общественных, групповых и личных целей посред­ством материальных и моральных побудительных средств, а также организационных (административных) мер	Политика доходов и заработной платы / под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. М.,2000
Мотивация труда - побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей	Труд и социальное развитие: Словарь. М., 2001

Стимулы были предметом изучения экономической науки и затем без существенного изменения в содержании стали использоваться в управленческой науке.

Мотивы всегда были предметом изучения психологической науки, причем тех ее разделов, которые относятся к глубинной психологии личности и в механистическом понимании содержания термина «мо­тив» перешли в управленческую науку.

Именно в исследовательском поле управленческой науки произош­ло определенное соединение понятий «стимул» и «мотив» в некий ком­плекс, имеющий своим направлением усиление и организацию управ­ленческого воздействия. Таким образом, именно необходимость сопро­вождения управленческого воздействия человеческим (в отличие от механизма) качеством явилось причиной внимания управленческой науки к стимулам и мотивам.

Однако сколько-нибудь глубокого изучения взаимосвязи стимулов и мотивов в управленческой науке практически не проводилось. Но все-таки во всех учебных курсах стало нормой упоминание о стимулах (в их основном континууме) и основных мотивах, которыми руково­дствуется человек в своих поступках.

Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в связи I необходимостью стимулирования более производительной работы ([означает определенную ступень демократизации производства. Ранее мотивации употреблялось в основном в педагогике, психоло-1, затем в промышленной социологии и теории управления. Первона-^Е ьно понятие мотивации приравнивалось к экономическому стиму-эванию. Лишь некоторое время спустя в промышленной социологии Цтеории управления утвердилось понимание, что такой подход разру-|ительно действует на мотивационную часть поведения работника, не шулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании. Сегодня с точки зрения теории управления мотивация рассматрива-как процесс формирования у работников стимулов к деятельности достижения личных целей или целей предприятия. Управление мотивацией основано на тесной связи управленческого „ивидуально-психологического ее содержания, на том, что управле-; социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласо-дия целей объекта и субъекта управления.

Система моделей трудовой мотивации. Принципиально важным ста­вится рассмотрение роли человека в производственной и любой иной ьности в структуре организации, которую прямо связывают с сущ-яыми свойствами человека. В настоящее время остается чуть ли не вной концепция человека (а следовательно, и персонала) экономиче-ого, базирующаяся на механистическом понимании человека, его места Iпредприятии и сущности его деятельности. Исходя из этой концепции повек выступает в организации как экономический субъект и, следова-ьно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже (они адресуются к каким-либо другим свойствам человека, они долж-|1 иметь экономический ракурс, т. е. так или иначе измерены самим че-еком посредством экономических показателей. Согласно этому подходу мотивация и стимулирование сводятся в ос-йвном к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом * ношении представляют собой манипулирование разного рода форма-; и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная 1т. п.). Целью стимулирования «человека экономического» является зование связи между количественно-качественными показателями уда и количественно-временными характеристиками вознаграждения ^выполненный труд и его результаты. В связи с этим считается, что чем |чнее будет установлена зависимость между качественно-количествен-,ш показателями труда и формами вознаграждения, тем эффективнее Дет действовать система стимулирования. Все основные подходы к явации персонала можно разделить на процессуальные и содержа-иьные (табл. 4.2).

оч лава*. I рудовая мотивация

4.1. Понятие мотивации • 239

НИИ

енства

Таблица 4.2