2 Влияние личности лпр на ппр

Образ ЛПР - описание множества психических свойств ЛПР.

ЛПР как «носитель» ППР является результатом синергии физиологии, интеллектуальных ресурсов, поведенческих предпочтений и хронологического описания жизни. При этом, физиология ЛПР - это материальная реализация конкретных антропометрических свойств индивида или группы, а интеллектуальные ресурсы ЛПР - это материальная реализация свойств его интеллектуальной базы (ИБ). Поведенческие предпочтения - это совокупность приемов, которыми ЛПР владеет наилучшим образом. Хронология описания жизни ЛПР как описание прошлого является, именно той сущностью, которая независима от действительности (от действий ЛПР или влияния среды, совершаемых в настоящее время). В информации, которую использует ЛПР для получения выводов о другом ЛПР, «львиную» часть составляет хронология жизни.

Используя объектно-ориентированный подход, «аналитическую» формулу ЛПР можно представить следующим образом:

индивид = физический носитель + интеллектуальная база + история жизни,

физический носитель = здоровье + условия жизни + возраст + пол + …

Развитая ИБ ЛПР, в которой все правила напрямую или косвенно связаны друг с другом, на физическом и логическом уровне является относительно слабо структурированной сущностью. Однако, на функциональных уровнях такая структуризация возможна. На нижнем функциональном уровне основными критериями кластеризации ИБ ЛПР могут являться: (1) наличие правил вывода новых правил (метаправил); (2) уровень уверенности в правилах и фактах; (3) глубина логического вывода. Например, «аналитическая» формула ИБ может выглядеть следующим образом.

Интеллектуальная База = Знания + Умения + Навыки + «Причуды»

Знания = Множество Правил + Множество Фактов + Формальные Правила Логического Вывода и Генерации Новых Правил

Умения и Навыки = Множество Правил + Множество Фактов,

«Причуды» = Неадекватность Поведения + Таланты + Стили

Таким образом, ЛПР как управляемый объект, подвержен воздействию внешней среды на двух уровнях:

1) физическом - через физический носитель посредством создания предпосылок для изменения условий жизни лир (аналог, нижнего уровня иерархии потребностей по Маслоу) (ма§1о\у, 1954);

2) психологическом - обновлением информации в опв,

«Причуды» - это устойчивые аномальные фрагменты ИБ ЛПР, могущей быть результатом обучения или возникновения физических дефектов под воздействием внешней среды. Эти фрагменты часто отличаются неполнотой или противоречивостью по отношению к ИБ ЛПР в целом. Противоречивость и неполнота не всегда является деструктивными дефектами ИБ ЛПР, приводящими к неадекватному или нерациональному поведению ЛПР как источнику беспокойств руководства. Они могут быть причиной положительных для ЛПР отклонений - талантов.

Такая аномалия может иметь место только в случае, если ИБ ЛПР очищена» от составляющих, искусственно увеличивающих время поиска правильного решения, но которые могут быть полезны для принятия решений в иных ситуациях. Перефразируя известное выражение Козьмы Пруткова, можно утверждать, что талант подобен флюсу - полнота его односторонняя.

Именно умелое использование «причуд» позволяет харизматическому менеджеру добиться сверхвысокой производительности труда сотрудника. Неподкрепленные логикой мыслительного процесса, неадекватная «активация» тех или иных потребностей человека создает иногда неплохие возможности для успешного применения неэкономических приемов морального мотивирования. Аналогично, неполнота в множестве правил, используемых индивидом, позволяет менеджеру восполнять этот «пробел» и корректировать представления сотрудника о справедливости. При этом существует некоторая связь «причуд» с возможностью повышения креативности ЛПР. Креативность можно оценить среднестатистической глубиной логического вывода, при ограниченных временных ресурсах.

креативность = способность абстрактно мыслить + широта воззрений + оригинальность + независимость мышления + любознательность + воля + внимательность

Глубина логического вывода определяется способностью ЛПР различать субъективные оценки уверенности в альтернативных вариантах выводов. Эта способность зависит от физиологического состояния субъекта. например, такая «причуда» как отношение человека к труду, как к игре, может служить дополнительном источником улучшения физического состояния и, следовательно, креативности. Пожалуй, «причуды» - это одна из важнейших характеристик индивида, позволяющая менеджеру эффективно контролировать ситуацию, тот индивид, у которого снижена адекватность фрагмента ИБ, ответственного за самоактуализацию, легче поддается мотивации, т.к. редко сомневается, что вознаграждение - это результат его поведения.

Стили ЛПР - это предпочитаемые приемы решения различных задач в стандартных для организации ситуациях. Они характеризуют психологические особенности доведения ЛПР, выражающиеся в отмеченной выше «нерациональности» результатов ППР, и являются симбиозом умений и навыков. Поскольку «обучение» стилям происходит под воздействием внешней среды в стандартных (или др. словами, повторяющихся) ситуациях, то стили являются одной из разновидностей «причуд».

Важное значение здесь играет стиль руководства (лидерства).

Существенное влияние на эффективность управления оказывает личность руководителя и выбранный им стиль руководства.

Стиль лидерства обычно оценивается и классифицируется по двум основным признакам – по отношению лидера к подчиненным и по степени исполнения им власти.

Отношение к подчиненным может характеризоваться степенью доверия, сердечности, понимания интересов, заботы и уважения, которые проявляет руководитель к сотрудникам подразделения. В соответствии с тем, что преобладает в деятельности руководителя – внимание к людям или производственным или техническим аспектам работы, различают:

• стиль, ориентированный на работников, на человеческие отношения;

• стиль, ориентированный на задачу, когда больший упор делается на формальные методы управления, основанные на официальных должностных отношениях, правилах и инструкциях.

В первом случае руководитель больше времени и внимания уделяет работе с людьми, чем производству. Предпочтение отдается индивидуальной работе с подчиненными, выявлению и использованию мотивации, убеждению, воспитанию и поощрению, а не применению штрафных санкций и административных методов наказания.

Во втором случае упор делается на четкую постановку задач производства и жесткий контроль за их выполнением. Здесь преобладает формальная оценка результатов труда работников и склонность к применению административных методов воздействия и штрафных санкций за нарушение организационных норм и правил.

По степени использования власти стиль лидерства можно разделить на три вида: авторитарный, демократический, либеральный.

К основным факторам, определяющим предпочтительность ориентации на тот или иной стиль лидерства, можно отнести:

1. социально-политическую и экономическую ориентацию в стране, регионе и в самой организации;

2. общий уровень культуры, образования и профессиональной подготовки работников;

3. социально-политическую ориентацию подчиненных, степень их социальной активности;

4. степень удовлетворенности, первичных потребностей;

5. система жизненных ценностей и социальная мотивация поведения работников;

6. наличие неформальных групп и степень соответствия их целей целям организации;

7. отношение подчиненных к руководителю (степень доверия, симпатии и т.п.);

8. отношение высшей администрации к руководителю, его авторитет в организации, степень ограничения его власти, личные качества;

9. используемая технология и степень структурированности производственных задач.

Вопрос об участии рядовых членов коллектива в управлении должен решаться в конкретной ситуации. Степень участия в управлении целесообразно выбирать с учетом:

- уровня компетентности работников;

- уровня их информированности и наличия специальных коммуникаций для доведения всей необходимой для принятия решения информации;

- времени, отведенного для принятия решения;

- возможности нахождения приемлемого компромисса между различными точками зрения и интересами отдельных людей и групп;

- возможности создания соответствующей организационной структуры для принятия коллективных решений.

Условием для принятия рациональных решений является свойство ЛПР, связанное с управлением вниманием. Как правило, на ЛПР воздействует множество внешних факторов, запускающие «конкурентные» параллельные процессы логического вывода, соответствующие каждому из факторов (распределение или рассеяние внимания). Однако наиболее быстро будет исполняться та цепочка логических выводов, которая включает информационные термы, наиболее важные и достоверные для ЛПР. Это есть ничто иное, как концентрация внимания ЛПР. Смена приоритетов внимания ЛПР осуществляется после изменения значений показателей важности отдельных информационных термов его ИБ.

Важнейшей составляющей ИБ ЛПР является система ценностей.

система ценностей = целевая система + допустимые способы действий (мораль),

целевая система = взаимосвязь целей + доминирование и порядок + текущая степень достижения целей.

Информационным термам ИБ ЛПР, которые описывают систему ценностей, соответствуют наибольшие оценки важности. Система ценностей индивида определяет значение, которое придается им ситуации. От этого зависит выбор стратегий, который осуществляется в конкретной ситуации. Таким образом, ценности являются основой мотивации и убеждения и выступают в роли мощного фильтра восприятия.

Поскольку система ценностей индивида непосредственно связана с лимбической системой мозга, которая в частности отвечает за эмоции, то оказание воздействия на убеждения вызывает изменение в основных физиологических процессах организма и неосознанные реакции индивида. Это и есть процесс переживаний.

При адекватной оценке целевой системы или уровня притязаний персонала менеджер способен мотивировать его на достижение целей организации, изменяя необходимым образом состояние ИБ персонала. Непосредственно с системой ценностей связан такой вид переживаний, как «волевое усилие». Например, физическое утомление приводит к увеличению рпч (рассеянное поведение человека) практически равномерно по всей ИБ. В областях ИБ, «ответственных» за формирование системы ценностей, лень является ощущаемой демонстрацией такого утомления. Проявления воли ЛПР - это всего лишь один из аутогенных приемов, приводящий к изменению направления логических выводов. Это достигается принудительным изменением состояния важных для ЛПР фрагментов ИБ (аналогично самовнушению) и принудительным снижением рпч. Подавление же воли возникает в результате повышения рпч, например, вследствие болевого шока. Возможен и другой аутогенный прием, связанный с высвобождением ранее «заблокированных» фрагментов ИБ или «спящих» до определенного момента противоречий. При этом происходит корректировка ИБ. Восстановление такой блокировки приводит ИБ в исходное состояние. В том и другом случает проявление воли - это вид кратковременного неадекватного поведения индивида.

Такое непродуктивное и расслабляющее свойство лпр, как мечтательность есть умение ЛПР использовать аутогенный прием, выражающийся в повышении рпч и, как следствие в увеличении предъявляемого для анализа множества вариантов решений. При этом ЛПР получает способность строить логические цепочки рассуждений, которые при более низком рпч, были бы противоречивыми. Состояние бреда - это состояние мечтательности при одновременном сокращении усилий ЛПР на достижение необходимой глубины логического вывода.

Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения. Личностные оценки содержат субъективное ранжирование важности, качества или блага. Например, вы можете считать неправильным придерживать информацию, с помощью которой коллега мог бы улучшить проект, над которым он трудится. Несмотря даже на то, что этот работник может быть вашим главным конкурентом на пути должностного продвижения. Ценность, которую вы придаете лояльности и открытости, заставляет вас принять решение о передаче информации коллеге. С другой стороны, вы можете решить уволить работника, который все время плохо работает. Хотя вы и цените лояльность. Но ваше представление о равенстве подсказывает, что плохой работник не дает организации столько же, сколько другие.

Ценные ориентации влияют на способ, которым принимаются решения. В системе ценностей может быть перевес в сторону экономики, политики, науки в противовес социальным, религиозным и эстетическим аспектам. Тогда можно сказать, что руководитель, ставящий на первое место максимизацию прибыли, скорее всего не вложит средства в реконструкцию кафетерия и комнат отдыха для рабочих. Руководитель же, для которого главное – сострадание к людям, скорее пойдет на справедливое повышение заработной платы, чем на ее сокращение ради высвобождения средств на финансирование научно-исследовательских проектов. Некоторые организации используют декларации о корпоративных ценностях.

Оценка профессиональных качеств ЛПР

Многими авторами отмечалось, что функция принятия решений «кристаллизуется» в специфических образованиях - структурах индивидуальных качеств, влияющих на индивидуально-стилевые различия процессов выбора. Поэтому, управление психическими процессами ЛПР невозможно без оценки этих индивидуальных качеств - профессиональные качества ЛПР можно разделить на две группы:

1) специальные психические свойства. Оценка специальных психических свойств в первую очередь необходима для сравнения ЛПР с эталонным образом ЛПР, свойства которого определяют требования к набору навыков и умений ЛПР для исполнения стандартных производственных процессов.

2) общие психические свойства. Оценки общих психических свойств ЛПР используются для сравнения различных ЛПР друг с другом и выбора лучших из них. К общим психическим свойствам относятся: уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, внимательность к деталям и др. Некоторые общие психические свойства могут одновременно включаться в перечень специальных свойств (например, для секретаря - коммуникабельность, для делопроизводства - аккуратность).

Качества руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

В свою очередь, талант руководителя определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики руководителя.

На основе управленческой деятельности руководителя можно выделить следующие профессионально важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

Наиболее важными являются:

1. Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

2. Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

3. Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.

4. Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

5. Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.

6. Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:

Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремится к ее достижению;

Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя при этом принципиальных позиций;

Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Общей основой развития руководителя как специалиста и как компетентного управленца являются интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности руководителя в зависимости от того, какие ресурсы руководителя - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

Существенное значение имеют для деятельности руководителя коммуникативные качества:

- способность к кооперации и групповой работе;

- поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при реализации своих целей.

Руководитель в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

а) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

б) служебно-товарищеское - это общение между руководителями-коллегами.

в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если руководитель обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.

Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.

Неотъемлемым компонентом культуры речи является требование информационной насыщенности сообщения. Объем высказывания должен соответствовать количеству информации, включённому в него. Перекос в сторону объёма высказывания порождает многословие и, вследствие этого, негативную реакцию со стороны собеседника. Перекос в сторону объёма информации ведёт к недостаточно полному её пониманию и также снижает эффективность коммуникаций. Эффективные коммуникации требуют лаконичности и структурной простоты построения фраз.

Любое высказывание осуществляется на том или ином эмоциональном фоне. Отсутствие эмоциональной окраски, так же как и её гипертрофирование, - ошибка речи. Поэтому одним из правил культуры речи является соразмерность, гармония содержания высказывания и меры его эмоциональной насыщенности.

Результативность делового общения связана с невербальными (несловесными) компонентами. К невербальным характеристикам общения относятся интонации, мимика, жесты, поза. Их характер, а также мера выраженности должны быть адекватны содержанию самого высказывания, должны помогать понять его, быть иллюстративными. По мнению специалистов, более половины межличностного общения суть общение невербальное.

Ещё одним важнейшим требованием культуры речи выступает её адекватность особенностям адресата – того, к кому она обращена. «Истина лежит не на устах говорящего, в ушах слушающего». Реализация данного требования предполагает учёт говорящим культурно-образовательного уровня адресата, его профессиональных знаний и компетентности, ценности ориентаций и интересов, насущных для него потребностей, а также его личностных качеств и опыта. Следует говорить на том «языке», который характерен для адресата. Способность говорить «на разных языках» - важное умение руководителя, позволяющее ему «быть своим» в очень разных социальных и профессиональных группах.

Сочетание указанных требований является одним из условий коммуникативной компетентности руководителя.

Мотивационно-волевые качества:

• стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

• о сторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

• самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

• социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

В литературе по психологии менеджмента можно встретить ряд работ ученых, изучающие руководителя (менеджера) и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.

Наиболее важным качеством руководителя является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность руководителя протекает в условиях значительных психологических нагрузок. Стрессы в деятельности любого руководителя являются неизбежными. Чем выше должностной уровень руководителя, тем они сильнее. Они могут быть вызваны разнообразными факторами: нестабильностью рынка, давлением бюрократической системы, различными конфликтами в коллективе и т.д. поэтому руководитель должен быть устойчивым к стрессу.

Со стрессовыми состояниями тесно связаны, а часто являются их причинами состояния иного типа – фрустрационные. Они возникают в случае блокады – невозможности достижения тех или иных значимых для личности целей. Фрустрации наиболее специфичны именно для управленческой деятельности. Она сочетает в себе множество значимых целей и потребностей, планов и устремлений и ещё большее количество разного рода «барьеров» - невозможных преград и ограничений на пути их реализации.

Устойчивость к фрустрациям, равно как и стрессоустойчивость в целом, следует рассматривать как одно из профессионально-важных качеств руководителя. Их повышению содействуют две группы средств. Во-первых, это формирование деятельностных способов преодоления фрустраций – накопление фрустрационного опыта. Во-вторых, это средства психологической защиты личности в состояниях фрустрации.

Фрустрационная устойчивость руководителя и его стрессоустойчивость тесно взаимосвязаны и представлены в деятельности в их интегративном проявлении. В результате такого синтеза формируется качество руководителя, которое обозначается в «обыденной психологии» как «умение держать удар».

Значимым для характеристики эмоционально-волевой регуляции негативных состояний в деятельности руководителя является и общее понятие эмоциональной резистентности (устойчивости) личности. В целом это сложное психическое образование характеризует субъективную тенденцию, склонность воспринимать и оценивать ситуации как потенциально опасные и, следовательно, эмоциогенные. Величиной резонанса определяется общая картина поведения личности в той или иной ситуации. Одни люди склонны преувеличивать эмоциогенность ситуаций – гиперэмоциональная оценка, другие её занижать – гипоэмоциональная оценка. Безусловно, в общем плане наиболее адекватным является некоторый средний – уравновешенный тип реагирования на ситуации – адекватноэмоциональный.

Высокая эмоциональная напряжённость управленческой деятельности, частые и по существу хронические стрессы в ней, неожиданно возникающие и непредсказуемо чередующиеся сложные, критические ситуации – всё это выступает мощным источником для развития ещё одной категории негативных психических состояний, объединяемых понятием утомления.

И эмоции, и волевые усилия, и состояния, обеспечивая регуляцию деятельности руководителя, в то же время проявляются вовне – в его поведении, речи, мимике и т.д. Эти проявления могут и должны контролироваться – усиливаться или подавляться. Они могут использоваться руководителем как дополнительный и достаточно мощный канал межличностного взаимодействия, как источник и средство информации (или дезинформации) других о своих мыслях, намерениях, позициях. Владение экспрессивными средствами особенно важно для руководителя. Он «всегда на виду», и то, как он эмоционально реагирует, в каком состоянии находится, насколько выражены у него проявления «волевой натуры», насколько он в глазах других «владеет собой», существеннейшим образом влияет и на восприятие его подчинёнными, на его принятие или непринятие ими. Это определяет и общую эффективность его деятельности, т.е. его авторитет.

Здесь необходимо выделить три основных аспекта:

1. Субъективный контроль за экспрессивными проявлениями своих эмоциональных и волевых состояний, за своим поведением в целом.

2. Умение владеть средствами экспрессивного воздействия на подчинённых (в частности, создавать имидж «волевого», «обаятельного», т.е. эмоционально-привлекательного, руководителя, а также твёрдого, умеющего владеть собой человека.)

3. Умение использовать экспрессивные средства как канал информации о других – подчинённых. Это своего рода диагностическое умение руководителя, когда он по внешним и чаще всего по эмоционально-экспрессивным проявлениям получает важную информацию о подчинённых и передаёт информацию им. Диагностические умения складываются из точности межличностной перцепции, экспрессивной чувствительности и психологической проницательности.

Морально-этические (нравственные) качества. Они являются залогом авторитета руководителя. Честность, порядочность, принципиальность – вот главные морально-нравственные качества, которые отмечаются в первую очередь и служат основой для любой личностной оценки. Они важнейшие, но не единственные. Согласно проведённым опросам, для коллектива значимы и такие качества как, справедливость, уважение к другим людям, умение держать своё слово, обязательность, доброжелательность. Все эти качества непосредственно коррелируют с психологическим климатом в коллективе.

Еще одним фактором, влияющим на выбор решения является склонность ЛПР к риску. В зависимости от вероятности потерь и влияния на финансовое положение организации различают следующие уровни рисков: наиболее вероятные (НВ), допустимые (Д), критические (К1) и катастрофические (К2).

.

р

НВ Д К1 К2 потери

Рисунок 5 – Кривая риска в зависимости от потерь и влияния на финансовые результаты организации

Культуры разных стран, формирующие различные системы ценностей, существенно влияют на экономическое поведение в условиях риска. Одни приветствуют более рискованное поведение, другие – более осторожное.

В одних культурах поощряется твердая и однозначная позиция при принятии решений, в других ценится к компромиссам.

Немаловажное значение имеют культурные различия. Многочисленные психологические факторы и личностные особенности сказываются на ППР, т.к. затрудняют межличностные и внутриорганизационные коммуникации.

У менеджеров Запада и Востока существуют различия в методах приспособления к риску, представленные в таблице 1.

Таблица 1 - Методы приспособления к риску

Запад	Восток
Индивидуалистическая ориентация	Коллективизм
Управление внешним окружением	Гармония с внешним окружением
Ограничение деловых отношений конкретными функциями	Распространение деловых отношений и на сферы социальной жизни (склонность делать бизнес с друзьями или хорошо знакомыми людьми)
Ориентация на деловые связи в пределах срока действия контракта	Долговременные связи, учитывающие интересы поколений

Известны четыре ключевые нормы каждой из культур и типичные ситуации их проявления в бизнесе:

• “сохранение лица”;

• “воздаяние по заслугам”;

• преобладание партисипативного или авторитарного стиля принятия решений;

• ориентация на панэтический или утилитарный подход к решению проблем.

Таблица 2– Типичные ситуации проявления нормы культур в бизнесе

Восток	Запад
“Сохранение лица” (т.е. уважения, достоинства, положения в обществе) определяется ролью межличностных отношений в культуре Востока	Идеальная модель бизнеса западной культуры базируется на максимизации полезности
“Воздаяния по заслугам” основано на восточной традиции долговременных моральных обязательств	Принципы жесткой конкуренции, базирующиеся на американском мифе о неограниченных возможностях каждого человека
Принцип сохранения лица усиливает авторитарность лидера (он воспринимается как самый умный член “управленческой команды” фирмы, несогласие с ним ведет к “потере его лица”)	Распространяется идея партисипативного стиля управления (все большее число трудящихся привлекается к управлению)
Панэтический подход к решению проблем придает большое значение социальным ценностям, моральным обязательствам, репутации фирмы	западный утилитаризм принимает во внимание “издержки - прибыль”

Большинство руководителей удерживает от принятия рискованных решений возможность негативных последствий. Потери от риска могут быть: материальные, трудовые, финансовые, временные, ущерб экологии, здоровью, утрата престижа, неблагоприятный имидж организации. Последствия решений можно оценить через систему критериев, предусматривающих различную степень риска (Вальда, Сэвиджа, Лапласа, Гурвица и др.).

Люди в организации не ведут себя изолированно. Они объединены в коллективы – рабочие группы, осуществляющие совместную деятельность по достижению общих целей и в этом процессе активно влияющие друг на друга. Группы могут быть формальными, т.е. подразделениями в структуре организации, и неформальными, объединенными каким-либо общим интересом. Поведение рабочих групп важно на любом уровне иерархии организации, поскольку оказывает существенное влияние на эффективность ее функционирования. Например, “коллективный эгоизм” – форма негативного проявления группового поведения.

Вместо правил и стандартов, принятых в организации, в неформальному группе действуют собственные нормы, регулирующие ее внутренние отношения. Часто они снижают возможности роста потребителей. Неформальные отношения в основе своей имеют социальный базис, определяющий отношение к труду и правила поведения, одобренные большинством группы.

Важную роль в установлении и поддержании групповых норм занимает неформальный лидер группы.

Формированию группового поведения, не соответствующего официальным правилам, способствует прежде всего несоответствие интересов работников и интересами организации, социальная несправедливость, игнорирование администрации, неудовлетворенность работой, невозможность реализации своего творческого потенциал и т.п.