24 Працівників, які працюють за трудовий договором незалежно від виду здійснюваної ними діяльності.

КЗпП визначено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільненні. Перелік дисциплінарних стягнень «кального характеру є вичерпним.

У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з Ініціативи роботодавця може застосовуватись у випадках, прямо передбачених КЗпП.

У сучасній правовій літературі звертасться увага на те, шо законодавче обмеження загальної дисциплінарної відповідальності лише двома дисциплінарними стягненнями с недоліком законодавства про праию. Вважаться, шо воно не завжди дозволяс роботодавцю правильно вибрати одне із дисциплінарних стягнень, яке 6 відповідало ступеню тяжкості трудового правопорушення, мірі вини, особливосгям особи порушника. Наприклад, ст. 135 КЗпП Російської Федерації до -«пальних дисциплінарних стягнень відносить ше і зауваження.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття на роботу- (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

Право вибору конкретною виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду сгягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню роботу працівника. Доречно зауважити, шо застосування дисциплінарного стягнення с правом, а не обов'яз­ком роботодавця. Він може обмежитися розмовою або усним зауваженням щодо працівника. Застосовуючи такий вид дисциплінарного стягнення як звільнення, необхідно враховувати, шо воно допускається лише у випадках, прямо передбачених КЗпП України (сі. 40).

25

Стаття 152 КЗпП України передбачає право роботодавця не застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або Його органу. Якщо до працівника були застосовані засоби громадського впливу, роботодавець не мас права накиасги дисциплінарне стягнення. Громадські стягнення враховуються поряд з дисциплінарними прн звільненні з підстав, зазначених у п. З ст. 40 КЗпП, за умови додержання строків, передбачених ст. 148 КЗпП. Разом з тим, положення ст. 152 КЗпП не відповідає сучасним умовам ринкового господарства. Поява підприємств різних організаційно-правових форм та форм власності призвела до зменшення ролі трудового колективу у вирішенні питання притягненім до відповідальності працівника за порушення трудової дисципліни [20].

Роботодавець застосовуг дисциплінарне стягнення до працівника, який перебуває з ним у трудових відносинах.

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Цей місячний термін визначається у кожному конкретному випадку: з останнього дня прогулу при тривалому прогулі; і моменту вступу в силу вироку суду про факт вчинення розкрадання за місцем роботи тощо.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Стаття 148 КЗпП України потребує удосконалення: дисциплінарні проступки, пов'язані з фінансовою діяльністю юридичної особи, можна виявити лише після ревізії або аудиторської перевірки, які проводяться раз у півріччя. Наприклад, КЗпП Російської Федерації передбачає, що стягнення може бути застосоване за результатами ревізії чи перевірки фінансово-господарської діяльності не пізніше двох років з дня Його вчинення'.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавцю слід зажадати від порушника письмові пояснення. Відмова працівника дати письмове