26 Пояснення не с підставою неможливості застосування роботодавцем

дисциплінарного стягнення. У такому випадку роботодавець повинен скласти акт про їміст дисциплінарного проступку та відмову працівника дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від пояснення буде належним доказом про додержання законодавчо встановленого порядку звільнення при виникненні спору щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника, як зазначалося, не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатися своєрідним засобом заохочення до такою працівника- КЗііП не визначає мінімального терміну зняття дисциплінарного стягнення; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Працівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, на якого не накладалося дисциплінарне стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, шо не мав дисциплінарного стягнення.

Накладення дисциплінарного стягнення оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється працівникові під розписку. Строк повідомлення не встановлений КЗпИ, однак «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку» визначено триденний строк повідомлення працівника з моменту підписання наказу.

Працівник мас право оскаржити застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення, якщо вважає таке застосування неправомірним. Недотримання роботодавцем гарантій працівника при накладенні на нього дисциплінарного стягнення (належні правові підстави притягнення до відповідальності: належний суб'єкт; вичерпний перелік дисциплінарних стягнень; законодавче врегулювання порядку накладення дисциплінарного стяг­нення) має правовим наслідком визнання судом незаконності накладення дисциплінарного стягнення (14. с.79].

27

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена спеціальним

законодавством: законами, що визначають особливості правового статусу окремих груп працівників (наприклад, «Про держави)' службу» тощо), або під законними актами (статутами та положеннями про дисципліну).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної більш широким змістом трудового правопорушення та більш суворими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу.

Відповідно до ст. 14 Закону України «Про державну службу» дисциплінарні стягнення застосовуються до державного службо віці за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби, а також вчинок, який ганьбить його як державного службовця або лискредитус державний орган, у якому він працює. Стаття 16 цього Закону передбачає обмеження, пов'язані з проходженням державної служби, за порушення яких службовець притягується до дисциплінарної відповідальності. Так, державний службовець не мас права: займатися підприємницькою діяльністю безпосеред­ньо або через представників, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути поп річнім тчми- іч-іб > спрлич державного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики); сприяти, використовуючи своє службове сіановнще, фізичним і юридичним особам у здійсненні ними підприємницької діяльності з метою одержання за це винагороди у грошовому чи іншому вигляді, послуг, пільг; самостійно або через представника входити до складу керівних органів підприємств, господарських товариств, організацій, слізок, об'єднань, кооперативів, які здійскююіь підприємницьку діяльність; приймати подарунки чи послуги від фізичних або юриди тих ооб у ів'яік) іі своєю службовою діяльністю. Державні службовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії. шо перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу [21].

28

Висновки

Підбиваючи підсумки дослідження, можна зробити такі висновки:

1. Гарантійна функція матеріальної відповідальності в трудовому праві повинна бути спрямована на однаковий захист майнових прав сторін трудового договору і передбачати відшкодування матеріальної шкоди роботодавцеві і працівникові в повному розмірі.

2. До нового Трудового кодексу України слід включити розділ про взаємну матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин. Розділ повинен складатися Із чотирьох глав, які б називалися "Загальні положення", "Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником", "Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем". "Матеріальна відповідальність сторін колективних трудових правовідносин".

3. Негативна матеріальна відповідальність роботодавця - це перетерпІшія ний негативних наслідків майнового характеру при відшкодуванні у встановленому законом порядку і розмірі матеріальної І/або неманнової шкоди, заподіяної працівникові трудовим правопорушенням (невиконанням або неналежним виконанням обов'язку з управління працею).

4. Трудовий кодекс України повинен містити загальну статтю, яка визначатиме розмір шкоди, шо підлягає відшкодуванню працівникові.

5. У главі "Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником" нового Кодексу слід передбачити матеріальну відповідальність роботодавця у всіх випадках несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів, якщо таке невиконання призвело до вимушеного прогулу.

6. У переважній більшості випадків матеріальна відповідальність за затримку розрахунку при звільненні носить не прдвовідновний, відшкодувальний, а карний (штрафний) характер. Тому в разі затримки розрахунку при звільненні доцільно передбачити відшкодування тільки заподіяної прямої дійсної шкоди, тобто невиплаченої при звільненні суми заробітку, компенсації за невикористану відпустку, Інших виплат, належних

29 працівникові, а також оплати вимушеного прогулу, що стався у зв'язку неможливістю виїхати в іншу місцевість на роботу по переведенню внаслідок затримки розрахунку; оплати додаткових витрат працівника, які він змушений нести по перебуванню в даній місцевості в зв'язку з неможливістю виїзду на постійне місце проживання внаслідок затримки розрахунку.

7. Правовою підставою дисциплінарної відповідальності за трудовим законодавством є трудове правопорушення.

Трудове правопорушення можна визначити як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків працівником.

Трудове правопорушення відрізняється від інших галузевих правопорушень суб'єктом та змістом.

8. Дисциплінарна відповідальність є самостійним видом юридичної відповідальності за трудовим правом. Вона полягзс в обов'язку працівника нести відповідальність за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Виділяють 2 види дисциплінарної відповідальності: І) загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих норматнвно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).

зо

Задача 1 За брак у роботі токарю Нестеренку було оголошено догану. Крім тою, власник поібавнв йиго премії. Чн правомірні дії власника?

ДІЇ власника правомірні.

Згідно зі статтею 149 КЗпП, про застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Стаття 97 КЗпП визначає, шо форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та Інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм І іарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності • з Іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Тому, премія не є засобом дисциплінарного впливу, а с формою оплати праці.

З1

Задача 2

Судом встановлено, що економіст заводу Во-іков звільнений і роботи би згоди профкому, тобто т явний порушенням закону. Суд поновив Волкова на попередній роботі і стягнув заробітну плату на його користь за чиє вимушеного прогулу.

Визначіть межі матеріальної відповідальності дирекюра заводу, який підписав наказ про звільнення.

ЗгдІно зі статтею 134 КЗпП, працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 135-1 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберІїання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за Іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям магерІалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладемо повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації прн виконанні трудових обов'язків;

7) шкоди завдано не прн виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, шо призвело до виплати компенсацій за порушення строків ЇЇ виплати, і за умови, шо Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Тому згідно з п.8. цієї статті службова особа, винна в незаконному звільненнІ або переведенні працівника на іншу роботу несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди.

Стаття 237 КЗпП передбачає, шо сул покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на Іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання

32

нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Стаття 237-1 передбачає, що відшкодування власником або уповноважений ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення Його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життсвих зв'язків і вимаїають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

33

Задача З

Водій заводу Цимбалюк порушив правила дорожнього руху, внаслідок чого заводом витрачено на ремонт автомобіля 1250 грн.

Визначіть межі матеріальної відповідальності Цимбалюка з

урахуванням того,що.....йоіо заробітна плата становить 2900 гри. На місяць.

Крій того,за це порушення йому оголошено догану.

Стаття 127 КЗпП передбачає, що відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством України.

Відрахування Із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, установі і організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу: