Анализ кадрового потенциала и определение потребностей в персонале.
Кадровый потенциал - совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации.
Оценка кадрового потенциала может проводиться:
1. по всей компании и охватывать всех сотрудников, как руководителей, так и специалистов;
2. в отдельных подразделениях;
3. по уровням управления;
4. для решения конкретной задачи управления.
Можно выделить три основные задачи анализа кадрового потенциала:
1. предоставить информацию, необходимую для принятия решения в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
2. обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
3. заставить руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а, скорее, как об объектах, которые следует оптимизировать.
Результаты анализа кадрового потенциала могут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями.
Определение потребности в персонале – один из важнейших этапов планирования управления персоналом, позволяющий определить необходимый количественный и качественный состав персонала на заданный момент времени.
Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.
Для определения количественной потребности в персонале могут использоваться следующие подходы:
1. Метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ;
2. Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
3. Метод расчета по нормам обслуживания;
4. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;
5. Статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;
6. Методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонал оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).
Качественная потребность в кадрах – это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы. Среди них основными являются следующие:
1. Профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
2. Анализ положения об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;
3. Штатное расписание;
4. Анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ;
5. При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты.