2.1.2. Персонал организации

Персонал организации делится на две категории: производственный и управленческий (рис. 2.1.1).

Рисунок 2.1.1.

Рабочие или производственный персонал осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей ручного труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал делится на две группы:

• основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах;

• вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах.

Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Они делятся на две группы: руководители и специалисты.

Руководители в отличие от специалистов имеют юридическое право принимать решения, имеют в своем подчинении других работников.

Специалисты делятся на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

• функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

• специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы и др.);

• служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, кладовщики и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Компоненты трудового потенциала работника показаны на рис. 2.1.2.

Рисунок 2.1.2.

Личностный фактор играет роль пускового механизма, определяющего, в какой степени работник будет использовать свой потенциал.

Показатели трудового потенциала организации, отражающие его количественную и качественную стороны, показаны в таб. 2.1.1, которая может быть дополнена или сокращена в зависимости от особенностей предприятия.

Таблица 2.1.1. Система показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия

Показатели	Всего		В том числе по категориям
			Рабочие		Руководители		Специалисты		Служащие
	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
1. Персонал предприятия, всего
2. Структура персонала по полу:
- мужчины
- женщины
3. Возрастной состав:
- до 18 лет
- 18-25
- 26-36
- 37-50
- старше 50
4. Распределение по стажу работы:
- до 1 года
- 1-2
- 2-5
- 5 и более
5. Образовательный уровень:
- неполное среднее
- общее среднее
- среднее специальное
- незаконченное высшее
- высшее
6. квалификационный состав работников (разряд по единой тарифной сетке)
1 разряд
2
3 и т.д.
7. Уровень профессиональной подготовки:
Рабочие:
- до 2-х месяцев
- 2-6 месяцев
- 6 мес. – 1 год
- 1-2 года
- более 2-х лет
Руководители, специалисты, служащие:
- высшее образование в т.ч. по специальности
- среднее специальное в т.ч. по специальности
- практики

Трудовой потенциал должен соответствовать потребностям предприятия.

Если потенциал завышен для конкретных условий, он не будет полностью использован, то средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся, а у самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой, снижение мотивации. Если трудовой потенциал низкий – это снижает темпы внедрения новшеств.

Поэтому необходим постоянный контроль за ситуацией.

Анализ состояния и использования трудового потенциала является составной частью кадрового аудита. Он позволяет ответить на вопрос – обладает ли организация достаточным количеством персонала, способен ли он работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо проанализировать фактический состав персонала, его профессиональные качества и характеристики.

Для оценки количественного состава персонала необходимо сопоставить фактическую численность с нормативной. Методика расчета нормативной численности подробно изложена в "Определение потребности в персонале".

Анализ качественных характеристик персонала направлен на оценку физического и психологического потенциала работников предприятия, объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений.

Сбор информации для подробного анализа этих показателей затруднен и требует специальных исследований, поэтому на практике используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.