- •Тема 5 Підготовка до змін та їх планування
- •5.1 Місце підготовчих процедур у процесі управління змінами
- •5.1.1 Організаційна діагностика
- •5.1.2 Робочі групи в управлінні змінами
- •5.1.3 Розробка проекту змін
- •5.2 Планування змін: зміст і особливості
- •Тема 6 механізм реалізації змін. Контроль
- •6.1 Поняття і зміст механізму реалізації змін
- •6.2 Основні складові механізму реалізації змін
- •6.2.1 Ресурсно-компетенційна складова механізму реалізації змін
- •6.2.2 Організаційна складова механізму реалізації змін
- •6.2.3 Соціально-психологічна складова механізму реалізації змін
- •6.2.4 Управлінська складова механізму реалізації змін
- •6.3 Здійснення змін на основі концепції „силового поля”
- •6.4 Контроль здійснення змін та реагування
- •Тема 7 Управління опором змінам
- •7.1 Опір змінам: сутність, рівні, види
- •7.2 Причини опору змінам
- •7.3 Методи подолання опору змінам
- •7.4 Процедура управління опором змінам
7.3 Методи подолання опору змінам
Універсальних правил щодо подолання опору змінам не існує, однак в сучасній літературі пропонуються рекомендації щодо його ефективного подолання. Так, більшість сучасних авторів пропонують шість методів подолання опору змінам, розроблених Дж.Коттером та Л.Шлезінгером:
- інформування і спілкування;
- участь і залученість;
- допомога і підтримка;
- переговори і угоди;
- маніпуляція і кооптація;
- явне і неявне примушення (табл. 7.4).
З.Є. Шершньова та С.В. Оборська дещо змінили цей перелік і виділили вісім методів подолання опору: залучення до участі, навчання, сприяння, переговори, кооптація, маніпулювання, примушення, аналіз „поля сил”.
Пфеффер і Саттон вважають, що управління опором можна здійснювати за допомогою таких методів, як передбачуваність, розуміння, контроль, співчуття.
Інший підхід запропонований Е.Хьюзом, який теж виділив вісім факторів подолання опору змінам: облік причин поведінки особи у підприємстві, значення авторитета керівника, надання інформації групі, досягнення загального розуміння, почуття приналежності до групи, авторитет групи для її членів, підтримка змін лідером групи, інформованість членів групи (рис. 7.3).
Таблиця 7.4 – Порівняльна характеристика методів подолання опору змінам
Метод подолання опору |
Сутність методу |
Ситуації, в яких використовується |
Переваги методу |
Недоліки |
Інформування і спілкування |
Найбільш розповсюджений метод, передбачає попереднє інформування людей |
При недостатньому обсязі інформації або неточній інформації і аналізі |
Якщо вдається переконати людей, вони допомагатимуть при здійсненні змін |
Може вимагати багато часу, якщо залучається велика кількість людей |
Участь і залученість |
Стратеги залучають потенційних супротивників на етапі планування, ініціатори змін вислуховують поради співробітників, які потім використовують при проведенні змін |
Коли ініціатори змін не володіють всією інформацією, необхідною для планування змін, і коли супротивники мають значні сили для опору |
Люди, які приймають участь, відчуватимуть почуття відповідальності за здійснення змін, і будь-яка інформація, якою вони володіють, включатиметься у план |
Цей метод може вимагати забагато часу |
Допомога і підтримка |
Можуть здійснюватися як надання можливості навчання новим навичкам, вільного часу для навчання, просто можливості бути вислуханим і отримати емоційну підтримку |
Коли люди чинять опір змінам внаслідок побоювання проблем адаптації до нових умов |
Жодний з інших методів не працює так добре при вирішенні проблем адаптації до нових умов |
Цей метод може бути дуже дорогим, вимагати значних витрат часу і все одно призвести до невдачі |
Переговори і угоди |
Полягає у наданні стимулів активним або потенційним супротивникам змін |
Коли окремий робітник або група явно втрачають щось при здійсненні змін |
Інколи це є порівняно легким шляхом уникнути сильного опору |
Може стати надто дорогим, якщо не ставить за мету досягти згоди тільки шляхом переговорів |
Маніпуляції і кооптації |
Маніпуляція – вибіркове використання інформації і представлення подій у вигідному для ініціатора світлі. Кооптація – надання особі бажаної ролі при плануванні і здійсненні змін |
Використовуються, коли інші тактики не спрацьовують або є занадто дорогими |
Цей метод може стати порівняно недорогим, дешевим і швидким вирішенням проблем опору змінам |
Цей метод може викликати додаткові проблеми, якщо у людей виникає почуття, що ними маніпулюють |
Явне і неявне примушення |
Менеджери примушують людей змиритися зі змінами шляхом загрози (втрати роботи і т.і.) або реального звільнення чи пониження у посаді |
Коли необхідне швидке здійснення змін і коли ініціатори змін володіють значною силою |
Цей метод відрізняється швидкістю і дозволяє подолати будь-який вид опору |
Ризикований метод подолання опору, якщо люди залишаються незадоволеними ініціаторами змін |
Рис. 7.3 – Фактори, що сприяють подоланню опору змінам
Для подолання опору змінам В.Д. Нємцов і Л.Є. Довгань розробили метод, який припускає послідовне здійснення дванадцяти кроків для вирішення трьох типових задач управління змінами: формування політичної динаміки в підтримку змін, забезпечення вмотивованості на зміни, підтримка ефективного контролю над процесом трансформації.
Хуберт К. Рамперсад виділяє шість стадій опору змінам: пасивність, заперечення, злість, переговори, криза, прийняття, - і вважає, що слід використовувати методи управління опором, які відповідають стадії його розвитку.
Подолати хворобливий опір впровадженню змін можна зробити різними способами:
Імітація. Якщо одні підприємства впроваджують які-небудь нові системи і методи управління, інші роблять те ж саме просто тому, що знаходяться в схожій ситуації і схильні до наслідування. Розповсюдження нових методів часто порівнюють з інфекційною хворобою. До того ж тут діє синергетичний ефект: привабливість впровадження нововведення і наслідування іншим виявляється більше, ніж привабливість того і іншого окремо. Тому в процесі пояснення методів і інструментів змін слід приділити увагу досвіду відомих західних і вітчизняних фірм, що успішно використовують ці нововведення в своїй щоденній роботі.
Майстерність. Працівники, що одержують задоволення від роботи, прагнуть до вдосконалення своїх навичок, і застосування нових методів, і це ще більше збільшує інтерес до роботи. Тому, особливо в спілкуванні з кваліфікованими фахівцями, потрібно спробувати впливати на професійну гордість. Варто підкреслити творчі аспекти змін.
Виживання. У кризовій ситуації впровадження нових методів може виявитися важливим для виживання підприємства. Якщо співробітники це розуміють і якщо вони зраджені своїй фірмі, опір змінам буде мінімальним.
Підтримка статусу. Один із способів досягти високого статусу – володіти знаннями, які важливі для всіх. Знання в області організаційних змін - прекрасна можливість зміцнити свій статус. І підприємство, і його співробітники можуть підвищити статус завдяки умінню поводитися з новими методами.
Підбір кадрів і самореалізація співробітників. Нові співробітники можуть грати важливу роль в успішному впровадженні нововведення не тільки завдяки знанням, що є у них, але через відсутність у них інерції поведінки.
Гра. Людям потрібна гра, щоб не втрачати інтересу до життя, вони шукають нові «іграшки», однією з яких може стати майбутні зміни. Тому аналітичні таблиці повинні бути красиво оформлені, а звіти доступно написані.
Нове. Існують люди-новатори, що керуються принципом «все нове, – чудово». Сприйняття нового для руху, як акули, дихальний апарат яких влаштований так, що вони вмирають від задухи, якщо зупиняються. Таких людей необхідно якомога раніше обчислити і привернути на свою сторону.