- •Тема 5 Підготовка до змін та їх планування
- •5.1 Місце підготовчих процедур у процесі управління змінами
- •5.1.1 Організаційна діагностика
- •5.1.2 Робочі групи в управлінні змінами
- •5.1.3 Розробка проекту змін
- •5.2 Планування змін: зміст і особливості
- •Тема 6 механізм реалізації змін. Контроль
- •6.1 Поняття і зміст механізму реалізації змін
- •6.2 Основні складові механізму реалізації змін
- •6.2.1 Ресурсно-компетенційна складова механізму реалізації змін
- •6.2.2 Організаційна складова механізму реалізації змін
- •6.2.3 Соціально-психологічна складова механізму реалізації змін
- •6.2.4 Управлінська складова механізму реалізації змін
- •6.3 Здійснення змін на основі концепції „силового поля”
- •6.4 Контроль здійснення змін та реагування
- •Тема 7 Управління опором змінам
- •7.1 Опір змінам: сутність, рівні, види
- •7.2 Причини опору змінам
- •7.3 Методи подолання опору змінам
- •7.4 Процедура управління опором змінам
7.4 Процедура управління опором змінам
Для успішного проведення змін опором необхідно управляти. Для цього необхідно:
Визначити, структурувати та проаналізувати характер опору змінам, що заплановані.
Виявити основні групи та окремих осіб, які є потенційними носіями опору.
До початку процесу змін звести до мінімуму потенційно можливі опори шляхом проведення підготовчої роботи з персоналом.
Ліквідувати зайвий опір, що обумовлений нестачею інформації.
Процес управління опором у підприємстві повинен бути органічно інтегрований до процесу управління змінами і передбачати послідовне виконання таких етапів: виявлення причин опору змінам, аналіз і ранжування цих причин, виявлення потенційних носіїв опору і проведення підготовчої роботи з персоналом, вибір методу подолання опору змінам, а також постійне спостереження за реакцією працівників.
Модель управління опором змінам можна схематично зобразити наступним чином (рис. 7.4).
У цій моделі управління опором змінам прийоми щодо управління ним обираються в залежності від вагомості причин опору.
Так, управляти опором, в основі якого лежать несуттєві причини, можна на основі компромісу і примушення.
Управління опором, в основі якого лежать принципові, „вагомі” причини передбачає вибір тактичних прийомів щодо управління опором а залежності від часу: до його виникнення (в основному інформування) і під час виникнення (методи Дж.Коттера та Л.Шлезінгера).
Керівництву необхідно виробити методи та правила щодо ефективної перешкоди опору змінам. Для цього необхідно:
Постановка ясних цілей, зв’язаних з цілями підрозділів чи підприємства у цілому.
Використання ефективних методів і процедур, що дозволяти найліпшим чином вирішити поставлені завдання.
Забезпечити процес реалізації змін усіма необхідними фінансовими та матеріальними ресурсами .
Наявність правил, приписань, регламентів, за якими реалізуються дані зміни, зафіксовані у відповідних документах (накази, положення інструкції та ін.)
Періодична оцінка ефективності змін та своєчасне внесення коректив за підсумками оцінки.
Зацікавленість персоналу з боку вищого керівництва.
Рис. 7.4 – Модель управління опором змінам
Оскільки опір змінам – це явище, яке притаманне будь-якому процесу здійснення змін в силу його специфіки, управління опором змінам повинно бути невід’ємною складовою управління змінами. Ефективне управління опором дозволить набагато підвищити ефективність здійснення змін взагалі.