6. Система управления персоналом организации: цель, функции, структура

Процесс управления персоналом складывается из целого ряда взаимосвязанных направлений деятельности, обеспечивающих глобальную цель управления персоналом – формирование, развитие и реализацию с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями – специфический вид деятельности в общей системе управления предприятием. Человек – главная производительная сила. Это важнейший и активный «элемент» производственной системы, действующий сознательно. Именно люди, человеческие ресурсы, являются тем решающим фактором, который позволяет организации добиться успеха в достижении поставленных целей и использовании всех имеющихся ресурсов. При этом управление персоналом сегодня является ключевым направлением работы руководителей всех уровней. Опыт успешных предприятий показывает, что привлечение людей – квалифицированных, приверженных к организации и мотивированных к труду – является условием достижения высокой эффективности. Вместе с тем причины неудач многих компаний кроются в неверно проводимой политике управления персоналом, когда проводится разрозненная работа по отдельным направлениям без попытки увязать эти направления в единую систему.

Система управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов: применяемых методов, процедур, программ, специально выделенных сотрудников и финансовых средств. В ней выделяют подсистему общего управления и подсистемы функционального управления персоналом.

Общее управление (руководство) производственным поведением работников осуществляют все линейные руководители, начиная от генерального директора до мастера, т. е. на всех уровнях управления.

Подсистемы функционального управления персоналом образуются по основным направлениям кадровой работы.

Независимо от отраслевой принадлежности, области, формы хозяйственной деятельности в современных организациях можно выделить следующие функциональные подсистемы:

– формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации;

– кадровое планирование, т. е. определение качественной и количественной потребностей в персонале;

– комплектование штата и адаптация новых работников;

– обучение и развитие работников;

– оценка и контроль;

– активизация потенциала человеческих ресурсов;

– кадровое делопроизводство.

В функциональных подсистемах объединены однородные виды работ. Так, например, подсистема обучения и развития работников включает в себя обучение, повышение квалификации, формирование кадрового резерва и работу с ним, планирование и контроль деловой карьеры. Подсистема активизации потенциала человеческих ресурсов объединяет функции оценки персонала, разработки систем оплаты, материального и морального стимулирования труда, систем социальной защиты и льгот, формирования и поддержания организационной культуры и т. д.

В крупных организациях функции каждой подсистемы закреплены за отдельными структурными подразделениями, в небольших организациях один отдел кадров может выполнять функции нескольких подсистем, в мелких – вообще, эти функции закреплены за одним сотрудником (иногда в порядке совмещения обязанностей – юрист, секретарь) или же выполняются самим руководителем организации. Если учесть большую занятость руководителя многочисленными производственными проблемами, то многие функции не исполняются должным образом.

Надо признать, что еще значительная часть руководителей отечественных предприятий, фирм относятся к человеческим ресурсам более небрежно, чем их западные коллеги. Они часто склонны переоценивать значение материальных и финансовых ресурсов в работе предприятия, рассматривая людей как легко восполнимый ресурс.

Эффективная система управления персоналом – неотъемлемая часть эффективной системы управления организацией в целом.

Принципы организации современной системы управления персоналом:

– эффективность подбора и расстановки сотрудников;

– справедливость в оплате и мотивации труда, вознаграждение как за индивидуальные, так и коллективные достижения;

– должностное продвижение сотрудников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами и потребностями организации;

– планомерное и эффективное решение социальных проблем сотрудников.

Проектирование и совершенствование системы управления персоналом предполагают не только решение широкого круга задач по анализу существующего положения и проектированию предполагаемых изменений, но и разработку соответствующих процедур и документов.

Управление персоналом становится технологичным, когда его реализация осуществляется на основании четких целей, тщательно разработанных процедур и документов, регламентирующих все основные направления работ. Это требует достаточно высокого уровня квалификации руководителей и специалистов, осуществляющих управление персоналом, а также привлечения консультантов по управлению. В практике предприятий, например, достаточно отработаны процедуры набора и отбора персонала, оценки и аттестации персонала, стимулирования труда и др.