- •М инск 2005
- •1. Концепция управления персоналом
- •1.1. Использование трудовых ресурсов (с конца XIX в. До середины XX в.)
- •1.2. Управление персоналом (40–60 гг.)
- •1.3. Управление человеческими ресурсами
- •1.4. Управление человеком
- •2. Персонал предприятия: структура и динамика
- •3. Стратегия управления персоналом и ее связь с развитием организации
- •4. Компетенция персонала как объект стратегического управления
- •5. Трудовой потенциал работника и кадровый потенциал организации
- •6. Система управления персоналом организации: цель, функции, структура
- •7. Кадровая политика предприятия
- •8. Организация работы кадровой службы
- •11. Источники и средства привлечения персонала
- •12. Содержание и методы отбора персонала
- •2. Тестирование
- •13. Адаптация нового работника на предприятии
- •14. Содержание и характер управленческого труда
- •15. Лидерство, развитие лидерских способностей
- •16. Стиль работы руководителя
- •17. Вознаграждение персонала предприятия
- •18. Оценка и аттестация персонала предприятия
- •19. Основные цели и направления
- •20. Обогащение содержания управленческого труда
- •21. Подготовка, повышение квалификации, переподготовка персонала предприятия
- •22. Деловая карьера сотрудника
- •23. Формирование и работа с кадровым резервом предприятия
- •24. Высвобождение персонала в организации
- •3. Выход на пенсию.
- •25. Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия
- •26. Организационная культура управления персоналом, ее содержание и особенности
- •27. Влияние демографических изменений на развитие бизнеса
- •28. Последствия демографических изменений в области экономики и образования
- •29. Политика занятости в республике беларусь
- •30. Регулирование социально-трудовых отношений в конвенциях и рекомендациях мот
- •32. Организация управленческого труда на предприятии
- •33. Коммуникации в деятельности менеджера
- •34. Управление конфликтами в организации
- •Содержание
- •220086, Минск, ул. Славинского, 1, корп. 3.
7. Кадровая политика предприятия
Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные практические направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Кадровая политика – составная часть общей стратегии развития предприятия. Она разрабатывается собственниками организации и кадровыми службами. В крупных компаниях она подробно фиксируется в документах, например, «Политика компании в области человеческих ресурсов». В мелких фирмах кадровая политика не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Поскольку формирование кадровой политики неразрывно связано с общей стратегией организации, с ее целями, то начинается оно с выявления потенциальных (неиспользуемых) возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.
Кадровая политика организации определяется рядом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: кадровая политика государства; национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; применяемые технологии; территориальное размещение; организационная культура и морально-психологический климат в коллективе.
Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов:
1. Проведение анализа настоящей ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия.
2. Определение ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики. Прогноз численности и качественной структуры кадров.
3. Официальное утверждение кадровой политики и информирование коллектива.
Кадровая политика как комплекс взаимосвязанных направлений состоит из:
– обеспечения всех участков производства необходимой рабочей силой (в нужное время, в нужном количестве, в нужном качестве);
– создания условий, настраивающих работника на эффективный, высокопроизводительный труд, т. е. мотивации. При этом работе с кадрами должны уделять внимание все уровни управления фирмой: ее высшее руководство, руководители структурных подразделений, кадровая служба.
Несмотря на то, что кадровая политика является частью общего развития предприятия, она имеет и свои собственные цели:
– обусловленные отношениями предприятия с окружающей средой (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами);
– направленные на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (привлечение их к участию в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, совершенствование стиля руководства, усиление приверженности персонала к своей организации).
Кадровая политика, ориентированная на будущее, предусматривает несколько направлений ее реализации:
– определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внешней и внутренней среды, перспектив развития организации;
– формирование новых кадровых структур, умеющих работать в рыночных условиях;
– формирование концепции вознаграждения сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса, т. е. оплата труда сотрудников должна находиться в тесной взаимосвязи с результатами работы фирмы;
– выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массовых увольнений;
– определение путей профессионального роста и повышения квалификации, переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;
– развитие социальных отношений (система льгот работающим);
– поддержание нормального морально-психологического климата в коллективе.
Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему норм и нормативов, планов организационных, административных и социальных мероприятий.
Кадровая политика предприятия находит выражение в различных внутренних нормативных документах (коллективный договор, положение об оплате и стимулировании труда, положение об аттестации кадров, положение о кадровом резерве и др.).
В практике передовых предприятий реализуются следующие принципы кадровой политики:
– демократизм управления и готовность к сотрудничеству;
– знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и социальной группы;
– справедливость, соблюдение равенства и последовательности в оценке деятельности сотрудников.