- •2.6. Теория организаций
- •2.6 Теория Организации
- •2.6.1. Природа организаций
- •2.6.2. Организация как субъект коллективной деятельности
- •2.6.3. Проблемы разделения труда (р.Т.) и кооперации труда (к.Т.)
- •2.6.3.1. Разделение труда
- •2.6.3.2.Кооперация труда
- •2.6.4. Власть, легитимность власти, авторитет
- •2.6.5. Организация как процесс, инструмент регуляции, социальный организм
- •2.6.6. Организация как система
- •2.6.7. Модели организации как искусственной и естественной системы
- •2.6.8. Эффективность организации
- •2.6.9. Выживание организации
- •2.6.10. Социальные функции организации. Социальная организация
- •2.6.11. Социальные функции неформальной организации:
- •2.6.12. Социальная организация
- •2.6.14. Организационная структура
- •2.6.15. Типы организационных структур
- •2.6.16. Проблема оптимальности организационных структур
- •2.6.17. Внутренняя среда организации
- •2.6.18. Цели, стратегия, технологии, размер, организационная культура
- •2.6.18.1. Цели
- •2.6.18.2. Стратегия
- •2.6.18.3. Технология
- •2.6.18.4. Размер
- •2.6.18.5. Организационная культура
- •2.6.19. Внешняя среда организации
- •2.6.20. Модели внешней среды:
- •2.6.22. Проблема границ организации
- •2.6.23. Проблема стабильности входов и выходов
- •2.6.24. Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы
- •2.6.25. Представление об организационном изменении
- •2.6.26. Источники организационных изменений
- •2.6.27. Организационное развитие
- •2.6.28. Модели организационного развития
2.6.14. Организационная структура
Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Организационная структура – это элементы, из которых состоит организация и способы взаимодействия между ними. Она обеспечивает устойчивость взаимосвязей и предсказуемость поведения людей. Структура организации отражает принятое в ней разделение работ между подразделениями, группами и людьми.
Разговор об организационной структуре следует начать с основополагающих понятий и принципов ей построения. В научной литературе можно встретить множество определений, это достаточно узкое понятие, для которого не характерно несколько трактовок.
Организационная структура – это состав, взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих функции управления
Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других функциональных и функциональных единиц. Но эта схема не учитывает человеческие взаимоотношения – фактор, определяющий эффективность функционирования организационной структуры. Однако можно утверждать, что для каждой компании на каждой стадии её развития существует структура, позволяющая достичь целей организации путем минимальных потерь и затрат.
С точки зрения организационного планирования на организацию влияют:
реальные взаимосвязи между людьми и их работой, отражаемые в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;
политика руководства и методы, воздействующие на поведение персонала;
полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления.
С точки зрения Р.Х. Холла, структуры имеют три основные функции.
Во-первых, они предназначены для эффективного достижения целей.
Во-вторых, структуры сводят к минимуму влияние индивидуального поведения в организации, так как обеспечивают согласование людей с требованиями организации.
В-третьих, структуры являются образованьями, с помощью которых осуществляются властные функции.
Как было рассмотрено в предыдущей главе, структуры порождают множество организационных конфликтов. Это связано в первую очередь с тем, что структуры задают границы взаимодействия сотрудников, заставляя их вступать в различные взаимоотношения, определяют зависимости работ и принципы подчинения.
Организационную структуру можно охарактеризовать через три основные составляющие:
комплексность,
формализацию
централизацию.
На основании этих характеристик можно проводить дальнейший анализ, в частности конфликтность структуры.
Комплексность – это разделение труда, должностные инструкции, множество подразделений и иерархических уровней. Другими словами, это «сложность» структуры организации. Если организация крупная, то отдельные её части могут различаться по степени комплексности. Комплексность порождает проблемы коммуникаций и координации. Комплексные организации содержат много подчастей, требующих координации и контроля, что вызывает серьезные затруднения и конфликты. Комплексность заставляет увеличивать число руководящего персонала, чтобы уменьшать проблемы, связанные с контролем, координацией и конфликтами. Холл делает в своей работе интересный вывод относительно комплексности, говоря, что эффективные организации отличаются высокой степенью конфликтности. Различия в положении и поведении отдельных работников неизбежно приводит к конфликту, но в комплексных организациях подобные конфликты содействуют эффективности.
Формализация определяет поведение членов организации, отражая политику управленцев по отношению к ним. Конфликтность формализации заключается в том, что правила становятся важнее целей, которым они должны служить. Организации становятся негибкими. Чем выше уровень компетенции сотрудников, тем более вероятно, что формализация приведет к отчуждению, так как появляются ограничения и профессионально мотивированные сотрудники не имеют стимулов к работе. Формализация порождает внутриличностные и межличностные конфликты. Однако практика показывает, что чем выше уровень структуры организации, тем меньше формализации. С другой стороны, четко прописанные правила обеспечивают ясность и точность границ выполняемых задач.
Централизация характеризует властные отношения внутри организации и дает наиболее полное представление о структуре. Степень централизации определяется «местом» принятия решений и оценки деятельности. Централизация определяет характер отношений и зависимости между работниками и лицами, принимающими решения, означает большую координацию и низкую гибкость, что приводит к различным организационным конфликтам.