2.Выявление причин и мотивов текучести персонала

3. Разработка программ регулирования теучести персонала

На первом этапе определяют уровень текучести персонала организации с помощью коэффициента текучести (Кт), частного коэффициента текучести (Ктч), коэффициента интенсивности текучести (Кит).

(Ф.1)

Коэффициент текучести (Кт) рассчитывается как отношение численности сотрудников, уволившихся из организации по собственному желанию (без уважительных причин) и за нарушение трудовой дисциплины (Чув) к среднесписочной численности сотрудников за определенный период (Чср.сп.) (месяц, квартал, год).

Коэффициент интенсивности текучести (Кит) рассчитывается как отношение частного коэффициента текучести работающих определенной категории (Ктч) к общему коэффициенту текучести (Кт):

(Ф.2)

Коэффициент интенсивности текучести показывает, по какой категории сотрудников организации наиболее высокая текучесть персонала и насколько интенсивно она возрастает или снижается.

=1 свидетельствует о среднем (по отношению к организации или подразделению) уровне текучести в данной группе;

<1 – о стабильности группы;

>1 – о повышенной текучести.

Значения Кит позволяют установить влияние на процесс текучести таких факторов как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, квалификация работников и др., а также служит для контроля результативности отдельных мероприятий по снижению текучести. При этом низкие значения Китне всегда свидетельствуют о нормальном развитиии социальных процессов в коллективе.

В случае несоответствия уровня показателей текучести персонала организации социально-нормативным значениям необходимо выявить причины и мотивы текучести персонала [3].

Причины текучести – это наиболее распространенные в данной организации причины увольнения работников. По происхождению их можно условно разделить на три группы (рис. 2).

Увольнение сотрудников из-за нарушения трудовой дисциплины свидетельствует о недостаточно эффективных системах подбора и отбора персонала, его стимулировании и низком уровне организационной культуры [4].

Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью работников условиями труда (содержание и организация труда, система морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношений в коллективе, система профессионального продвижения и др.), являются косвенным показателем низкой эффективности работы службы управления персоналом организации.

Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании работников. Мотив устанавливается со слов увольняемого во время собеседования. Необходимо стремиться выявить истинный мотив, так как работник может скрывать его или неправильно формулировать. Следует отличать мотив от причины увольнения, так как одному мотиву может соответствовать несколько причин [11].

Для изучения основных мотивов текучести кадров целесообразно получить информацию о потребностях, стремлениях и желаниях работников. Специалисты рекомендуют проводить специальный опрос (анкетирование) увольняющихся с предприятия или переходящих в структуре предприятия на другую работу.

Помимо изучения анкетных данных и беседы с самим увольняющимся, целесообразно проведение беседы с его коллегами, непосредственным руководителем.

Информация о мотивах и причинах текучести персонала является необходимым условием разработки программы стабилизации коллектива.

Целесообразно определить среди выявленных причин текучести группы устранимых и неустранимых причин [9].

Анализ форм статической отчетности о движении персонала позволяет получить информацию о количестве уволенных:

• по стажу работы на данном предприятии и по данной специальности;

• по полу и возрасту;

• по профессии и квалификации;

• по уровню компенсации;

• по образовательному уровню (общему и специальному);

• по семейному положению;

• по условиям работы [10].

Группировка уволенных по собственному желанию по перечисленным выше признакам дает объективную информацию о направлении и характере текучести.

Разработка программ регулирования текучести персонала включает:

• планирование уровня текучести персонала (общей и по группам персонала);

• укрепление трудовой дисциплины;

• улучшение организации и условий труда;

• повышение уровня технической оснащенности рабочего места, определяющей содержание труда (повышение уровня механизации и автоматизации труда);

• совершенствование системы обучения и повышения квалификации сотрудников;

• внедрение системы профессионального продвижения.

• повышение ответственности руководителей подразделений за использование сотрудников в соответствии с приобретенной специальностью;

• повышение уровня обеспеченности социальными благами [1].