- •Курсовая работа
- •Введение
- •Понятие текучести кадров, управления текучестью и ее показатели.
- •2.Выявление причин и мотивов текучести персонала
- •3. Разработка программ регулирования теучести персонала
- •Текучесть кадров на предприятии на примере ооо «Сибирский деликатес»
- •Общая характеристика ооо «Сибирский деликатес».
- •Деятельность кадровых подразделений предприятия.
- •Расчет коэффициента текучести кадров
- •Рекомендации по сокращению текучести персонала
- •Заключение
- •Список использованной литературы
Текучесть кадров на предприятии на примере ооо «Сибирский деликатес»
Общая характеристика ооо «Сибирский деликатес».
ООО ПКБ «Сибирский деликатес» занимается производством колбас и полуфабрикатов. Компания «Сибирский деликатес» — одно из немногих российских предприятий, которое на практике доказывает, что стремление достичь домашнего вкуса пельменей, вареников, блинов и других замороженных полуфабрикатов является наиболее перспективным направлением на рынке.
Производственные комплексы компании расположены в Якутске и Омской области.
Высокотехнологичное оборудование, разработанное собственным конструкторским бюро компании, не имеет аналогов в мире и защищено на международном патентном бюро. Сеть фирменных магазинов на сегодняшний день насчитывает более 100 точек на территории Российской Федерации. Продажи новинок, в рамках фирменной торговли, проходят путем активного изучения мнений и пожеланий покупателей.
Представительства компании расположены в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Твери, Тюмени, Омске, Новосибирске, Нерюнгри, Якутске, Ленске, Мирном.
«Сибирский деликатес» работает с крупнейшими розничными сетями, такими как Метро, Перекресток, Карусель, Пятерочка, Ашан, Реал, Спар, Билла и многими другими.
ООО «Сибирский деликатес» впервые открыло свое производство в г. Якутске в 2007г. Производственный цех «Сибирский деликатес» находится по адресу Кржижановского, 3. Благодаря тому, что для приготовления продукции используются только натуральные ингредиенты и добавки, «Сибирский деликатес» занял свою нишу на рынке производства полуфабрикатов и составил большую конкуренцию местным предприятиям.
ООО «Сибирский Деликатес», является одним из ведущих производителей колбасной продукции на местном рынке, главными конкурентами являются такие марки как: «Скиф», «Хоту-Ас».
В связи с тем, что «Сибирский деликатес» постоянно совершенствует технологию производства и использует оригинальные формы и рецепты своих продуктов, объем производства и прибыль растет с каждым годом.
Деятельность кадровых подразделений предприятия.
1. Функции отдела кадров
Отдел кадров осуществляет следующие функции:
1. Обеспечение конкурентных преимуществ компании за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов;
2. Разработка и внедрение кадровой политики предприятия;
3. Разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала;
4. Координация внедрения технологий в области HR всеми сотрудниками Отдела;
5. Постановка целей и организация практики исполнения задач в области управления человеческих ресурсов во всех подразделениях;
6. Повышение профессионального уровня сотрудников;
7. Мотивация персонала;
8. Обеспечение эффективного использования персонала;
9. Постановка и контроль системы учета движения персонала;
10. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
11. Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства.
Менеджер по развитию персонала:
1. Проводит фокус-группы с персоналом компании по вопросам определения потребности в обучающих программах;
2. Разрабатывает специальные тренинги для персонала;
3. Планирует, сопровождает и контролирует специальные курсы;
4. Изучает, оценивает и отбирает программы сторонних разработчиков;
5. Осуществляет руководство при разработке и поставке программ;
6. Совершенствует учебные пособия и ресурсы;
7. Осуществляет руководство ведением документов, касающихся обучения служащих;
8. Исполняет типовые обязанности руководителя при планировании, оценке, организации, подведении итогов и контроле;
9. Также может нести ответственность по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности труда, обучением и профессиональным развитием подчиненных, продвижением по службе, увеличением заработной платы, увольнениями, дисциплинарными мерами и т.п.
Менеджер по подбору персонала:
1. Определяет потребность предприятия в кадрах;
2. Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала;
3. Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест;
4. Составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию;
5. Определяет источники поиска кадров;
6. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;
7. Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.
8. Ведет статистику набора персонала.
Специалист по кадровому делопроизводству осуществляет функции:
1. Учет личного состава организации, ее подразделений;
2. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;
3. Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью;
4. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек;
5. Учет предоставления отпусков работникам;
6. Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения;
7. Составление установленной отчетности;
8. Ведение табельного учета.
2. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала
Политика подбора персонала:
1. Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучается биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе. Ориентированы на то, чтобы вырастить специалистов и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;
2. Объективность — стремление свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;
3. Непрерывность — проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;
4. Научность — используется в процессе подбора персонала самые современные методики.
Таблица 2
Метод оценки |
Преимущества |
Недостатки |
Достоверность |
Анкетирование |
Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате, имеющую значение при принятии решения |
Высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний |
Средняя, необходима дополнительное уточнение |
Первичное собеседование |
Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата |
Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов |
Высокая |
Психологическое тестирование |
Позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации |
Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования |
Средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы |
Стажировка на рабочем месте |
Возможность посмотреть на кандидата «в работе» |
Отрыв от работы специалиста-наставника |
Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя |
Проверка рекомендаций с прежних мест работы |
Оценка соответствия предоставленной информации действительности |
Как правило, рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные |
Средняя |
3. Процедура отбора и подбора персонала
1) Определение потребности в персонале:
1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.
2 этап - Экспертиза вакансии. Ответственный на 2 этапе - директор по персоналу. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.
3 этап - Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.
2)Технология поиска персонала:
Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.
Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.
Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.
Специалист подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).
3) Технология отбора кандидатов.
При отборе кандидатов используются следующие методы:
Анкетирование
Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала.
Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу.
Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца в магазины. Заполненные анкеты кандидаты оставляют в почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала осуществляет выемку анкет из почтового ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.
Специалист по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.
Первичное собеседование
Специалист по подбору персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.
Первичное собеседование с кандидатами от уровня специалиста и выше проводится с обязательным участием директора по персоналу. Первичные собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения. Первичное собеседование с «низовым» персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения.
Ответственный за организацию первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований.
Психологическая диагностика (при необходимости).
Ответственный за проведение диагностики специалист по подбору персонала.
Стажировка на рабочем месте. Длительность 2-5 дней
По итогам собеседования и тестирования линейный руководитель совместно с менеджером по персоналу принимают решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.
Приглашает на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке).
Документы, сопровождающие стажировку: памятка стажера (выдается стажеру), программа стажировки и оценочный лист (выдается и заполняется наставником). Ответственный за ведение указанной документации и представление её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения.
По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.
Ответственный за оценку личных качеств, мотивации и прогноз профессиональной успешности кандидатов - директор по персоналу / менеджер по персоналу. Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и навыков, а также за решение о приеме кандидата на работу - руководитель подразделения.
Официальное приглашение на работу делает директор по персоналу или менеджер по персоналу.
Документы, наличие которых на итоговом собеседовании является обязательным: анкета кандидата, результаты психологического тестирования, программа пятидневной стажировки. Ответственный за организацию и контроль процедуры стажировки и проведения итогового собеседования - менеджер по персоналу.
Проверка рекомендаций с прежних мест работы. (Обязательная процедура).
На этапе стажировки кандидата, специалистом по подбору персонала проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала.
4. Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом
1. Подготовка к оформлению на работу.
По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем подразделения (карандашом).
Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и наименования должности - руководитель подразделения. Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с другими документами инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.
Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь с собой при оформлений на работу. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. Ответственный за выдачу бланков - офис-менеджер.
2. Оформление на работу и первичная адаптация.
Ответственный за осуществление и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор по кадрам. Оформление трудовых отношений с работником производится каждый день в 9-00 в центральном офисе.
Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной структурой компании, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.
Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адапта-ционного) – менеджер по персоналу. Ответственный за ознакомление - инспектор отдела кадров.