Тема 3. Подбор персонала
Сущность, цели, этапы кадрового планирования.
Сущность КПл — целенаправленная, научно обоснованная деятельность, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Цель КПл
Кадровое планирование организации:
Кадровая стратегия: разработка КП организации; создание возможности продвижения работников; развитие кадров для работы в заменяющихся условиях.
Кадровые цели: определение целей организации и каждого работника, вытекающие из кадровой стратегии; максимальное сближение цели организации и целей работников.
Кадровые задачи: обеспечение организацией в нужное время и в нужном месте тех людей, которые необходимы для достижения цели
Кадровые мероприятия: разработка планов кадровых предприятий для цели организации и каждого работника; определение затрат на реализацию планов кадровых мероприятий.
Эффективное КПл должно отвечать на вопрос:
Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется
Как лучше привлечь нужных и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала
Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями и внутренней мотивацией
Каким образом обеспечить условия для развития персонала
Каких затрат потребует запланированное предприятие
КПл бывает краткосрочным (до 1 года) и долгосрочным (3 и более лет).
Оценка и расчет потребности в персонале
Расчет потребности:
А=И+ДП
где И — базовая потребность в кадрах (определяется объемом производства)
ДП — дополнительные потребности
А — общие потребности
И=ОП/В
где ОП — объем производства
В — выработка 1 работника
ДП=Апл-Аб
где Апл — общая потребность специалистов в планируемый период
Аб — базовый
Критерии отбора:
образование
опыт
физические (медицинские) характеристики
персональные характеристики и тип личности
Внутренние и внешние источники найма
Открытая КП:
через центр занятости
через СМИ
через агентства по найму
Принятие решения при отборе персонала:
предварительная отборочная беседа
заполнение бланков, заявлений, автобиографическая анкета
беседа по найму
тестирование кандидатов
проверка рекомендаций и послужного списка
медицинский осмотр
принятие решения
При собеседовании:
внимательно слушать, что и как говорит кандидат
следить за поведением кандидата
помнить о требованиях, предъявляемых характером работы
установить баланс между недостаточно и слишком схематизированными вопросами
вести беседу вокруг вопросов, которые являются важными в критериях отбора
Этапы отбора:
Важное значение имеет разработка составления описания психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей
В такое описание входят требования, предъявляемые профессиональной деятельностью, психологическим процессом.
Отбор предполагает выбор психодиагностических методов исследования, в т.ч. тестов, характеризующих психологические процессы и профессиональную деятельность в отношении которых оценивается профессиональная пригодность кандидата.
Предполагает психологический прогноз успещности обучения и последующей деятельности на основании сопоставления сведений о требованиях профессий к человеку и получения психодиагностических данных, на оценку личностных характеристик о возможном целенаправленном совершенствовании и компетенции профессионально значимых качеств, о вероятности адаптации к профессии, о возможных появлениях экстремальных ситуаций и давлений.