- •Предмет социологии и психологии управления
- •Сущность социального управления
- •Основные черты и разновидности организаций
- •Подсистемы организаций
- •Руководитель как субъект подсистемы организации
- •Понятие управления
- •Стили управленческой деятельности
- •Основные подходы к процессу управления
- •Психологические особенности руководителя
- •Деловые переговоры: критерии успеха
- •Особенности управленческого общения
- •Методы оценки деятельности руководителя
- •Управление нововведениями
- •Характеристики управленческих решений
- •Структура и виды конфликтов
- •Управление конфликтами в организации
- •Конфликты в управленческой сфере и способы их разрешения
- •Основные принципы и закономерности управленческой деятельности
- •Принципы управления
- •Личность как субъект и объект управления
- •21. Психологические характеристики функции планирования
- •Психологические характеристики функции организации
- •23Психологические характеристики функции регулирования
- •24Психологические характеристики функции контроля
- •25.Психологические характеристики процесса принятия решений
- •26.Техника делегирования полномочий.
- •27. Оценка эффективности управленческого решения.
- •28. Техника делегирования полномочий и ее характеристика см 26
- •Способности к управленческой деятельности
- •30.Руководство группами и коллективами
- •31 Эффективность работы группы
- •32.Понятие стиля управления
- •33.Организационная культура
- •34.Лидерство и руководство: общее и различное в этих понятиях.
- •35.Приемы эффективного руководства
Характеристики управленческих решений
Управленческое решение - это наиболее рациональный вариант действий из множества возможных при данных условиях функционирования системы управления. Оно характеризуется:
- наличием целей управленческого решения, выраженных в конкретных количественных и качественных показателях;
- необходимой целесообразностью и объективной возможностью выбора оптимального варианта действий системы управления из многих, которые возможны в данных условиях;
- потребностью утверждения волевым актом руководителя или соответствующего коллективного органа (правления акционерного общества, общего собрания акционеров и др.);
- основное содержание управленческого решения определяется целями, на реализацию которых они направлены;
- система менеджмента деловой организации выступает в качестве механизма выработки, оценки, выбора, принятия и реализации управленческого решения;
- процесс осуществления управленческого решения должен сопровождаться эффективным стимулированием деятельности персонала деловых организаций;
- осуществление управленческих решений является функцией и результатом мыслительно-психологической деятельности человека, поэтому предъявляются соответствующие требования к лицам, причастным к их реализации;
- в управленческих решениях концентрируется теория управления и наука управления, опыт менеджеров, интуиция, здравый смысл, - всё это трансформируется в искусство управления.
Структура и виды конфликтов
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт).
Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.
Конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.
Межгрупповые конфликты, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.
В зависимости от организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:
- горизонтальные – между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т. п.;
- вертикальные – между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70–80 %;
- смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.
По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на:
- деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;
- личные, затрагивающие неофициальные отношения.
По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на:
- симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;
- ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.
По степени проявления конфликты делятся на:
- скрытые, обычно затрагивающие двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб;
- открытые, находящиеся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации.
По характеру конфликты принято делить на:
- объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. имеют деловую основу;
- субъективные обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми. Они всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.
По своим последствиям конфликты бывают:
- конструктивными, способствующими развитию организации. Однако любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный;
- деструктивными, наносящими организации ущерб. Важно знать, что деление конфликтов на виды условно.