Этапы осуществления сравнения

На первом этапе учреждения (подразделения) группируют­ся по однотипной деятельности: группы музейных, библиотечных, клубных, парковых, концертно-зрелищных и учебных организаций и учреждений.

На втором этапе показатели работы для каждой группы учреждений (подразделений) формируются в три группы: 1) показатели объема работы; 2) показатели качества работы; 3) показатели эффективности работы. Количество показателей в каждой из трех групп показателей (у каждого типа учреждений) может быть про­извольным — главное, чтобы они были важны для целей сравнения и менеджмента в целом.

На третьем этапе каждой из групп показателей (объема, качества и эффективности работы) присваивается базовая сумма баллов. В таблицах каждой из трех групп показателей дано по 50 базовых баллов. Базовая сумма баллов распределяет­ся внутри каждой конкретной группы по типам учреждений. Каждому конкретному показателю присваивается определенное количество базовых баллов, в зависимости от важности данного показателя.

На четвертом этапе подводятся итоги деятельности за определенный период по каждому показателю — на­пример, процент выполнения плановых показателей. В приведенных таблицах — заполнение граф 3, 4, 5.

На пятом этапе определяется количество фактически набранных баллов по каждому показателю — пропорцио­нально выполнению плановых заданий (процентом от базо­вых баллов) по каждому показателю (заполнение графы 7). Сумма набранных баллов каждым учреждением — его рейтинг (ранг) по сравнению с другими учреждениями вне зависимости от их типа.

Примерные базовые показатели по группе музейных учреждений

№	Показатели	Значение показателя			Базовое количество баллов	Фактическое количество баллов
		План	Факт	%
1	2	3	4	5	6	7
1.	Показатели объема работы				(50)
	количество экскурсий, лекций для населения				10
	количество выставок, организованных в музее				10
	количество выставок вне музея				10
	количество районных акций, в которых участвовал музей				20
2.	Показатели качества работы				(50)
	количество постоянных лекториев				20
	количество новых форм работы				20
	отсутствие зафиксированных жалоб				10
3.	Показатели эффективности				(50)
	выполнение финансового плана				20
	доля самоокупаемости				30
					Итого: 150	Итого:

Менеджер социокультурной деятельности как совокупный субъект социокультурных процессов играет большую роль в деятельности профессиональных и самодеятельных культуроформирующих, творческих и культуросохраняющих организаций и учреждений.

Он выступает при этом в двух ипостасях: в качестве регулятора и организатора, советчика и подсказчика в социокультурной самоорганизации, саморазвитии и самовыражении человека в различных формах социокультурного творчества; в качестве носителя культурно-ценностных эталонных образцов, создателя и транслятора этих образцов, культурных форм и ценностей, составляющих содержание социокультурных процессов.

В этом смысле, профессионально подготовленный менеджер социокультурной деятельности выступает в качестве организатора творческой деятельности в культуре и в качестве творца ее ценностей.

Менеджер социально-культурной деятельности может считаться профессионально компетентным, если имеет достаточно высокий уровень образования, владеет необходимыми навыками, умениями, имеет профессионально-деловой опыт, обладает организаторскими способностями. Менеджеры социокультурной сферы также должны отвечать и целому ряду специфических требований, обусловленных особенностями самой социокультурной деятельности и ее конкретных субъектов:

1. Социокультурная среда постепенно трансформируется из потребительской в среду причастности, вовлеченности и развития человека, что приводит к особому типу управления – сопричастного менеджмента с ориентацией его на культуровоспроизводящую и культуротворческую деятельность с людьми, его способностями к публичной деятельности, импровизации и творческому самовыражению.

2. В условиях некоммерческой и коммерческой деятельности в сфере культуры менеджер обязан быть экономически и юридически грамотным специалистом, а его деятельность соизмеряться с закономерностями культурно-исторических и современных процессов, человеческого опыта общения и взаимодействия.

5. Процесс регулирования и координации деятельности людей творческого труда являющихся в основном ключевыми фигурами производственного процесса, должен опираться на мотивационные и стимулирующие факторы.

6. Сопричастный тип менеджмента предусматривает в условиях отсутствия жесткого контроля сверху максимально возможное делегирование полномочий, развитие горизонтальных коммуникаций без посредничества администрации, свободу циркуляции культурной, творческой, художественной, социальной информации, обязательное соответствие запросам потребителей.

Профессиональная компетентность менеджера имеет две стороны:

• объективная сторона – в умении управлять коллективом учреждения культуры в целом и его отдельными сотрудниками;

• субъективная – в профессионализме самого менеджера, который реализуется в самой его деятельности, в его личностном отношении к этой деятельности.

Решая профессиональные задачи, менеджер мысленно предопределяет: сложность и характер поставленной задачи; структурирование операций (анализ, синтез, сравнение, конкретизация, обобщение, систематизация и т.п.), с помощью которого осуществляет поиск правильного решения; возможный результат.

В психологии выделяется несколько видов мышления: наглядно-действенное, наглядно-образное, абстрактно-логическое; практическое и теоретическое; репродуктивное и творческое; интуитивное и аналитическое; реалистическое и аутистическое.

В контексте менеджерской деятельности проявляются и определенные типы профессионального мышления:

• ориентированного на новации, творчество, генерацию идей, новые формы и методы работы, что предопределяет инновационный характер деятельности.

• направленного на высокую степень самоотдачи, стремление добиться поставленных целей не только в своей непосредственной работе, но и в работе учреждения культуры в целом, что обеспечивает активно-созидательную деятельность.

• ограниченного пассивно-исполнительского действия, педантичности в работе, в рамках должностной инструкции, выполнения приказов и распоряжений; что широко распространено в структурах управления с жесткой исполнительской дисциплиной, со строго регламентироваными служебными, технологическими и производственными отношениями (это неприемлемо, так как не обеспечивает развитие творческого потенциала).

Чижиков В.М., Чижиков В.В. Введение в социокультурный менеджмент: Учебное пособие. – М.: МГУКИ, 2003

7