- •Основные категории трудовой мотивации. Характеристика потребностей, имеющих непосредственное отношение к трудовой мотивации.
- •Мотивирование и его типы (влияние мотивов). Место, роль и значение стимулирования в мотивировании в организации.
- •Мотивационные процессы и его стадии. Принципы организации мотивационного процесса.
- •Содержательные теории мотивации. Использование процессуальных теорий в организации мотивационного процесса.
- •Цели, задачи материального стимулирования. Принципы организации материального стимулирования персонала в организации.
- •Общая характеристика форм материального стимулирования персонала в организации.
- •Неденежные
- •Структура выплат вознаграждений за основные результаты деятельности. Методика определения размеров премирования в различных премиальных системах
- •Эффективность премиальных систем. Качественные показатели оценки эффективности премиальных систем.
- •Принципы и основы установления заработной платы рыночной модели экономики. Функции заработной платы в системе вознаграждения.
- •Государственное регулирование оплаты труда. Роль минимального размера оплаты труда, в системе организации заработной платы на макро и микро уровне. Районное регулирование заработной платы.
- •Задачи и функции тарифного нормирование труда. Элементы тарифных условий оплаты труда в организациях.
- •Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (еткс): назначение, краткая характеристика разделов.
- •Сущность, содержание и виды тарифных ставок, тарифных сеток, тарифных коэффициентов.
- •Состав и структура дополнительных выплат к тарифной части заработной платы.
- •Организация заработной платы на предприятиях: этапы и элементы.
- •Характеристика системы повременной оплаты труда, способы начисления заработной платы в условиях повременной оплаты.
- •Достоинства и недостатки прямой сдельной системы оплаты труда, условия ее эффективного применения.
- •Сущность сдельно-премиальной системы. Состав и структура премиальных выплат.
- •Особенности косвенно- сдельной и аккордной систем оплаты труда.
- •Особенности сдельно-прогрессивной системы. Направления и сферы возможного ее применения. Условия эффективного применения сдельной формы оплаты труда
- •Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Основные тенденции и сферы применения повременных систем оплаты
- •Объективные предпосылки формирования гибкой тарифной системы, ее отличительные признаки.
- •Основные элементы гибких бестарифных систем. Методика расчета индивидуальной заработной платы работника в условиях бестарифных систем оплаты труда.
- •Планирование фонда заработной платы. Методы планирования часового дневного, месячного и годового фонда заработной платы промышленно производственного персонала (ппп).
Основные элементы гибких бестарифных систем. Методика расчета индивидуальной заработной платы работника в условиях бестарифных систем оплаты труда.
В бестарифных системах отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок, делается попытка увязать заработную плату со стремлением преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива в целом.
Бестарифные системы являются доле – паевыми системами, то есть уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда предприятия в целом.
В теории и практике сегодня сложились 2 принципиально различных варианта определения доли работника в общем фонде оплаты труда предприятия. Первый вариант предусматривает наибольшую гибкость заработной платы, так как индивидуальный заработок зависит от двух показателей
коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ),
коэффициента трудового вклада (КТВ).
При помощи ККУ оцениваются такие характеристики работника как: стаж, профессиональное мастерство, значимость работника для предприятия. Ему соответствует основная часть заработка (60 – 70%).
Данный коэффициент располагает значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. В обычной практике. Работники в 35 – 40 лет достигают наивысшего разряда по (ЕТКС), и у них практически отсутствует перспектива роста разряда. А значит и повышения тарифной заработной платы. ККУ может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность работника в росте квалификации. На основе КТВ производится оценка результатов труда работника и степень решения стоящих перед ним задач. Ему соответствует основная часть заработка (30 – 40%).
Индивидуальная заработная плата (Зпi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективе фонде оплаты труда и рассчитывается по формуле
Зпi=(ФОТк ККУi КТВi Тi)/(ККУi КТВi Тi), ()
где ФОТк – общий фонд оплаты труда, подлежащий распределению;
ККУi – коэффициент квалификационного уровня i-го работника (руб);
КТВi – коэффициент трудового вклада в текущих результатах деятельности i-го работника;
Тi – количество рабочего времени, отработанного i-ым работником.
В практике сложились два основных методических подхода к определению ККУ. Первый подход базируется на соотношении в оплате труда, фактически сложившейся в период, предшествующей введению или уточнению «бестарифной» системы труда. Второй подход основывается соотношении в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению «бестарифной» системы. Методической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд и не документ об окончании того или иного учебного заведения, а заработанная им заработная плата.
Величина ККУ в этом случае определяется отношением фактической заработной платы работника за прошедший период (3-12 месяцев) к минимальной заработной плате на данном предприятии за этот же период. По данным статистики, использование доле паевых систем повышает организационную продуктивность на 25-45%, а доходы сотрудников на 15-30%.