Денежные

Не денежные

Неденежные

заработная плата, текущая премия по показателям премирования, премия по итогам года, материальная помощь, надбавки различного рода, бонусы, участие в прибылях, дивиденды и др.

создание комфортных условий труда, оплата транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, медицинские обследования, оплата нетрудоспособности, вознаграждения победителей соревнований, подарки к праздникам и юбилейным датам и др.

Опыт предприятий по организации материального стимулирования, показывает принципиальные отличия в построении системы вознаграждения в мелких и крупных фирмах. В большинстве мелких фирм имеется ограниченный набор льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет и четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы. Стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т.е. достаточно высокого уровня оплаты труда. Работников привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобретения опыта, требующегося для работы в более солидных фирмах.

Наиболее гибки в построении систем материального стимулирования крупные фирмы. Для этой цели они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участие в собственности, обеспечивающее «привязку» интересов персонала к фирме.

По своей природе материальные и моральные стимулы одинаково компетентны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. По данным социологических исследований известно, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Как свидетельствуют наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Теория и практика накопила много форм, систем, методов стимулирования работников. Соотношение материальных и нематериальных стимулов в различных фирмах значительно различается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны увеличение доли материального вознаграждения. По оценкам экспертов, на Западе все большее распространение среди форм материального стимулирования, кроме форм заработной платы, приобретают бонусы, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую зарплату. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудника в год. Кроме того, значительную долю в формировании дохода работников приобретают вознаграждения за участие в доходах и акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

7. Структура основных элементов организации премиальных систем на предприятии. Характеристика требований к показателям и условиям премирования.

Структура премиальной системы предусматривает обязательное наличие определенных элементов:показатели премирования. 2. условия премирования 3. размеры и шкала премирования. 4. круг премируемых работников. 5. источник премирования

Под показателями премирования понимаются величины тех или иных параметров хозяйственной деятельности, которые являются основой (базой) исчисления премиального фонда подразделения и его руководителей. Они должны соответствовать задачам производства в данном подразделении и их выполнение должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. Нецелесообразно введение многих показателей, отбор их должен осуществляться, в каждом конкретном случае затрагивая самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу. Например, при включении в систему премирования показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение отвечают в первую очередь руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы предприятия. Следовательно, данный показатель целесообразно предусмотреть для этого круга работников. А для рабочих и специалистов цехов лучше использовать такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад.

Показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, а также выполнение показателей должно быть легко учитываемым. Условиями премирования являются те параметры хозяйственной деятельности, не достижение которых автоматически лишает подразделение премии. Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных величин. При этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось желания отдавать предпочтения одним показателям за счёт других. Так, премия за выполнение норм выработки должна выплачиваться лишь при условии качественного выполнения работ, и наоборот.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда и с учетом конкретных задач производства уровень показателя премирования можно устанавливать: а) по фактически достигнутому (предельно высокому или допустимому) среднему уровню производства на данном предприятии; б) выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров. При установлении размера премий важным моментом является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности. Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня с уровнем предшествующего периода, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов.