- •1. Понятие управления и его объект
- •2. Характеристика школ управления.
- •3. Современные подходы к управлению
- •4. Опыт организации менеджмента в различных странах
- •5. Подходы к изучению влияния национальных особенностей на организацию менеджмента
- •6. Понятие организации и функции менеджера.
- •7. Логика построения курса Менеджмент
- •8. Управляемая и управляющая система.
- •9.Внутренняя среда организации.
- •10. Внешняя среда предприятия.
- •11.Взаимодействие человека и организации.
- •12. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.
- •13. Личностный аспект взаимодействия человека и организации.
- •14.Адаптация человека
- •15.Типология и типоведение.
- •16. Основные теории психологии типов Юнга
- •17. Типоведение Майерс-Бриггс
- •18.Основные теоретические положения соционики как науки.
- •19. Сущность и классификация социотипов личностей и её использование в кадровом менеджменте
- •20.Группы и их значение в управлении. Классификация групп.
- •21.Сущность Хоторнского эксперимента и выводы из него.
- •22.Характеристика неформальных групп. Причины вступления работников в неформальные группы.
- •23.Управление неформальной группой.
- •25. Характеристика отношений между социотипами:
- •26. Принципы формирования рабочих команд
- •27. Этапы управления трудовыми ресурсами
- •28. Оценка персонала: сущность, объекты оценок и направление использования
- •29. Человеческий капитал: компоненты, оценка, способы формирования.
- •30. Квалификационные характеристики персонала.
- •31. Аттестация персонала
- •32. Мотивация труда
- •33. Характеристика первоначальных концепций мотивации труда
- •34. Характеристика содержательных теорий мотивации труда
- •35. Характеристика процессуальных теории
- •36. Понятие цели. Взаимосвязь между целями организации, целями группы и индивида
- •37. Типы организационных целей. Требования к целям.
- •38. Установление целей организации
- •39. Метод управления по целям (упц)
- •40. Бизнес-процессы как основа процессного подхода к управлению и цели управления
- •41.Сущность и этапы стратегического управления
- •42.Классиф-я стратегий фирмы
- •43.Планирование стратегии фирмы
- •44.Реализация стратегического плана
- •45. Методика выбора оптимальной структуры управленческих отношений в зависимости от стратегии фирмы и др факторов внешней и внешней среды организации.
- •46.Понятие и классификация функций управления
- •48.Организация как ф-я упр-ния. Типы полномочий.
- •49.Контроль как ф-я упр-я
- •50.Контроллинг как инструмент упр-я на предпр-и
- •51. Принципы проектирования организационных структур
- •52. Классификация организационных структур
- •53. Департаментизация организационных структур
- •58. Характеристика корпоративной и индивидуальной организационных структур
- •59. Процессы централизации и интеграции при построении организационных структур
- •60. Современные тенденции развития организационных структур
- •61. Пример фактической и перспективной типовой организационной структуры управления предприятием текстильной и легкой промышленности
- •62. Структура блока управления экономической деятельностью предприятия и функционирования отдельных специалистов
- •63. Структура блока технического руководства предприятием текстильной промышленности и функция отдельных специалистов
- •64. Структура блока общего и линейного управления предприятием
- •65. Структура содержания блока управления персоналом
- •66. Особенности организационной структуры маркетинговых служб
- •67. Методы проектирования организационных структур
- •68. Концепция жизненного цикла организации
- •69. Содержание процесса управления, его стадии
- •70. Взаимосвязь процессов и структур управления
- •71. Управленческие решения: сущность, классификация, факторы, влияющие на эффективность решений
- •72. Методические основы разработки управленческих решений
- •73. Характеристика коммуникации в менеджменте
- •75. Модели и методы подготовки управленческих решений
- •76. Классификация методов управления производством
- •77. Роль информации в процессе управления. Классификация информации
- •78. Знания как ресурс организации. Классификация знаний. Управление знаниями
- •79. Классификация технических средств управления
- •80. Сущность и структура автоматизированного рабочего места
- •81. Методика информационной аттестации рабочего места специалиста
- •82. Этика телефонных разговоров
- •83. Этика деловых переговоров
- •84. Понятия власти, влияния, лидерства.
- •85. Формы власти.
- •86. Теории лидерства
- •87. Характеристика теории лидерских качеств
- •88. Характеристика концепций лидерского поведения (предыдущая лекция)
- •89. Модель ситуационного лидерства Фидлера
- •90. Модель руководства «Путь - цель»
- •91. Модель руководства «Теория жизненного цикла»
- •92. Модель принятия решений Врум-Йеттон-Яго
- •93. Модель Стинсона-Джонсона
- •94. Модель лидерского поведения Тоннембаума - Шмидта
- •95. Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства
- •96. Современные концепции лидерства.
- •97. Понятие и типы конфликтов
- •98. Причины конфликтов.
- •99. Управление конфликтами.
- •100. Управление стрессами
- •101. Концепция организационной культуры
- •102. Изучение организационной культуры
- •103. Управление организационной культурой
- •104. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности фирмы
- •105. Системный подход к управлению операциями
- •106. Классификация операционных систем
- •107. Принципы организации операционных систем
- •108. Проектирование изделий и процессов в производстве
- •109. Проектирование продуктов и процессов в сфере услуг
- •110. Проектирование производственных мощностей и их местоположение
- •111. Проектирование работ и нормирование труда
- •112. Планирование выпуска продукции
- •113. Управление запасами
- •114. Управление проектами
- •115. Ресурсно-потенциальный подход к определению эффективности хозяйствования
- •116. Методологические основы оценки результативности и эффективности систем менеджмента
- •117. Понятие и оценка качества управления
- •118. Динамика требований к качествам руководителя в России
- •119. Сущность модели руководителя
- •120. Модель руководителя по с.Д.Резнику
- •121. Модель руководителя по а.А. Жукову
28. Оценка персонала: сущность, объекты оценок и направление использования
Оценка персонала имеет важное значение для всех субъектов управленческих отношений. Для руководителя она помогает повысить его квалификацию в области управления персоналом и получить новую информацию об управленческом персонале.
Для работников аппарата управления она позволяет планировать свою карьеру. Для предприятия оценка даёт возможность разработать эффективную кадровую программу.
Объектами оценок являются различные аспекты- характеристики управленческих работников. Выделяют следующие аспекты- это трудовой потенциал, раскрывающий способности работников в сфере труда.
Мотивационный потенциал- структура потребностей человека, оценивающая их приоритетность.
Результаты труда- конечные показатели, которые достигает работник в своей трудовой деятельности.
Показатели результатов труда зависят от категории работников. Для руководителей это будут технико- экономические показатели подразделения- объекта управления. Для функциональных специалистов такими показателями являются частные показатели, характеризующие сферу деятельности.
Дополнительно может использоваться бальная система, представляющая собой условные оценки и позволяющая оценить количественно качественный результат с помощь. специальной шкалы. При этом используются следующие аспекты:
- количество работ в сравнении со средним в подразделении
- качество работ
- своевременность выполнения работ
Рассмотренные аспекты оценки взаимосвязаны между собой. Если высокий потенциал подкреплён грамотной мотивацией, то имеют место высокие результаты труда.
Трудовой потенциал включает следующие объекты, которые могут применяться в зависимости от специфики должности:
1. профессионально-квалификационный уровень: уровень образования, профиль образования, стаж работы, периодичность и формы повышения квалификации; уровень знаний, умений и навыков
2. деловее качества- личностные качества необходимые на конкретном рабочем месте
3.личностные качества работника, которые определяют его черты характера
4. состояние здоровья
5. внешний вид
В теории менеджмента рекомендуется модульный подход к оценке персонала. Модули в различных сочетаниях могут использоваться для различных целей. Для перемещения работников используется трудовой потенциал; для организации премирования- результаты труда. Для корректировки должностных окладов профессионально- квалификационный уровень. Для совершенствования организации труда- деловые и личностные качества.
Для организации в целом рассчитывают кадровый потенциал, который представляет собой совокупность трудового потенциала всех работников организации
29. Человеческий капитал: компоненты, оценка, способы формирования.
Чел капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком, определенный запас здоровья, способностей, знаний, умений, навыков, мотиваций, кот целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производ труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост доходов конкретного работника. К чел капиталу относ те объекты трудового и мотивационного капитала, кот влияют на доход, приносят доход как организации, так и его обладателю.
Для измерения чел капитала использ суммарный и аналитический подходы. К суммарным относ:
- затратный подход, т.е стоимость челов капитала выраж через затраты на обучение, отбор, зарплату и выплаты соц характера. Этот показатель дополняется качественными характеристиками структуры и состояния чел капитала, такими как текучесть кадров, доля отсутствующих рабочих по болезни и др.
- результативный подход, т.е оценивается эффективность работы персонала через прибыль, приходящуюся на одного работника.
Аналитические методы представляют собой измерение отдельных составляющих чел капитала, а затем определение обобщающего чел капитала. 4К=Эффективность*Лояльность. Лояльность показывает приверженность работников фирмы и опред через показатели текучести кадров. Эффективность труда представляет собой уравнение регрессии, кот определено с помощью статистки. В уравнение регрессии включены след компоненты: состояние здоровья, уровень образования, Ур знаний, деловые качества. По этим показателям определяется фактический уровень и сравнивается с оптимальным.
Эф. Труда=Wз(здоров фактич/здовов оптим)+ Wобр(образ факт/образ оптим) + Wзум(зум факт/зум оптим) )+ Wдел. кач(дел кач факт/дел кач оптим).
Сумма весов равна 1.
Аналитический метод позволяет рассчитать показатель в динамике для конкретного предприятия. Можно сравнивать предприятия между собой. Для формирования высокого уровня чел капитала важным явл отбор персонала. Для повышения уровня чел капитала организации можно использовать на стадии отбора экспертные системы и производить позиционирование кадров на вакантные должности по составляющим чел капитала.