38. Сущность и содержание основных методов социально-трудового планирования на предприятии.

План социального развития коллектива предприятия содержал те меры, которые осуществлялись непосредственно трудовым коллективом за счет собственных средств (фондов экономического стимулирования) и имел следующие разделы:

План изменения социально-квалификационной структуры работников;

План повышения производственной квалификации и общей образованности работников;

План по улучшению условий и охраны труда;

План по улучшению социально-культурных и жилищно-бытовых условий рабочих и их семей.

В современных условиях экономического развития состав, структура, содержание планов, перечень показателей зависит от отрасли хозяйства предприятия и не является строго регламентированным, но существенных изменений не произошло, поскольку в советское время в планах была заложена основа хозяйственного механизма работы предприятия.

Исходя из всего выше указанного можно утверждать, что планирование носит постоянный характер, что соответствует непрерывности производства. Поэтому планирование социально-трудового развития должно проводиться постоянно в пределах плана по персоналу и оплаты труда с учетом внутренних и внешних изменений экономических и социальных факторах работы предприятия.

План социального развития трудового коллектива должен содержать комплекс мер необходимых для поднятия общего корпоративного духа трудового коллектива и направление усилий каждого рабочего на развитие предприятия.

Источниками финансирования мероприятий социально-трудового планирования в современных условиях хозяйствования могут быть: прибыль предприятия, средства специальных фондов, средства профсоюзных организаций, инвестиции.

Таким образом в рамках социально-трудового планирования развития предприятия решаются задачи направлены на повышение квалификационного уровня работников предприятия; сохранения работоспособности и здоровья работников; совершенствование социальной структуры коллектива, оплаты труда, улучшения социально-культурных, жилищно-бытовых санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, способствующие росту производительности труда и общему позитивному настройке трудового коллектива на достижение поставленных целей и дальнейшему развитию предприятия .

39. Планирование потребности предприятия в персонале

Под потребностью предприятия в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав кадров, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития организации и с учетом внешних условий. Данное планирование подразумевает определение численности работников по определенным категориям, которые необходимы для выполнения конкретных заданий.

Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью более общего процесса кадрового планирования.

Начиная работу по планированию потребности в персонале, необходимо понимать, что это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Цель планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы, при этом определив неизбежные для этого издержки. А основными задачами можно назвать следующие:

- Обеспечение организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки;

- Организация эффективной работы по найму (комплектованию) и развитию (обучению) персонала.

То есть в результате прогноза числа людей, в которых организация нуждается, уровня их квалификации, а также предполагаемой расстановки кадров, может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также и политика отношений между администрацией и работниками.

Хотелось бы обратить ваше внимание, что планирование персонала связано и с другими процессами планирования, происходящими в организации, и по времени должно с ними соотноситься.

Если осуществлять планирование персонала изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решение по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы организации: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план и т.д. Но и другие планы организации, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям.

Общая система планирования в организации обычно включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели организации на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии предприятия или фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности организации и работу ее функциональных служб, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер.

Таким образом, планирование кадров бывает двух видов:

стратегическое (долгосрочное);

тактическое (ситуационное).

При стратегическом планировании составляется программа по определению специалистов, которые необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем.

При тактическом планировании анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.