2.2. Управління персоналом на підприємстві

Проаналізуємо показники, які стосуються персоналу підприємства. Дані наведені в табл. 2.2.1.

Таблиця 2.2.1

Динаміка показників, що характеризують персонал ПАТ «ЦГЗК»

Показники	2009	2010	2011
Фонд оплати праці, тис.грн.	222959,8	273349,6	296628,8
Середньоспискова чисельність персоналу, чол.	7212	6609	5915
ПВП, чол.	6491	5948	5323
Середньомісячна заробітна плата 1 робітника, грн.	3092	4196	5106

Як бачимо із табл. 2.2.1, підприємство проводить політику поступового вивільнення кадрів, про це свідчить зменшення чисельності персоналу, проте завдяки цьому збільшується фонд оплати праці і середньомісячна заробітна плата. На пiдприємствi впроваджена багаторiвнева системи оплати працi, розроблена за методикою компанiї Hay Group, яка об'єднує сучаснi методи управлiння персоналом та визначає вплив посади на кiнцевий результат, та забезпечує:

- зацiкавленiсть кожного працiвника у виявленнi та реалiзацiї резервiв i можливостей пiдвищення результатiв iндивiдуальної та колективної працi;

- обгрунтованiсть спiввiдношень в оплатi працi рiзних груп i категорiй працiвникiв, виходячи з їх ролi у виробничому процесi, квалiфiкацiйно-професiйного досвiду, складностi виконуваних ними робiт i функцiй, рiвня вiдповiдальностi i творчої активностi;

- спiввiдношення мiж розмiром оплати працi i трудовими зусиллями працiвника, виходячи iз результатiв iндивiдуальної працi i оцiнки особистого внеску в кiнцевий результат роботи підприємства.

Основою кадрової полiтики пiдприємства є планова робота з навчальними закладами рiзних направлень, а не випадковий пiдбiр претендентiв на працевлаштування. Значну роль при влаштуваннi на роботу вiдiграють квалiфiкацiя, професiйний досвiд та потенцiал претендента, проте перевага, в першу чергу, надається молодим спецiалiстам. Важливим джерелом поповнення таких кадрiв є молодi спецiалiсти з вищою освiтою та прагненням до розвитку. На пiдприємствi цьому питанню придiляється неабияка увага. Укладено договiр з Криворiзьким національним унiверситетом про пiдготовку та щорiчне направлення на ЦГЗК випускникiв навчального закладу у вiдповiдностi до потреб виробництва. Розподiлом випускникiв КНУ займається комiсiя у складi головних спецiалiстiв, начальникiв вiддiлiв управлiння та структурних пiдроздiлiв, а також начальника вiддiлу кадрiв комбiнату. Крiм того, на комбiнатi розроблено i введено в дiю Стандарт "Притягнення i утримання молодих спецiалiстiв", який дає змогу молодим спецiалiстам проявити себе, отримати необхiднi для самостiйної роботи знання та навички за найкоротший термiн. Посилення ролi людського фактору й омолодження персоналу є вкрай важливим з погляду довгострокової перспективи. 

Таблиця 2.2.2

Освітня структура працівників комбінату

Рівень освіти	% персоналу
Вища освіта	19,29
Базова вища	33,20
Середня	47,51

Таблиця 2.2.3

Вікова структура по підприємству

Вік	% персоналу
До 30 років	22,57
31-40 років	24,17
41-50 років	28,35
51-60 років	19,18
старше 60 років	2,55

Як бачимо, з табл. 2.2.2, то із загальної структури працівників комбінату переважає чисельність робітників з середнім та базовим рівнем освіти. А з вищою освітою – 19,29% від загальної кількості працівників комбінату. З табл. 5.2.2 видно, що на підприємстві переважну кількість складають працівники до 30 років, а саме – 22,57% та 41-50 років – 28,35, а 31-40 років – 24,17%, що є досить позитивним фактором та свідчить про те, що підприємство все більше і більше залучає молодих спеціалістів, тим самим оновлюючи склад персоналу.