4 Планирование труда и заработной платы

Согласно общегосударственному классификатору «Профессии рабочих и должности служащих» все работники делятся на следующие категории:

1. промышленно- производственный персонал (ППП);

2. непроизводственный персонал.

К ППП относятся работники основных и вспомогательных цехов, работники подсобных производственных, транспортных цехов, завода управления и т.д.

ППП в зависимости от выполняемых функций делится на:

- рабочие (работники, принимающие участие в процессе изготовления продукции. Рабочие делятся на: основные - рабочие, осуществляющие технологические процессы изготовления продукции: токари, литейщики, фрезеровщики; вспомогательные - рабочие, обслуживающие технологические процессы основного и вспомогательного производства: наладчики, ремонтники.).

- руководители (работники, занимающие должность руководителей организации и их структурных подразделений: директора, руководители, начальники, управляющие, главные специалисты(главный экономист, главный бухгалтер)).

- специалисты (работники, занятые инженерно- техническими, экономич-ми и др. работами: техники, экономисты, инженеры, конструктора и т.д.)

- служащие (МОП) (работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, хозяйственное обслуживание: секретари, кассиры, табельщики, ученики и т.д.).

К персоналу непромышленных подразделений относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйстве, здравпунктах, учебных заведениях, профилакториях и т. п.

Количественный и качественный состав кадров предприятия можно охарактеризовать системой показателей:

1. Работники предприятия подразделяются на 2 группы: производственно-промышленный персонал (ППП) и непроизводственный. К первой относятся такие категории работающих, как рабочие, руководители, специалисты, служащие, ученики, охрана. Основной группой ППП являются рабочее, которые подразделяются на основных (производственных), занятых непосредственно изготовлением товарной продукции на предприятии, и вспомогательных, обслуживающих основное производство.

2. Выделяют социально-демографические показатели работающих на предприятии: по полу, возрасту, квалификации, уровню образования. Соотношение возрастных групп, в составе работающих представляет собой их возрастную структуру. Наибольшая трудовая активность наблюдается у населения в возрасте от 25 до 50 лет. Удельный вес этой группы работающих должен повышаться в общей численности трудовых ресурсов. В РБ наблюдается повышение доли лиц предпенсионного и пенсионного возраста. Это свидетельствует о старении трудовых ресурсов.

На количественное формирование существенную роль оказывает демографическая политика государства, в том числе по повышению уровня рождаемости и экономических условий жизни. Качественное формирование происходит в процессе обучения в общеобразовательных школах, специальных учебных заведениях.

Названные показатели используются для определения потребности в подготовке квалифицированных кадров, проведении кадровой политики на предприятии.

Необходимо дальнейшее проведение определенной работы, связанной с изменением структуры численности, ее профессионального состава, что может быть обеспечено в результате выполнения мероприятий по переподготовке рабочих и совершенствования структурной схемы управления, как предприятия, так и каждого подразделения в отдельности.

Сохранение долголетних гарантийных обязательств предприятия по продукции спецназначения и наличие разовых заказов ставит предприятие в сложные условия, требующие одновременного свертывания производства с одной стороны и необходимости сохранения научного, производственно-технического и профессионального потенциала предприятия с другой стороны.

Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в планируемом периоде несколько снизится по мере внедрения мероприятий комплексного плана и мероприятий организационного характера, а также учитывая статистику текучести кадров за последние годы. В целом численность работающих НПРУП «Экран» в 2007 году составит с учетом передачи детского садика № 46 на баланс города - 2087 чел. против 2117 чел. на конец 2006 года.

Предвидя значительное сокращение выпуска продукции спецназначения в 2008 году, являющейся высокорентабельной, на предприятии в 2007 году проведена определенная работа по снижению численности работающих. Снижение списочной численности НП РУП «Экран» составило за 9 месяцев 249 человек (10 % от списочной численности на начало года), в том числе по сокращению- 111 человек.

Всего в 2007 году уволено 430 чел.,

из них по причинам:

– по собственному желанию и соглашению сторон 226 чел.,

– в связи с сокращением численности или штата работников 42 чел.,

– за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины 39 чел.,

– в связи с уходом в армию, на пенсию, и по другим причинам,

предусмотренным законом 17 чел.,

– в связи с окончанием срока трудового договора 83 чел.,

– переводом в другие организации 23 чел.

Принято на работу 231 чел., в том числе на дополнительно введенные рабочие места - 4 человека.

Структуру промышленно-производственного персонала характеризуют данные таблицы 4.1.

Таблица 4.1 – Структура промышленно-производственного персонала

Категории персонала	Структура среднесписочной численности ППП, %
	2006г.	2007г.
Рабочие	68,4	69,2
в том числе:
Основные рабочие	37,9	37,9
Служащие	31,6	30,8
в том числе:
Руководители	12,5	11,9
Специалисты	18,3	18,1
Итого ППП	100,0	100,0

Удельный вес среднесписочной численности ППП в среднесписочной численности работников в 2006г. составил 94,0%, удельный вес основных рабочих в общей численности ППП –37,9%, удельный вес служащих в среднесписочной численности работников составил 30,8%. Как видно из таблицы, наибольший удельный вес занимают рабочие (69,2%). Наблюдается тенденция увеличения численности рабочих на 0,8%, обратная тенденция наблюдается в численности служащих (0,8%), руководителей (0,6%) и специалистов (0,2%).

По возрастному составу работники распределились следующим образом:

Наименование	2006 год	2007 год
до 16 лет	-	-
16-17 лет	2	-
от 18 до 24 лет	152	132
от 25 до 29 лет	129	118
30 лет	21	23
31 год	28	36
от 32 до 39 лет	405	312
от 40 до 49 лет	1060	958
от 50 до 54 лет	293	271
от 55 до 59 лет	86	69
60 лет и старше	44	29

Как видно из представленных данных, на предприятии преобладают работники в возрасте от 40 до 49 лет (958 чел.).

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. В связи с этим основная задача кадровой политики в области отбора персонала, состоит в определении принципов приема на работу, кол-во работников, методология закрепления, профессиональное развитие персонала.

Процесс отбора персонала:

1этап – Критические оценки личности, работы:

- нормы поведения

- характеристика профессиональных навыков

2этап – Экспертная оценка:

- подбор тестов, упражнений и задач

3этап – Наблюдение и отчёт:

- приглашение претендента

- проведение тестирования и интервьюирования

4этап – Оценка:

- критерии оценки кандидатов

- описание полученных результатов

5этап – Обратная связь:

- итоговая беседа с кандидатом

- принятие решения

Оценка сотрудников – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности, требованиям должности или рабочего места.

Методы оценки персонала:

- прогностический метод - используются анкетные данные, характеристики, мнения и отзывы руководителей и коллег по работе, личные беседы и психологические тесты.

- практический метод – проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результата его практической работы.

- имитационный метод – претенденту предлагается решать конкретную ситуацию.

Работа предприятия может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для данного вида деятельности.

Критерии оценки сотрудников:

1. Образование и производственный опыт

2. Поведение (манера держаться)

3. Целеустремлённость

4. Интеллектуальные способности

5. Манера разговора

6. Проф. пригодность

Подбор и расстановка кадров одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.

Подготовка и переподготовка кадров

Движение по повышению квалификации работников предприятия будет осуществляться в пределах установленных штатных расписаний, так как разрядность работ, определенная производственной программой сохраняется на уровне предыдущего года.

В 2006 году на предприятии планируется работа по подготовке кадров по следующим направлениям (приложение 12):

1. Подготовка рабочих, принятых на предприятие и не имеющих профессии -30 чел.

2. Обучение рабочих второй профессии, учитывая перспективы предприятия -19 чел.

3. Переподготовка рабочих, в связи с производственной необходимостью - 6 чел.

4. Повышение квалификации рабочих: на производственно-экономических курсах, учёба по технике безопасности.

5.Повышение квалификации рабочих в учебных учреждениях – 5 чел.

6. Повышение квалификации руководителей и специалистов в учебных учреждениях – 62 чел.

На предприятии планируется проведение работы по организации практики студентов ВУЗов и учащихся колледжей и училищ в соответствии с заданными программами.

Подготовка новых рабочих - это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально -

технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте.

Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

Особенность переподготовки кадров – в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Управление заводом осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом завода на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива и собственника имущества завода.