- •Психология управления, психология труда и организационная психология. Из лекции Машкова по психологии Менеджмента
- •Смородин
- •1.1.4. Предмет организационной психологии
- •1.1.5. Междисциплинарные связи организационной психологии
- •Из Интернета: психология труда История возникновения и развития психологии труда
- •Определение психологии труда
- •Объект и предмет психологии труда
- •Задачи психологии труда
- •Психология управления История возникновения и развития психологии управления
- •Определение и статус психологии управления
- •Объект и предмет психологии управления
- •Задачи психологии управления
- •История отечественной психологии труда и организационной психологии. Смородин и. М. Глава учебника для экономических вузов "Психология" под общ. Ред. В.Н. Дружинина. С.-Пб.: "Питер", 2000
- •1.3. История развития организационной психологии
- •1.3.1. Возникновение первых научных школ
- •1.3.2. Школа научного управления
- •1.3.3. Школа человеческих отношений
- •1.3.4. Административная школа
- •1.3.5. Приближение к человеку
- •1.3.6. Теория y
- •1.3.7. Исследования организационных структур
- •1.3.9. Исследование корпоративной культуры
- •Понятие о социальной организации. Теории организации. Материал из Википедии — свободной энциклопедии
- •Смородин и. М. Глава учебника для экономических вузов "Психология" под общ. Ред. В.Н. Дружинина. С.-Пб.: "Питер", 2000
- •1.1.2. Общие характеристики организации
- •Из учебника Занковского «Организационная психология», с 282-315, про теории организации.
- •Внешняя среда будет определяться стремительными технологичес кими изменениями и характеризоваться высокой нестабильностью;
- •Цели и задачи будут носить более сложный технический характер, который будет трудно прогнозировать; появится потребность в группах специалистов, работающих для реализации конкретных проектов;
- •Из конспекта Бендюкова по орг.Консультированию
- •Характеристика предмета и объекта промышленной социальной психологии.
- •Характеристика первичной и вторичной производственных групп. Из конспекта Русалиновой
- •Так написала конспект Русалиновой Оля Прокопьева:
- •Методы изучения процессов общения и взаимодействия в первичных производственных группах, проблемы их регулирования.
- •Групповые процессы в первичной производственной группе.
- •Из конспекта Русалиновой
- •Из книги Почебут и Чикер
- •Групповые процессы и состояния
- •Социально-психологический климат в производственной группе.
- •Из книги Почебут и Чикер: http://www.Pedlib.Ru/Books/1/0139/1_0139-107.Shtml
- •§2. Факторы формирования социально-психологического климата
- •Понятие об организационной культуре.
- •Система взаимоотношений в производственной группе, ее структура.
- •Личные избирательные парные отношения.
- •Деловые отношения.
- •1) Человек — прежде всего существо социальное;
- •2) Жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. Д.) не совместимы с природой человека;
- •3) Ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на менеджменте.
- •Основные характеристики психологической культуры руководителя.
- •Профессионально важные качества руководителя. Особенности работы психолога с руководителями организаций.
- •Определение, природа и история изучения конфликта. Из книги Базарова
- •20.1. Исторический экскурс в конфликтологию
- •20.2. Что же такое конфликт?
- •Структура и динамика конфликтов.
- •Методы исследования конфликта и конфликтного поведения.
- •Стратегии поведения в конфликте.
- •Формы поведения в конфликте
- •Стили поведения
- •Управление конфликтом и ведение переговоров. Конфликты
- •Пять типов конфликтных личностей
- •Конструктивное управление процессом конфликта
- •Посредничество как метод разрешения конфликтов. Из книги Почебут и Чикер http://www.Pedlib.Ru/Books/1/0139/1_0139-147.Shtml
- •Инновационные конфликты в организации.
- •Управление стрессами.
- •Основные требования к психопрофилактической работе психолога в организации.
- •1.4.3. Психологическое консультирование.
- •Глава 4 Психопрофилактическая работа
- •1.4.1. Что такое психологическая профилактика?
- •1.4.3. Психологическое консультирование.
- •1.4.4. Психологическое просвещение.
- •Теоретические и организационно-практические аспекты психологического профотбора.
- •Основные требования к психодиагностической работе психолога в организации. Из книги Базарова
- •19.3. Требования, предъявляемые к кадровому
- •Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста
- •Участие психолога в анализе рабочих мест и определении потребности в персонале. Участие психолога в поиске и отборе персонала.
- •Глава 7. Методы формирования кадрового состава
- •7.4. Анализ деятельности. Должностные инструкции
- •1. Описательные характеристики деятельности.
- •2. Количественная оценка элементов деятельности:
- •3. Психограмма:
- •Основные функции и алгоритм оценки персонала организации.
- •Конспект Лисовской
- •Какая-то статья неизвестного автора в инете, но с таким же названием
- •I. Аттестация персонала.
- •II. Подбор и расстановка персонала. Формирование резерва на выдвижение.
- •III. Подготовка руководителей и повышение их профессиональной компетентности, управленческой культуры.
- •V. Сокращение персонала.
- •Из книги Базарова «Управление персоналом»
- •Основные требования к коррекционно-развивающей работе психолога в организации.
- •Проектирование среды жизнедеятельности работника. Из собственного конспекта Грачева в Электронном виде:
- •Тема 5. Среда жизнедеятельности человека в социальной организации
- •Организационная среда как среда жизнедеятельности работника
- •Проектирование основных компонентов организационной среды
- •3. Организационные формы реализации жизненных интересов работника:
- •Из книги Грачева
- •4.3. Структурный аспект психологического проектирования: проектирование организационной среды
- •Удовлетворенность работой. Из книги Почебут и Чикер http://www.Pedlib.Ru/Books/1/0139/1_0139-108.Shtml
- •Аттестация персонала. Участие психолога в аттестации персонала. Из Книги Могурова «Модели и методы аттестации персонала» Функции аттестации
- •Обоснованное изменение в оплате труда
- •Объединение формальной и неформальной структур организации
- •Мотивирующие функции Повод для откровенного разговора о проблемах организации
- •Создание конструктивного конфликта для активизации внутреннего соревнования
- •Активизация мотивирующих факторов труда
- •Установление целей развития сотрудника
- •Из учебника Базарова.
- •12. 5 Аттестация персонала
- •Участие психолога в определении миссии и философии организации.
- •Организационная культура
- •Из отчета Грачева о тренинге в «Арсенале» и для Банка Формирование чувства корпоративного единства
- •Определение философии, миссии банка
- •Определение философии, миссии «ант-групп» центр подбора персонала»
- •Жизненные ориентации работника как основа психологического проектирования.
- •Проектирование типовых организационных ситуаций по критериям жизненных ориентаций.
- •Стимулирование и мотивация труда. Из книги Базарова
- •12. 8 Разработка программ стимулирования труда
- •Организационное развитие. Участие психолога в организационном развитии.
- •Основные требования к консультативной работе психолога в организации.
- •§ 2. Место и роль психолога в фирме
- •Из книги Тобиас «Психологическое консультирование и менеджмент» (Бендюков давал)
- •Общее понятие о психологической службе как основной форме реализации практической психологии в обществе и организации профессиональной деятельности психолога.
- •Участие психолога в маркетинговой деятельности организации.
- •Участие психолога в сегментации рынка.(семинар Ребзуева)
- •Состав опросника:
- •Участие психолога в позиционировании брендов (семинар Ребзуева).
- •Психологические исследования покупательского поведения.
- •Лекция Ребзуева.
- •Восприятие цен.
- •Референтные группы:
- •Лидерство мнений:
Социально-психологический климат в производственной группе.
СПК – это наиболее типичный для группы общий устойчивый эмоционально динамический настрой.
- эмоциональный фон
- мобильность, активность, продуктивность.
СПК складывается постепенно, отражает все многообразие отношений. Сам влияет на деятельность.
Из статьи Русалиновой (ФОРМИРОВАНИЕ ОПТИМАЛЬНОГО
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
(Методические рекомендации)
СПК - относительно устойчивый и типичный для данной группы общий эмоциональный настрой, который складывается в ходе совместной трудовой деятельности коллектива, в процессе общения и взаимодействия между людьми. Этот общий настрой постепенно закрепляется, приобретает относительную самостоятельность и начинает оказывать активное влияние как на личное настроение работников, так и на эффективность деятельности отдельных работников и всего коллектива в целом.
Становление благоприятного или неблагоприятного социально-психологического климата происходит постепенно, в ходе совместной трудовой деятельности, как следствие совместных переживаний по поводу общих событий, «заражения» друг друга различными эмоциональными состояниями и формирования ситуативных общественных настроений, наиболее типичные из которых впоследствии ложатся в основу относительно устойчивого климата коллектива.
Общий эмоциональный настрой в трудовом коллективе формируется и проявляется в той системе отношений, которая для нее типична:
- в характере взаимоотношений по вертикали (между руководителем и подчиненными);
- в характере отношений по горизонтали (между рядовыми членами коллектива);
- в характере отношения группы к выполняемой работе;
в характере отношения группы к различным факторам и условиям социально-производственной обстановки в коллективе.
Именно потому, что неблагоприятный или противоречивый климат коллектива не всегда отчетливо выряжен в каких-либо внешних проявлениях, возникает необходимость в проведении специальных социально-психологических исследований.
Климат в коллективе характеризуется сложным взаимодействием целого ряда составляющих, которые не могут быть формально сведены в единое целое, поэтому для оценки климата обычно используют определенную систему показателей.
В целом, показатели социально-психологического климата можно разделить на две группы: объективные и субъективные.
Объективными считаются показатели, характеризующие выполнение производственных заданий, качество продукции, уровень трудовой дисциплины, общественную активность членов группы, текучесть кадров. Все эти данные говорят о том, насколько благоприятен климат в трудовом коллективе с точки зрения выполнения основных задач, насколько он способствует их осуществлению.
Субъективными показателями климата в коллективе считаются удовлетворенность работой в целом, а также показатели, характеризующие потенциальную стабильность коллектива, т. е. отражающие намерения членов группы продолжать работу в данном коллективе или менять место работы. Нередко используются также показатели, отражающие характер взаимоотношений в коллективе по вертикали и по горизонтали: оценки отношений с руководителем и с товарищами, степень удовлетворенности этими отношениями, оценка отношения руководителя к подчиненным и членов коллектива к руководителю, уровень конфликтности с руководителем и товарищами.
(высокая конфликтность в группе может быть свидетельством активной реакции людей на какие-либо объективно существующие недостатки социально-производственной жизни коллектива, а низкая конфликтность иногда говорит о пассивности и равнодушии.
Однако, не всегда полная удовлетворенность работников говорит о благоприятном социально-психологическом климате. Иногда она является лишь следствием пассивности, равнодушия членов коллектива.
С другой стороны, низкая удовлетворенность каким-либо фактором может свидетельствовать не столько о неблагополучном его состоянии, сколько о высокой требовательности и активной позиции членов группы, а в отдельных случаях, о повышенном критицизме н некоторых потребительских настроениях в группе.)
КЛИМАТ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОЛЛЕКТИВА
Воздействие социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности членов коллектива носит, безусловно, опосредствованный характер: эмоциональный настрой группы благодаря «эффекту заражения» передается отдельным работникам, а индивидуальное настроение каждого из них определяет, в свою очередь, уровень их деловой активности и, соответственно, эффективность их деятельности.
КЛИМАТ И СТАБИЛЬНОСТЬ КОЛЛЕКТИВА. Как потенциальная, так и реальная текучесть непосредственно связаны с таким показателем климата в коллективе как удовлетворенность работой в целом.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ И ЗДОРОВЬЕ ЧЛЕНОВ КОЛЛЕКТИВА. Общеизвестным является тот факт, что от психологического климата на производстве зависит нервное и психическое здоровье работников, состояние их сердечно-сосудистой системы, заболеваемость.
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ КЛИМАТА 8 КОЛЛЕКТИВЕ
Факторы макросреды: общественный строй, местные (региональные) условия жизни людей, определяющие быт и досуг работников, особенности больших социальных групп общества, различающихся по полу, возрасту, профессии, национальной принадлежности (в женских коллективах но сравнению с мужскими несколько чаще возникают осложнения во взаимоотношениях)
Факторы микросреды можно классифицировать на производственные и социальные.
Производственные факторы:
— содержание и характер трудовой деятельности;
— уровень организации труда;
условия и режим труда.
Социальные факторы:
- система оплаты труда;
- система дополнительного стимулирования труда;
- социально-психологические характеристики группы;
- организация общественной жизни;
- система информации в коллективе;
- индивидуальные особенности отдельных членов коллектива;
- деятельность и личность руководителя
факторы макросреды в значительной степени являются независимыми от управленческой деятельности руководителя производства, то факторы микросреды часто находятся в компетенции руководителей и могут быть изменены в нужном направлении.