- •Психология управления, психология труда и организационная психология. Из лекции Машкова по психологии Менеджмента
- •Смородин
- •1.1.4. Предмет организационной психологии
- •1.1.5. Междисциплинарные связи организационной психологии
- •Из Интернета: психология труда История возникновения и развития психологии труда
- •Определение психологии труда
- •Объект и предмет психологии труда
- •Задачи психологии труда
- •Психология управления История возникновения и развития психологии управления
- •Определение и статус психологии управления
- •Объект и предмет психологии управления
- •Задачи психологии управления
- •История отечественной психологии труда и организационной психологии. Смородин и. М. Глава учебника для экономических вузов "Психология" под общ. Ред. В.Н. Дружинина. С.-Пб.: "Питер", 2000
- •1.3. История развития организационной психологии
- •1.3.1. Возникновение первых научных школ
- •1.3.2. Школа научного управления
- •1.3.3. Школа человеческих отношений
- •1.3.4. Административная школа
- •1.3.5. Приближение к человеку
- •1.3.6. Теория y
- •1.3.7. Исследования организационных структур
- •1.3.9. Исследование корпоративной культуры
- •Понятие о социальной организации. Теории организации. Материал из Википедии — свободной энциклопедии
- •Смородин и. М. Глава учебника для экономических вузов "Психология" под общ. Ред. В.Н. Дружинина. С.-Пб.: "Питер", 2000
- •1.1.2. Общие характеристики организации
- •Из учебника Занковского «Организационная психология», с 282-315, про теории организации.
- •Внешняя среда будет определяться стремительными технологичес кими изменениями и характеризоваться высокой нестабильностью;
- •Цели и задачи будут носить более сложный технический характер, который будет трудно прогнозировать; появится потребность в группах специалистов, работающих для реализации конкретных проектов;
- •Из конспекта Бендюкова по орг.Консультированию
- •Характеристика предмета и объекта промышленной социальной психологии.
- •Характеристика первичной и вторичной производственных групп. Из конспекта Русалиновой
- •Так написала конспект Русалиновой Оля Прокопьева:
- •Методы изучения процессов общения и взаимодействия в первичных производственных группах, проблемы их регулирования.
- •Групповые процессы в первичной производственной группе.
- •Из конспекта Русалиновой
- •Из книги Почебут и Чикер
- •Групповые процессы и состояния
- •Социально-психологический климат в производственной группе.
- •Из книги Почебут и Чикер: http://www.Pedlib.Ru/Books/1/0139/1_0139-107.Shtml
- •§2. Факторы формирования социально-психологического климата
- •Понятие об организационной культуре.
- •Система взаимоотношений в производственной группе, ее структура.
- •Личные избирательные парные отношения.
- •Деловые отношения.
- •1) Человек — прежде всего существо социальное;
- •2) Жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. Д.) не совместимы с природой человека;
- •3) Ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на менеджменте.
- •Основные характеристики психологической культуры руководителя.
- •Профессионально важные качества руководителя. Особенности работы психолога с руководителями организаций.
- •Определение, природа и история изучения конфликта. Из книги Базарова
- •20.1. Исторический экскурс в конфликтологию
- •20.2. Что же такое конфликт?
- •Структура и динамика конфликтов.
- •Методы исследования конфликта и конфликтного поведения.
- •Стратегии поведения в конфликте.
- •Формы поведения в конфликте
- •Стили поведения
- •Управление конфликтом и ведение переговоров. Конфликты
- •Пять типов конфликтных личностей
- •Конструктивное управление процессом конфликта
- •Посредничество как метод разрешения конфликтов. Из книги Почебут и Чикер http://www.Pedlib.Ru/Books/1/0139/1_0139-147.Shtml
- •Инновационные конфликты в организации.
- •Управление стрессами.
- •Основные требования к психопрофилактической работе психолога в организации.
- •1.4.3. Психологическое консультирование.
- •Глава 4 Психопрофилактическая работа
- •1.4.1. Что такое психологическая профилактика?
- •1.4.3. Психологическое консультирование.
- •1.4.4. Психологическое просвещение.
- •Теоретические и организационно-практические аспекты психологического профотбора.
- •Основные требования к психодиагностической работе психолога в организации. Из книги Базарова
- •19.3. Требования, предъявляемые к кадровому
- •Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста
- •Участие психолога в анализе рабочих мест и определении потребности в персонале. Участие психолога в поиске и отборе персонала.
- •Глава 7. Методы формирования кадрового состава
- •7.4. Анализ деятельности. Должностные инструкции
- •1. Описательные характеристики деятельности.
- •2. Количественная оценка элементов деятельности:
- •3. Психограмма:
- •Основные функции и алгоритм оценки персонала организации.
- •Конспект Лисовской
- •Какая-то статья неизвестного автора в инете, но с таким же названием
- •I. Аттестация персонала.
- •II. Подбор и расстановка персонала. Формирование резерва на выдвижение.
- •III. Подготовка руководителей и повышение их профессиональной компетентности, управленческой культуры.
- •V. Сокращение персонала.
- •Из книги Базарова «Управление персоналом»
- •Основные требования к коррекционно-развивающей работе психолога в организации.
- •Проектирование среды жизнедеятельности работника. Из собственного конспекта Грачева в Электронном виде:
- •Тема 5. Среда жизнедеятельности человека в социальной организации
- •Организационная среда как среда жизнедеятельности работника
- •Проектирование основных компонентов организационной среды
- •3. Организационные формы реализации жизненных интересов работника:
- •Из книги Грачева
- •4.3. Структурный аспект психологического проектирования: проектирование организационной среды
- •Удовлетворенность работой. Из книги Почебут и Чикер http://www.Pedlib.Ru/Books/1/0139/1_0139-108.Shtml
- •Аттестация персонала. Участие психолога в аттестации персонала. Из Книги Могурова «Модели и методы аттестации персонала» Функции аттестации
- •Обоснованное изменение в оплате труда
- •Объединение формальной и неформальной структур организации
- •Мотивирующие функции Повод для откровенного разговора о проблемах организации
- •Создание конструктивного конфликта для активизации внутреннего соревнования
- •Активизация мотивирующих факторов труда
- •Установление целей развития сотрудника
- •Из учебника Базарова.
- •12. 5 Аттестация персонала
- •Участие психолога в определении миссии и философии организации.
- •Организационная культура
- •Из отчета Грачева о тренинге в «Арсенале» и для Банка Формирование чувства корпоративного единства
- •Определение философии, миссии банка
- •Определение философии, миссии «ант-групп» центр подбора персонала»
- •Жизненные ориентации работника как основа психологического проектирования.
- •Проектирование типовых организационных ситуаций по критериям жизненных ориентаций.
- •Стимулирование и мотивация труда. Из книги Базарова
- •12. 8 Разработка программ стимулирования труда
- •Организационное развитие. Участие психолога в организационном развитии.
- •Основные требования к консультативной работе психолога в организации.
- •§ 2. Место и роль психолога в фирме
- •Из книги Тобиас «Психологическое консультирование и менеджмент» (Бендюков давал)
- •Общее понятие о психологической службе как основной форме реализации практической психологии в обществе и организации профессиональной деятельности психолога.
- •Участие психолога в маркетинговой деятельности организации.
- •Участие психолога в сегментации рынка.(семинар Ребзуева)
- •Состав опросника:
- •Участие психолога в позиционировании брендов (семинар Ребзуева).
- •Психологические исследования покупательского поведения.
- •Лекция Ребзуева.
- •Восприятие цен.
- •Референтные группы:
- •Лидерство мнений:
Система взаимоотношений в производственной группе, ее структура.
Отношения по вертикали и горизонтали, основные тенденции их развития. Основные подсистемы избирательных личных, фоновых личных и деловых отношений, пути их регулирования. Участие психолога в диагностике и оптимизации взаимоотношений(?).
Литература:
2 курс магистратуры, «Промышленная социальная психология» (лекция, Русалинова А.А.). Все отсюда.
Формирование системы взаимоотношений по вертикали и горизонтали.
Отношения по вертикали развиваются под влиянием социальной дистанции. Предпосылки социальной дистанции: разные должности, з/п, отношения субординации. Сказывается на частоте, характере контактов.
Тенденция к минимизации при взаимодействиях по вертикали. Руководители стараются не вступать в слишком близкие отношения с подчиненными для поддержания авторитета. Складываются деловые отношения, в меньшей степени как неформальные.
У подчиненных существуют неписаные нормы:
- от начальства лучше держаться подальше;
- не принято вступать в близкие отношения. Эта тенденция не оптимальная.
Оптимально: хорошие, прочные деловые отношения + неформальная контактность. Должна быть определенная мера дистанции. Завышение дистанции – отношения отчуждения. Занижение дистанции – отношения фамильярности.
Асимметричность – ведущую роль играет отношение руководителя к подчиненному.
6 типов установки руководителя к подчиненному:
Функциональный тип (отношения в зависимости от того, как работник выполняет свои функции). Руководитель делит всех на 3 типа:
- хорошие работники. Создает им хорошие условия.
- «середнячки». В упор их не замечает.
- «никудышные», отстающие. Воспитывает их.
Происходит дифференциация отношений к руководителю: хорошим работникам нравится руководитель, «середнячки» и отстающие обижаются.
Этот тип не обеспечивает правильных взаимоотношений по вертикали и горизонтали.
Ситуативный тип – неровно относится к подчиненным. Подвержен колебаниям настроения. Авторитет такого руководителя ниже, чем мог бы быть по его функциональным качествам. В группе образуется разобщенность. Такой руководитель может оскорбить даже заслуженного работника.
Такой тип крайне не эффективен.
Субъективный тип: руководитель дифференцировано относится к разным людям. Личные симпатии и антипатии. Либо в зависимости от того, какую выгоду извлекает руководитель из общения с подчиненным. Часто встречается в сфере торговли.
В таких условиях высока текучесть. Или формируется клановая культура.
Нейтральный (безразличный) тип: ко всем подчиненным относится ровно, так как он ориентирован на дело. Общается только по деловым вопросам.
Этот тип далеко не самый плохой. Формирует общую настроенность на дело. Но слабее развиваются неформальные отношения. Но авторитет руководителя может быть высок.
Скрыто-отрицательный тип. Руководитель считает, что очень хорошо относится к работникам. Такой руководитель склонен замечать все недочеты и ошибки работников. Все хорошее считает нормой. Скуп на поощрения, щедр на замечания. Считает, что только он один работает, все остальные – бездельники. Встречное неприязненное отношение подчиненных к руководителю. Работают на минимуме своих возможностей, склонны забывать задания руководителя. У руководителя возрастает конфликтность в отношениях по вертикали. Либо снимать с руководящей должности, либо путем переквалификации с повышением психологических знаний.
Активно-положительный тип. Умеет уважать каждого из подчиненных авансом. Такой руководитель может быть требовательным, строгим, но его требовательность преподносится в такой форме, что воспринимается подчиненными как особое доверие, вера в возможности человека.
Классификация типов руководителей не совпадает с классификацией стилей управления (авторитарный, демократический, либеральный).
Эффективное руководство – зависит от ситуации. Активно-положительный тип руководства можно формировать.
Встречное отношение подчиненных к руководителю, составляющие:
- оценочное (уважение, отсутствие уважения…) Уважение означает, что подчиненный ставит руководителя выше, чем себя.
- эмоциональное (симпатичен, приятен ли руководитель)
Оптимально сочетание – уважение + симпатия.
Уважение, но без симпатии.
Уважение, но не любят. Если не любят, сопротивление управлению.
Не т уважения и симпатии.
Не уважают, но симпатизируют ему (например, либеральный руководитель).
Отношения по горизонтали, 3 блока: