- •Состав персонала организаций торговли.
- •Требования, предъявляемые к современному руководителю.
- •Система методов работы с персоналом.
- •Набор персонала, источники и методы
- •Определение уровня зарплаты и дополнительных льгот.
- •Методы и критерии оценки резервов труда персонала.
- •Мотивация отдельных работников организаций торговли на основе систематической оценки их работы.
- •Особенности оценки результатов труда административно-управленческого и торгово-оперативного персонала.
- •Управление карьерой работников.
- •Вопрос 10 Повышение по службе, перемещение и увольнение персонала
- •Вопрос 11 Беседы, дискуссии, деловые игры, анализ как осн. Методы обучения персонала без отрыва от основного места работы.
Система методов работы с персоналом.
Система методов управления персоналом п.с.:
-определение потребности в кадрах
-формирование численного и качественного состава кадров
-кадровая политика
-система общей и профессиональной подготовки кадров
-адаптация работников на предприятии
-оплата и стимулирование труда. Система моральной и материальной заинтересованности
-оценка деятельности и адаптации кадров
-ориентация на поощрение деятельности и продвижение работников по результатам труда и ценности работников для предприятия
-система развития кадров, т.е управление карьерой
-межличностные отношения между работниками
-д-ть кадровой службы, как органа ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и соц.защиту работников.
Цели системы управления персоналом:
Повышение конкурентоспособности персоналом
Повышение эффективности производства и труда
Обеспечение высокой соц-й эффективности функционирования коллектива
Задачи системы управления персоналом:
Удовлетворение потребности предприятия в раб-ей силе в необходимых объемах и квалификации
Полное использование потенциала работника и всего коллектива
Обеспечение условий производительного труда
Закрепление работника на предприятии
Обеспечение желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности продвижения
Согласование производственной и социальных задач
Повышение эффективности управления персоналом
Ассессмент-центр – метод оценки персонала в форме деловой игры.
Этот метод основан на нескольких методах, позволяющих оценить качества работников, их психологии и прф. качества.
Состав процедур ассессмент –центров:
Интервью с экспертом, в ходе которых идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника
Психологические, профессиональные и общие тесты
Краткая презентация участника перед экспертами
Проведение деловой игры
Биографическое анкетирование
Описание профессиональных достижений
Индивидуальный анализ конкретных ситуаций
Экспертное наблюдение , по ресурсам, которых составляются рекомендации для каждого сотрудника
Кадровый резерв – группа работников, которые:
-потенциально способных к рук-ей д-ти
-отвеч.требованиям, предъявленной должностью
-подвергшиеся отбору и прогн. Целевую, квалифицир-ю подготовку.
Планирование кадровых резервов – сост-ся в виде схемы замещения должностей.
Резерв на выдвижение – более широкий перечень работников, которые хорошо зарекоменд-ли себя и заслужили продвижение по служебной лестнице.
Резерв руководителей – является элементом кадрового резерва и хар-ся потенциалом для рук. д-ти ,прошел селективный отбор.
Набор персонала, источники и методы
Внутренние источники – кадровый резерв компании.
Внешние:
Рекрутинг персонала – мероприятия по подбору кадров.
Лизинг персонала – возможное использование кадров.
Телеработы – дистанционная форма организации труда.
Аутсорсинг – передача сторонней организации своего бизнес-процесса.
Аутстаффинг – внеторговые специализированные агенства, которые работают в другой компании, но она не хочет содержать их у себя.
Временный персонал – используется когда предприятию необходимы временные работники.
Внешние источники:
“через знакомых”
По объявлению в периодических изданиях
Интернет
Биржи труда
Через кадровые агенства