- •1. Уп как наука. Ее взаимосвязь с другими науками, ф-ции.
- •3. Конц.Управления человеческими рес.
- •4. Понятие кадровой пол-ки. Современная кадровая пол-ка и ее содержание.
- •2. Уп как учебная дисциплина. Проблематика.
- •5. Кадровые страт..
- •6. Службы п-ла и осн. Направ. Их д-ти.
- •3 Периода:
- •8. Понятие п-ла п-я. Численность п-ла.
- •7. Современные ф-ции служб п-ла.
- •9. Движение п-ла и его анализ
- •10. Качественные х-каи п-ла п-я.
- •11. Структура п-ла. Категории п-ла.
- •12. Кадровое прогнозирование
- •13. Кадровое план-е и его принц..
- •15. Методы план-я п-ла.
- •14. Виды планов по п-лу.
- •16. Набор п-ла: понятие, сущность, виды, значение.
- •17. Методы набора п-ла.
- •3. Набор через знакомых
- •18. Лизинг, аутстаффинг, аутсорсинг п-ла
- •19. Отбор п-ла: понятие, сущность, виды, значение.
- •20. Инновационные методы отбора п-ла.
- •21. Традиционные методы отбора п-ла.
- •22. Теория и практика оценки. Понятие и виды оценки п-ла.
- •23. Методы выполнения оценочных процедур. Определение величины оценки.
- •24. Аттестация п-ла. Объекты и показатели аттестационной оценки.
- •25. Орг. Процесса аттестации.
- •26. Понятие, осн. Тенденции и значение развит.П-ла.
- •28. Понятие и цели деловой карьеры. Виды карьеры.
- •27. Формы и виды подготовки п-ла. Повышение квалификации. Переподготовка кадров.
- •35. Управление рв
- •29. Работа с кадровым резервом. Этапы карьеры и ее план-е.
- •30. Практика управления людьми: американский и японский подходы.
- •31. Мотивы человеческой д-ти. Конц.Стимулирования.
- •33. Экономические способы мотивации.
- •32. Теории мотивации.
- •34. Неэкономические способы мотивации.
- •36. РВи его орг. Фонд рв.
- •37. Учет и диагностика рв
- •38. План-е времени специалистов и руководителей.
- •39. Затраты на п-л: понятие, сущность, виды.
- •40. Учет, анализ и план-е затрат на п-л.
- •41. Методы определения эффективности затрат на п-л.
- •42. Документационное обеспечение уп
26. Понятие, осн. Тенденции и значение развит.П-ла.
Каждое П должно постоянно заботиться о том, чтобы у его как новых, так и старых работников были бы в наличии умения и знания, кот. дадут возможность им успешно осуществлять работу. Поэтому развитие и обучение работников является особенно важным для тех предприятий, в кот. быстро изменяется технология, где постоянно добавляется новое оборудование, рабочие или вспомогательные средства, или даже виды предлагаемых изделий и услуг.
Система развития и обучения п-ла Исходит 1) из точных понятий, в отношении кот. точно определяется и то, намерены ли мы развивать п-л в ходе работы или используем внешние обучающие мероприятия; 2) из актуальных и будущих требований к работникам;3) Учитывает возможности и желания развития работников;
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность орг. постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.
Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, кот. они используют или будут использовать в своей профессиональной д-ти. Осн. методы явл. профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.
Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников орг. специфических профессиональных навыков постредством специальных методов обучения.
Осн. методы обучения:
1. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными ф-циями сотрудника, предоставляет, как правило значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.
- Инструктаж-разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на раб.месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные ф-ции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж ограничен во времени,
- Ротация -метод самостоятельного обучения, при кот. сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется П-ями, требующими от работников владения несколькими профессиями.
- Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, кот. практически невозможно стать по распоряжению сверху.
Разработка и реализация системы обучения п-ла состоит из следующих шагов: 1. Определить: потребности п-ла в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников. 2. Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения. 3. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования п-ла. 4. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании. 5. Получить "обратную связь" по результатам обучения.