- •1. Уп как наука. Ее взаимосвязь с другими науками, ф-ции.
- •3. Конц.Управления человеческими рес.
- •4. Понятие кадровой пол-ки. Современная кадровая пол-ка и ее содержание.
- •2. Уп как учебная дисциплина. Проблематика.
- •5. Кадровые страт..
- •6. Службы п-ла и осн. Направ. Их д-ти.
- •3 Периода:
- •8. Понятие п-ла п-я. Численность п-ла.
- •7. Современные ф-ции служб п-ла.
- •9. Движение п-ла и его анализ
- •10. Качественные х-каи п-ла п-я.
- •11. Структура п-ла. Категории п-ла.
- •12. Кадровое прогнозирование
- •13. Кадровое план-е и его принц..
- •15. Методы план-я п-ла.
- •14. Виды планов по п-лу.
- •16. Набор п-ла: понятие, сущность, виды, значение.
- •17. Методы набора п-ла.
- •3. Набор через знакомых
- •18. Лизинг, аутстаффинг, аутсорсинг п-ла
- •19. Отбор п-ла: понятие, сущность, виды, значение.
- •20. Инновационные методы отбора п-ла.
- •21. Традиционные методы отбора п-ла.
- •22. Теория и практика оценки. Понятие и виды оценки п-ла.
- •23. Методы выполнения оценочных процедур. Определение величины оценки.
- •24. Аттестация п-ла. Объекты и показатели аттестационной оценки.
- •25. Орг. Процесса аттестации.
- •26. Понятие, осн. Тенденции и значение развит.П-ла.
- •28. Понятие и цели деловой карьеры. Виды карьеры.
- •27. Формы и виды подготовки п-ла. Повышение квалификации. Переподготовка кадров.
- •35. Управление рв
- •29. Работа с кадровым резервом. Этапы карьеры и ее план-е.
- •30. Практика управления людьми: американский и японский подходы.
- •31. Мотивы человеческой д-ти. Конц.Стимулирования.
- •33. Экономические способы мотивации.
- •32. Теории мотивации.
- •34. Неэкономические способы мотивации.
- •36. РВи его орг. Фонд рв.
- •37. Учет и диагностика рв
- •38. План-е времени специалистов и руководителей.
- •39. Затраты на п-л: понятие, сущность, виды.
- •40. Учет, анализ и план-е затрат на п-л.
- •41. Методы определения эффективности затрат на п-л.
- •42. Документационное обеспечение уп
38. План-е времени специалистов и руководителей.
План-е РВ рук-лей разделяется на общие элементы план-е и на специальные (в зависимости от уровня управления).
План-ие может осуществляться либо самим рук-ем, либо его секретарем-референтом.
Общими принц.ами является:
1. Учет времени наивысшей работоспособности
2. План-е на день не более 10 дел, из них не более 3 наиболее значимых.
3. Наиболее трудоемкие дела планируются на начало дня.
4. По знач-ти во времени сначала план-ся неотложные дела, затем менее экстренные.
5. В первую очередь планируются дела, связанные с объемом затрат времени на выполнение конкретной управленческой ф-ции.
6. План-е должно иметь текущий перспективный характер.
Различие в планировании по уровню РВ заключается в разных функциональных обязанностях руководителя и в разном участии и в различных затратах РВ.
Среди мероприятий управленческого плана выделяют следующие:
1. Совещание
2. Переговоры (в т.ч. и телефонные)
3. Деловая корреспонденция (прочтение и написания)
4. Прием посетителей. 5. Работа с документами, включая как анализ, так и визирование документов.
План-е различ-ся с т.з. прогноз-ти, самост-ти, трудоемк-ти, кем осущ-ся план-е.
План-е времени позволяет рук-лям и специалистам:
— критически осмыслить собственные цели и найти более эф-е способы их реализации;
— сконцентрироваться на важнейших вопросах с учетом сроков их решения, а остальные рационально распределить среди подчиненных на основе оценки каждой работы с точки зрения ее необходимости; оценки последствий в случае отказа от выполнения; оправданности требуемых усилий, возможности снижения затрат и повышения реальной отдачи;
— сформировать оптимальную структуру рабочего дня и составить его расписание.
На практике существует несколько видов планов использования времени:
— с помощью долгосрочных планов распределяется время на реализацию крупных жизненных целей, требующих многих лет, а порой и десятилетий: получение образования, продвижение до определенной должности и т.п.;
— среднесрочные планы, к кот. можно отнести годовые;
они фиксируют распределение времени на решение более конкретных задач, прежде всего производственного характера;
— каждый из краткосрочных планов (квартальный, месячный, декадный, недельный, дневной) детализирует предшествующий. При составлении краткосрочных планов определяется центральная, наиболее трудоемкая проблема периода, кот. должна быть решена в его рамках; выходящие за их пределы задачи и задачи, к решению кот. нужно приступить, возможные трудности.
39. Затраты на п-л: понятие, сущность, виды.
Затраты на п-л представляют собой совокупность расходов, связанных с его привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда. К ним относятся заработная плата и начисления на нее, дополнительные расходы, социальные выплаты.
Различают прямые и косвенные затраты.
Прямые – те, кот. получили отражение в финансовой отчетности на основе предусмотрен-ных трудовым законодательством нормативов.
Прямые могут быть затратами общего характера, кот. осуществляются на весь п-л, и частного характера, кот. осуществляются на группу или на конкретного работника. Вычисляются также средние затраты на работника/группу.
К общим затратам относятся: Затраты на службу по п-лу/отдел кадров.
К индивидуальным относятся:1. З.п. 2. Выплаты социального характера (оплата отпуска, оплата больничных листов). 3. Затраты, связ-е с обуч-м раб-ка и аналогичные затраты. Индивидуализированные затраты чаще всего считаются как среднестатичстические, поскольку в орг.х действующих более 5 лет данные затраты становятся стандартизированными и отклонение от них возможно менее чем в отношении 1% работников.
Исключения из этого правила: 1) период преобразования П-я; 2) техническое и технологическое обновление производства; 3) массовая замена руководящего состава.
косвенные затраты на п-л, то есть затраты, кот. не поддаются полному учету и не отражаются в финансовой отчетности как затраты, связанные с п-лом. Косвенные затраты В определенной степени поддающиеся учету:
1. Затраты, связанные с потерей производительности труда работника перед увольнением.2. Затраты, связ-е с потерей производительности новых работников в период их адаптации.3. Потеря общей прибыли, связанная с большим объемом брака у новых рабочих.4. Обучение без отрыва от рабочего места.
Косв-е затраты, кот. не поддаются учету:
1. Затраты, связанные с поведением работника по типу отлынивания, то есть с недобросовестным отношением работника к своим трудовым обязанностям.
2. Потери, связанные с неблагоприятным возрастным составом сотрудников (данные потери могут быть выявлены в наиболее прогрессивных орг.х).
3. Затраты, связанные с излишней интенсификацией труда работников и неправильным разделением должностных полномочий.
4. Потери, связанные с утечкой информации по вине работников.
В отличие от затрат – результат д-ти работника измеряется в двух показателях:
1. Чистая прибыль в расчете на одного работника за период времени.
2. Производительность труда работников по группам.
В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты П-я независимо от источников их финансирования, в том числе суммы, начисленные за неотработанное время, в течение кот. за работниками сохраняется заработная плата, а также стимулирующие и компенсационные выплаты. Все эти суммы включаются в себестоимость либо проводятся за счет прибыли, остающейся в распоряжении П-я, и размерами не ограничиваются.
Предназначенная к выплате или выплаченная общая сумма заработной платы называется фондом заработной платы. В этот фонд включаются следующие осн. виды выплат.
1. Оплата за отработанное время
2. Оплата за неотработанное время