9. Мотивационная теория Макклеланда-Аткинсона.

     В конце 40-х гг. американский психолог Макклелланд провел ряд экспериментов в целях изучения человеческих потребностей. Необходимо посмотрев на картинку написать историю о том, что они видят. Всем испытуемым была показана картинка, где менеджер рассматривает фотографию своей семьи, стоящую на рабочем столе. В одной из версий речь шла об инженере, который мечтает о прогулке в выходные со своей семьей. По другой версии, на картинке изображен дизайнер, черпающий идеи в беседах с представителями своей семьи. В третьем случае, речь шла об инженере, обдумывающем сугубо профессиональную проблему.  Данное исследование дало основание сформулировать следующие мотиваторы:

1.   успех, достижение – желание делать что-либо лучше, совершеннее, выполнять сложную задачу;

2.   власть – желание контролировать окружающих, ведомых, влиять на их поведение и быть ответственным за них;

3. признание как желание, стремление сформировать дружественно          окрашенные контакты с людьми, окружающими, коллегами.

  10. Классификация форм власти. Классификация Френч и Рейвен: 1. Власть основанная на принуждении (страх за свои потребности) 2. Власть основанная на вознаграждении (возможность удовлетворения своих потребностей) 3. Экспертная власть (источник - опыт, знания) 4. Эталонная власть ( лидер как эталон) 5. Законная (легитимная) власть 11. Типы формальных групп. 

Формальная группа создается по решению руководства и представлена в организациях в трех видах:

-         рабочая (целевая, производственная), формируемая под  определенный круг задач и  наделяемая свободой в планировании собственных действий;

-         комитет, как и рабочая группа, характеризующийся проблемно-целевой ориентацией, но наделяемый определенными  полномочиями;

-         группа руководителей, в которую входят как сам руководитель, так и его подчиненные, тоже являющиеся руководителями функциональных подразделений. Взаимоотношения в данной группе уникальны, т. к. базируются на вертикальных восходящих консультациях, и, как следствие, менее зависят от неформальной информации. В группе руководителей процесс делегирования как полномочий, так и ответственности происходит наиболее адекватно организационной ситуации.

      Эффективная формальная группа достигает высокого уровня выполнения заданий, удовлетворенности специалистов в нее входящих и жизнеспособности. Эффективные формальные группы помогают организации выполнять наиболее сложные задачи. В частности, они обладают потенциалом синергии.

12. Параметры определения уровня мотивации в методике Хэкмана.

Данная модель построена на предположении, что некоторые характеристики работы обладают свойством мотивируемости.

     К данным характеристикам относятся:

а) разнообразие навыков, с помощью которых устраняется проблема монотонного уменьшения мотивации. Для поддержания разнообразия необходимы следующие действия менеджера:

-ротация кадров;

-формирование института наставничества;

-предоставление возможности выполнить работу по собственному сценарию и алгоритму.

б) целостность задачи, восприятие её как целостного элемента единой системы. Менеджер обязан сформировать систему эффективного информирования.

в) значимость работы – определение связи этой работы с другими заданиями, её влияние на общую эффективность и понимание её необходимости в других системах. Возможность привнести значимость извне весьма ограничена, следовательно, в  субкультурах должны быть активны носители соответствующих ценностей, и лишь при этом условии менеджер может декларировать значимость определенной работы.

г) автономность предполагает независимость и свободу. В Российских системах автономия предоставляется опытному, квалифицированному и умеющему контролировать ситуацию сотруднику. Западные зрелые системы определяют автономию и новичку в период его адаптации и расстановки.

д) наличие обратной связи – получение адекватной и немедленной информации от интенсивности и результативности работы.  Обеспечивается это требование эффективностью функции супервизии.

 

КОЭФФИЦИЕНТ МОТИВИРОВАННОГО ПОТЕНЦИАЛА:

 

К мотивир. потенциала = (разнообразие +целостность + значимость )    *

                                                       3

*автономность * обратную связь

    По данной формуле можно оценивать собственный уровень мотивации и уровень мотивации коллег.