- •Подходы к изучению организационного поведения
- •Методы исследования организационного поведения
- •Особенности организационного поведения в России
- •Понятие об организации Природа организаций
- •Условия создания организации
- •Основные характеристики организации
- •Основные характеристики организации
- •Организация как открытая система
- •Цикл трансформационного изменения Цикл трансформационного изменения
- •Жизненный цикл организации Жизненный цикл организации
- •Влияние среды
- •Формализация организационного поведения Формализация организационного поведения
- •11. Формальные и неформальные организации (принцип единства цели, принцип эффективности)
- •12. Организационная культура и организационный климат
- •13. Основные детерминанты организационного климата
- •14. Основные параметры организационной культуры
- •15. Свойства организационной культуры
- •16. Основные функции организационной культуры
- •17. Управление организационной культурой
- •18. Теория z культуры
- •Типология м. Бурке. Этот ученый выделил восемь типов организационной культуры. Параметры для анализа:
- •19. Методы поддержания орг.Культуры
- •20. Ошибки при формировании орг.Культуры
- •21. Лидерство и руководство (основные различия лидера и руководителя (менеджера) Феномен лидерства
- •Лидерство и организационная власть
- •Виды власти в организации
- •Общая классификация оснований власти
- •Основания власти и контроль
- •Дифференцированная классификация оснований власти
- •Взаимосвязь оснований власти
- •Косвенные модели влияния
- •Тактические приемы использования власти
- •27. Потребность во власти
- •28. Модель власти в межличностном взаимодействии с позиции субъекта власти Модель власти в межличностном взаимодействии
- •29. Модель власти в межличностном взаимодействии с позиции объекта власти
- •30. Власть и повиновение. Анализ деструктивного повиновения.
18. Теория z культуры
Американский профессор У. Оучи в 1981 г. выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, изложенные в теории «X» и теории «Y». У. Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу, что может быть предложен эффективный японский тип подхода к управлению. Хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, она ознаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания процесса управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, У. Оучи попытался сформулировать наилучший путь управления любой организацией.
Исходным пунктом концепции У. Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. У. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:
• долгосрочный наем кадров;
• групповое принятие решения;
• индивидуальная ответственность;
• неоперативная оценка кадров и их умеренное продвижение;
• неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов;
• карьера не по имеющейся специальности;
• всесторонняя забота о работниках.
Согласно У. Оучи, все три типа организации высоко ценят низкий уровень текучести кадров. Увольнения применяются только в безвыходном положении.
Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, различает эти три типа организаций. Если в Японии в этих целях чаще используется система пожизненного найма, то американские фирмы традиционно ориентируются на краткосрочный найм, предоставляя индивиду свободу выбора. Хотя на практике большинство американских рабочих и служащих строят свою жизненную карьеру, меняя небольшое количество компаний.
Таблица 10.8. Модель организации типа «Z» У. Оучи
«Культурные» переменные
|
Характеристики в японских компаниях
|
Характеристики в американских компаниях типа «Z»
|
Характеристики в типичных американских компаниях
|
Наем
|
Пожизненный
|
Долговременный
|
Кратковременный
|
• Оценка и продвижение
|
Качественное и медленное
|
Качественное и медленное
|
Количественное и быстрое
|
Карьера
|
Широкоспециализированная
|
Умеренноспециали-зированная
|
Узкоспециализированная
|
Механизм контроля
|
Неясный и неформальный
|
Неясный и неформальный
|
Ясный и формальный
|
Принятие решения
|
Групповое и консенсусное
|
Групповое и консенсусное
|
Индивидуальное
|
Ответственность
|
Групповая
|
Индивидуальная
|
И ндивидуальная
|
Интерес к человеку
|
Широкий
|
Широкий
|
Узкий
|
Непонятно надо или нет