- •Понятие управления. Виды и задачи управления.
- •Управленческий процесс и его простые элементы.
- •Технологии социального управления.
- •Сущность менеджмента как деятельности и его разновидности.
- •Менеджмент как система научных взглядов.
- •Раскройте понятие «функции» менеджмента и изложите их содержание.
- •Возникновение научного менеджмента. Концепция ф. Тейлора и его последователи.
- •Теоретические воззрения представителей классической школы (а. Файоль, л. Урвик, г. Форд I).
- •Хотторнские эксперименты э. Мэйо. Концепция человеческих отношений.
- •Системный подход к управлению (п. Друкер, ч. Барнард).
- •Понятие личности. Основные качества личности.
- •Психологические различия между мужчинами и женщинами
- •Человеческий капитал.
- •Виды организационного поведения.
- •Понятие социальной роли человека. Человек и его окружение.
- •Трудовая группа: сущность, признаки, виды.
- •Руководитель: его функции, качества, типы. Уровни руководства.
- •Оценка значимости качеств руководителя
- •Ориентация на создание и укрепление коллектива
- •0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Ориентация на производство
- •Различия между руководителем вчерашнего дня и современным руководителем
- •Основные типы руководителей.
- •0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Ориентация на производство
- •Различия между руководителем вчерашнего дня и современным руководителем
- •Подчиненные: их права и обязанности. Типы подчиненных.
- •Потребности и их разновидности. Мотивы человеческой деятельности.
- •Мотивационные механизмы.
- •Экономические стимулы. Основные формы и системы заработной платы.
- •Неэкономические способы стимулирования
- •Власть. Ее основы и особенности сегодня.
- •Способы управленческого воздействия на подчиненных.
- •Основные стили руководства.
- •Разновидности авторитарного и демократического стилей руководства
- •Сравнительная таблица основных стилей руководства
- •Причины и виды организационных конфликтов.
- •Стратегии разрешения конфликта. Управление конфликтами. Переговоры, как способ разрешения конфликта.
- •Сущность и принципы организации.
- •Внутренняя и внешняя среда организации. Законы организации.
- •Организационная культура и ее признаки.
- •Элементы организационной культуры. Имидж организации.
- •Организационное проектирование.
- •Дивизиональная организационная структура и ее разновидности.
- •Адаптивные структуры
- •Понятие управленческой структуры и факторы на нее влияющие.
- •Коммуникационная структура управления и ее разновидности.
- •Управленческое взаимодействие.
- •Управленческие полномочия и их распределения.
- •Централизация и децентрализация управленческих полномочий, их достоинства и недостатки.
- •Линейная структура управления и ее разновидности.
- •Функциональная структура управления.
- •Линейно – функциональные структуры управления.
- •Организация управления на основе отделений.
- •Управленческое решение. Виды решений.
- •Понятие проблемы. Выявление и анализ проблем.
- •Этапы выработки рационального решения.
- •Реализация управленческих решений. Факторы, определяющие эффективность реализации решений.
- •Цели организации. Требования, предъявляемые к цели.
- •Система целей организации. Дерево целей.
- •Управление по целям.
- •Управленческая стратегия и ее элементы.
- •Основные виды стратегий
- •Стратегический анализ и формирование стратегий на основе матриц
- •Матрица позиционирования возможностей
- •Матрица позиционирования угроз
- •Матрица Мак - Кинси
- •Стратегические хозяйственные зоны
- •Планирование деятельности организации. Принципы планирования.
- •Целевые комплексные программы
- •Бизнес - план и его основные разделы.
- •Управленческий контроль и его виды.
Мотивационные механизмы.
Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.
В целом мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение. С учетом этого можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:
стратегии, основанной, с одной стороны, на внутреннем побуждении (предрасположенности, желании) к определенным действиям, а с другой — на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;
стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, т. е. использовании только стимулирования в обеих его формах (положительной и отрицательной). Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия;
стратегии, основанной исключительно на принуждении (внешний отрицательный механизм мотивации). Эта модель характерна для подневольного труда;
стратегии, основанной исключительно на внутреннем и внешнем побуждении, использующей положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;
5) стратегии, основанной на внутреннем побуждении и принуждении, когда применялся внутренний положительный и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР.
При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный и проч.).
Принципами построения мотивационного механизма считаются:
увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;
простота, понятность, справедливость;
наличие необходимых условий реализации;
возможность корректировки;
направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;
рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).
Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы;
ожидания — оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;
установки — психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;
На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения.
оценки — характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;
стимулы (лат. 5пти1и5 — заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) — блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.
Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:
возникновение потребностей;
восприятие импульсов, идущих от них;
анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);
актуализация (включение) мотивов;
Этот процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч.). В результате происходят отбор и актуализация части мотивов, а остальные консервируются или отторгаются.
5) формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);
6) определение и осуществление конкретных действий.
Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.
Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипуляции со стороны.
Стимулирование выполняет следующие основные функции:
экономическую — способствует повышению эффективности производства;
нравственную — создает необходимый морально-психологический климат;
социальную — формирует доходы и расходы работников. Принципами стимулирования являются:
комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;
индивидуализированный подход;
понятность;
ощутимость;
постоянный поиск новых методов;
• использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.
Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.
Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.
Выделяют два варианта стимулирования — мягкий и жесткий.
Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм)и проч.
Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель — не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.
Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.
Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние побуждения (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).
Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (каждая цель требует специального стимулирования) эффект.
Нужно иметь в виду, что мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать личный успех, добиться превосходства.
В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.
У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.