- •1. Роль менеджера в хозяйственной системе. Взаимоотношения менеджера с персоналом и собственником.
- •2. Цикл управления и задачи управляющей системы. Управление эффективностью.
- •3. Системный подход к управлению. Общесистемные законы (принципы) управления.
- •4. Основные принципы построения хозяйственных систем: принцип “Суверенитета потребителя”, принцип экономии, принцип минимума производственной экспансии.
- •6. Стимулирующая роль потребностей разного вида. Ее связь с уровнем дохода. Простое и рафинированное потребление.
- •7.Собственность как средство удовлетворения потребностей.
- •7. Собственность как средство удовлетворения потребностей.
- •8. Понятие интереса. Реализация системных интересов. Субъект реализации системных интересов.
- •9. Принцип суверенитета потребителя – основа отношений “п-п” в хозяйственной системе.
- •10. Основные формы регулирования отношений “п-п” в хозяйственной системе.
- •11.Цели в менеджменте. Разные подходы к определению и заданию целей.
- •12. Цели предприятия при простом и рафинированном потреблении.
- •13. Максимизация своего экономического роста – главная цель предприятия в рыночной экономике.
- •14, Система целеполагания предприятия. Миссия фирмы. Концепции развития. Дерево целей.
- •15. Понятие мотива и стимула. Виды мотивов. Виды стимулов. Сочетание мотивов и сочетание стимулов.
- •17. Основные особенности системы стимулирования индивидуальной производительности.
- •18. Основные особенности системы стимулирования конечной эффективности предприятия.
- •19. Связь системы стимулирования с ценностной ориентацией персонала. Смешанные системы стимулирования.
- •20, Планирование как метод управления. Юридические полномочия субъекта планирования. Достоинства и недостатки метода планирования.
- •22, Выбор регулятора для настройки производства на удовлетворение потребностей разного уровня определенности. Согласование планирования и коммерческого расчета в единой системе управления.
- •23. Понятие нововведений, классификация и взаимосвязь нововведений, источники эффективности нововведений. Потенциальный и реальный эффект.
- •24. Инновационный цикл. Структура инновационного цикла. Участники инновационного процесса и их интересы.
- •25. Роль системы кооперации в инновационном процессе.
- •26. Стимулирование появления инновационных идей. Информационное, организационное и техническое обслуживание инновационного процесса.
- •27. Влияние национально-религиозного фактора и формирование личностных потребностей человека.
- •28. Американский и Японский подходы к управлению как отражение менталитета народов.
- •29. Православная концепция человека. Хозяйственная этика православия. Особенности хозяйственного поведения русских.
15. Понятие мотива и стимула. Виды мотивов. Виды стимулов. Сочетание мотивов и сочетание стимулов.
Непосредственно в деятельности человека потребности выступают в виде мотивов его поступков. Под мотивами понимаются внутренние осознанные или неосознанные побуждения, определяющие поведение человека. Внешние обстоятельства, которые, затрагивая интересы работника, становятся субъективно значимыми побудительными силами, т.е. мотивами, называются стимулами.
В соответствии с известной классификацией Дж. Гэлбрейта поведение человека в хозяйственной жизни определяется системой мотивации, формирующейся для каждого человека индивидуально сложным сочетанием четырех основных мотивов: страха, стремления к денежному (материальному) вознаграждению, приспособления целей (стремления привести цели организации в соответствие со своими представлениями о них) и отождествления целей (принятие целей организации как своих собственных).
Для обеспечения адекватного целям производства поведения работников органы управления располагают пятью видами стимулов. Этими стимулами являются: материальное вознаграждение, удовлетворение потребности из общественных фондов, официальное признание заслуг, предоставление возможности для творческой деятельности и, наконец, наказание, т.е. ограничение в удовлетворении потребностей путем лишения полностью или частично положительного вознаграждения по предыдущим четырем стимулам.
16. Понятие ведущего мотива. Выбор ведущего мотива как выбор плана системы стимулирования.
Непосредственно в деятельности человека потребности выступают в виде мотивов его поступков. Под мотивами понимаются внутренние осознанные или неосознанные побуждения, определяющие поведение человека.
В соответствии с известной классификацией Дж. Гэлбрейта поведение человека в хозяйственной жизни определяется системой мотивации, формирующейся для каждого человека индивидуально сложным сочетанием четырех основных мотивов: страха, стремления к денежному (материальному) вознаграждению, приспособления целей (стремления привести цели организации в соответствие со своими представлениями о них) и отождествления целей (принятие целей организации как своих собственных).
Структура и содержание мотивов хозяйственной (трудовой и предпринимательской) деятельности предоставляют достаточно широкие возможности варьирования подходов к построению системы управления предприятием.
В процессе формирования системы управления первым и очень важным шагом является выбор ведущего мотива, на который намеревается опереться администрация в своей деятельности. Понятно, что в каждой реальной организации сочетание мотивов может, а возможно даже и должно быть подобрано индивидуально, в зависимости от специфики организации, региона, кадрового потенциала и т.п.
Существуют два ведущих мотива: мотив материального вознаграждения (свойственен американской экономики) и мотив отождествления целей (японский опыт).
Выбор ведущего мотива зависит от особенностей менталитета работников, национально-религиозных традиций, систем ценностей работников, уровня квалификации, уровня солидарности работников с целями организации, степени потребности организации в данных работниках и др.
В условиях России малореально построить систему управления персонала, основывающуюся на одном ведущем мотиве. Такая система, скорее всего, будет малоэффективной. Поэтому в наших условиях предлагается строить гибридную систему управления персоналом. Данная система базируется на дифференцированном подходе к различным группам персонала, которые сформированы по принципу однородности системы мотивов, входящих в них работников и уровня их квалификации.
Выбор ведущего мотива должен происходить на основании учета особенностей менталитета народа. Выбор ведущего мотива должен явл.статегич.мотивом, тогда будут уменьшаться текущие затраты. Выбирать вед мотив для людей с др. нац. С кот. Мы работаем- мы не можем.Если расширить матер.потребности следовательно сузяться все остальные(потребности:дух, биолог, душевные)