Методы оценки персонала

1.традиционные методы оценки. Классификация и их характеристика

2.современные методы и практика их использования в оценке персонала

1

методы используемые для оценки модно разделить на 3 группы:

1.методы индивидуальной оценки, которые предназначены, для оценки одного сотрудника

2.групповой оценки, которые предназначены, для оценки группы сотрудников и определения значимости каждого сотрудника в коллективе

3.технические методы, которые применяются для сбора информации для оценки

Основные методы оценки персонала:

Название метода	Описание метода
Метод стандартных оценок	Руководитель по некоторым отобранным критерием
метод ранжирования
Метод анкет и сравнительный	Привлечение помимо руководителя других оценщиков, для повышения объективности оценки
Метод 365
Метод управления по целям	Рук с подчинённым устанавливает количественные результаты. и регулярное обсуждение как достигнутых, так и не достигнутых показателей
Экспертной оценки
Программированный контроль
Экзамен
Анализ конкретных ситуаций и т.д

ряд недостатков перечисленных методов:

1.сфакусированны на одном работнике

2.преймуществееное значение имеет оценка непосредственным руководителем

3.основываются на оценке прошлого и не учитывают долгосрочные перспективы работника

14.04.2012

Аттестация – форма комплексной оценки персонала за определённый период времени

Обысно аттестацию проходят специалисты и руководители (у рабочих – аттестация рабочих мест)

Виды аттестации:

1.итоговая – полная и всесторонняя оценка деятельности работника за продолжительный период, при этом оценивается не только прошлая деятельность, но и готовность к дальнейшей работе – трудовой потенциал.

2.промеуточная – для новых работников или для находящихся в резерве на продвижение. происходит через короткие отрезки, пол года, год и каждая последующая сравнивается с предыдущей

3.специальная – в связи с особыми обстоятельствами: перед направлением на дальнейшее обучение.

Главная функция аттестации является – установление факта пригодности или непригодности человека к определённой должности, а так же установление его вклада в общие результаты

Нормативной базой для проведения аттестации является положение «об аттестации» которая разрабатывается на базе «типового» которое утверждается Мин труда. Структура данного документа включает следующее: 1.общее положение

2.состав аттестационной комиссии

3.порядок подготовки к аттестации

4.решение принимаемое по результатам аттестации

Ответственность за подготовку и проведение ложатся на кадровые службы. Т.е. они готовят приказ, участвуют в формировании комиссии, подготовка документации, контроль процесса.

Аттестация проводится в несколько этапов. Этапы:

1.подготовка

-разработка необходимых документов

-списки вопросов

2.проведение – готовят отчёты за проведение, руководитель ещё и пишет служебные характеристики

-сама аттестация

-заполнение оценочной формы

3.подведение итогов аттестации

-анализ информации

-рекомендации

-утверждение результатов

Мотивация и стимулирование труда (сравнить всё с конспектом)

1.мотивация и трудовое поведение персонала

2.построение мотивационной системы стимулирования трудовой деятельности

3.политика вознаграждения сотрудников организации

1

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работкников, которая отражает стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции организации, а так же имеющиеся ресурсы.

Цели построения системы вознаграждения:

1.привлечение персонала

2.сохранение

3.стимулирование производственного поведения

4.контроль за издержками на рабочую силу

5.соответствие требованиям законодательства

Управление мотивацией к труду, является не только важной, но и одной из самых сложных сторон управления людьми в организации.

Стимулирование – процесс использования различных стимулов в процессе мотивирования людей. к стимулам относятся внешние рычаги воздействия на человека.

Применяемые стимулы могут быть :

-материальными и моральными

-личными и коллективные

Могут выступать в качестве стимулов

-предметы-действия

-обещания и многое другое

Однако реакция на конкретные стимулы у различных людей не одинакова, поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или стимула, если люди на них не реагируют. (психологи считают что около 15 % людей не реагируют вообще на стимулы)

Системы методов улучшения трудовой мотивации:

1.экономические методы – деньги как фактор трудовой активности

2.целевой метод – концентрируются на определённых направлениях

3.метод перепроектирования работы и обогащения труда – перестраивается и расширяется работа сотрудника таким образом чтобы устранить монотонность, повысить значимость дела.

4.метод соучастия – постоянные консультации и поиски согласия совместное принятие решений, делегирование прав.

2

большинство организаций стремиться создавать оптимальные системы оплаты труда, которые могли бы соответствовать интересам работодателя и работника.

4 м\н формы оплаты труда:

1.повременная

2.сдельная

3.корпоративные мотивационные схемы, когда оплата связана с эффективностью работы всей компании

4.оплете в зависимости от квалификации и профессионализма

(не писала, посмотреть у алисы)

Различают следующие гибкие формы оплаты труда:

1.камиссионные – сотрудники получают определённый процент от сумм продаж, количество заключённых сделок и это сочетается с базовым окладом.

2.денежные выплаты или премии по различным критериям

3.специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника за специальные навыка, за отработанное время.

4.программы распределения прибыли. Есть определённые схемы, где каждый сотрудник получает определённый %-т прибыли компании.

5.акции и опционы

Помимо финансовых вознаграждений, так же есть не финансовые:

-льготы связанные с графиком работы

-предоставление гибкого графика

Вознаграждения с изменением статуса сотрудника.

Принципы организации з\п:

1.неуклонный рост номинальной ирреальной величины

2.обеспечение соответствия меры труда его оплате

3.опережение темпов роста труда по сравнению с его оплатой

4.изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности.

5.использование гибких систем вознаграждения

Политика предприятия в области оплаты труда

18.04.2012 – пропущена

28.04.2012