Диагностика системы управления персоналом

1.параметры системы управления персоналом

2.технология и организация кадрового аудита

1

Аудит персонала – периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом на конкретном предприятии, включающее систему мероприятий по сбору информации, её анализу и оценки на этой основе эффективности деятельности организации использование трудового потенциала и регулирование социально-трудовых отношений.

Управленческий аудит и аудит персонала относительно новое явление в эк-ой жизни страны.

Недостаточная эффективность управления объясняется несовершенством применяемых методов и в первую очередь это относиться к осознанию и анализу ситуации.

В наст вр. начинают предавать большое значение аналитической обоснованности решений в сфере формирования и использования трудового потенциала. И в целом возрастает влияние рекомендаций внешних специалистов на процесс внутрифирменного управления персонала.

Аудит персонала в рамках всего управленческого аудита может быть использован в качестве метода определяющего эффективность применения управленческих решений и в целом системы управления персоналом. При этом большое значение имеет регулярное осуществление внутреннего аудита (мониторинг состояния системы).

Внутренний аудит - он может протекать в виде анализа социально-трудовых показателей организации в целом или отдельных структурных подразделений, а так же оценивать деятельность службы управления человеческими ресурсами.

Аудит даёт представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в общий успех фирмы проявляет роль службы управления персонала и формирует образ менеджера по персоналу.

Современная управленческая парадигма – признание того что менеджеры всех уровней осуществляющие свою деятельность в любой области в первую очередь управляют действиями своих подчинённых.

В тоже время диагностическая работа в системе управления персоналом признаётся относительно слабым элементом ограничивающим эффективность этой системы. Причины:

1.отсутствие в структуре комплексной оценки деятельности предприятия, блока процедур направленных на диагностику организационной структуры управления, кадрового потенциала, неразработанность стандартизированных критериев.

2.разночтение в характере, определение самого кадрового потенциала, его оценки по количественным показателям и качественным критериям

3.различие в оценки эффективности управления на различных уровнях, а именно:

-организации в целом

-уровень линейного руководства

-уровень функционального руководства

В западных странах аудит персонала выделился их управленческого аудита в виде консалтинговой услуги, а за тем в 80-е гг 20 века уже превратился в обязательную диагностическую процедуру – аудит.

Однако в отечественной практике многие руководители фирм не понимают необходимость проведения диагностического обследования полагаясь на свои управленческие способности и опыт.

Сами службы управления персоналом на предприятии то в нас время она носит вспомогательный характер (отбор, консультирование, обучение).

Рекомендуемые направления при проведении аудита:

1.производительность и эффективность труда

2.трудовой потенциал и человеческий капитал

3.условия труда

4.организация и нормирование труда

5.планирование численности персонала

6.мотивация персонала

7.оплата и вознаграждение труда

8.социально-трудовые отношения

9.управление полной эффективной занятостью

10.совершенствование организации управления персоналом

2

Процесс управленческого аудита представляется в виде замкнутой последовательности операции и проводиться в 4 этапа, так же как и финансовый аудит

Этапы:

1.этап постановки проблемы

2.этап сбора данных

3.этап оценки и анализ информации

4.этап формирования выводов и рекомендаций

(основные параметры будут изучаться в виде таблица анализа)

Основные сложности аудита персонала проявляются в том, что многие из доступных для анализа показатели субъективны по своей природе и организационно независимы.

При аудите персонала используются типичные инструменты которые могут дать ясную картину и к основным из них относятся:

1.интервью – для анализа рабочего процесса и выяснения суждений работника по каким-то вопросам.

2.анкетные вопросы и обзоры отношений

3.внешняя информация (анализ документов разработанных на предприятии)

4.внешняя информация (опубликованные стат данные)

Последовательность проведения аудита:

1.предварительная диагностика проблемы, для составления программы

2.социальная-характеристика предприятия

3.анализ организационного поведения

4.аудиторское заключение или составление отчёта

26.05.2012

Мониторинг системы управления персоналом

Основные направления и показатели используемые при анализе:

1.производительность и эффективность труда

-сопоставление затрат и результатов труда

-оценка вклада различных категорий персонала

-определение факторов увеличения выпуска и продажи продукции на рынке

-снижение затрат на производстве

2.трудовой потенциал и человеческий капитал

-определяется уровень развития трудового потенциала и его влияние на эффективность производства

3.условия труда (изучаются основные параметры внутренней и внешней среды, режим труда и отдыха, уровень интенсивности труда)

4.организация и нормирование труда (изучает рациональные формы разделения и кооперации труда, оптимальные нормы трудовых затрат различных категорий персонала)

5.планирование численности персонала (определяется на сколько обоснована потребность различных категорий персонала с учётом положения на рынке труда)

6.мотивация персонала с учётом основных целей предприятия и личных потребностей работника

7.оплете и вознаграждения персонала (анализируется рост доходов работников и дифференциация общих доходов и различных выплат)

8.социально-трудовые отношения (изучаются взаимоотношения в коллективе)

9.управление полной и эффективной занятостью (исследуется соотношение сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест, и эффективное использование рабочей силы)

10.совершенствование организации управления персоналом